波特--劳勒综合激励模式

1、波特劳勒的综合激励模式对人类动机激发的研究由来已久， 曾在古希腊以前就有人用享乐 主义来对人们的行为进行解释。 随着时间的发展， 人们对人类动机的 研究也不断地向前发展， 现代心理学家更是从不同的角度提出了激发 动机的理论， 其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论； 弗隆的期望 理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。 这 些激励理论 ,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题 , 使激励 理论的研究达到了一定的深度， 但其具有一定的片面性。 而波特劳 勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上， 比较全面地 反映了人类在激励中的心理过程。爱德华劳勒（Edward E.l

2、awer,皿），是美国著名人力资源管理 大师 , 他曾被人力资源主管杂志评为“人力资源领域最具影响力 人物”之一， 他在美国的布朗大学获学土学位， 随后又在加里福尼亚 大学伯克利分校获博士学位， 曾在耶鲁大学任教， 后来在密歇根大学 任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。 他还是西雅图的巴特勒 纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。 劳勒对工作激励和工作 条件的质量方面进行了大量研究， 发表了一系列的论文和专著， 其中 最为著名的有： 1966 年发表的经理人员对他们报酬实际如何确定 以及应当如何确定所持的态度； 1967 年，在工业关系的杂志 上发表了与莱曼波特和著的工作绩效对工作满意感

3、的影响及后 来又合发的以往对有效管理的看法，在这两篇文章中，波特和劳勒系统地阐明了他们对工作激励问题的观点莱曼波特LymanW.Porter也是美国著名的行为科学家，他 在耶鲁大学获得博士学位后，曾在加州大学伯克利分校任教，并在耶 鲁大学管理科学系任访问教授一年。后来，他又来到加州大学，并任 管理研究院任院长和管理及心理学教授。 除了前面提到的与劳勒和著 的专著以外，他还于1961年发表了关于中下层管理人员工作中感 受到的需要满意感的研究等著作。波特一劳勒的斯望激励理论是他 们在1968年的管理态度和成绩一书中提出来的。这一理论的提 出，在学术界产生了很大的影响，学界普遍认为这一理论更能全面地

4、 反映出人们在激励中的心理过程。波特-劳勒的综合型激励模式提出的理论背景波特-劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建立起来的。弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模 式。如图：r*j務力这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过 努力达成组织期望的工作绩效 (组织目标 ), 然后再根据工作绩效，组 织给出奖赏 , 由此而达到的满足与个人需要的奖酬 (个人目标 )相一 致、相关联的程度。一致程度或关联性越大 ,则效应就越大 ,反之亦然。 弗隆模

5、型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的， 事实上这 很大程度上使他的理论理想化了 , 因为人不可能是完全理性人，他强 调奖赏, 并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这 在实践中难以达到。这一理论过多地强调个人的期望 , 而忽略了客观 情况本身。此外 , 弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上 使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。因此，在 1968 年，波特 和劳勒在弗隆模型的基础上 ,又增加了反馈路线 , 补充了几种影响因 素,而导出一种更加合理的激励过程模型 ,被称作波特 - 劳勒模型。它 为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。 波特- 劳勒的

6、综合型激励模式的内容波特- 劳勒模型认为 , 工作绩效是一个多维变量，它除了受个人 努力程度决定外 , 还受以下四个因素的影响 :(1) 个人的能力和素质， (2) 外在的工作条件与环境的限制， (3) 个人对组织期望的理解程度， ( 4)对奖酬公平性的感知。 波特和劳勒认为：组织在设置了激励目标、 采取了激励手段 , 不一定就能获得组织所需的个人行动和努力 , 并使 组织内的个人满意。而组织要形成：努力程度T工作绩效内、外在 奖酬T满意感，并满足回馈努力这样的良性循环，则取决于个人所受 到的奖励的内容、奖惩的制度、组织的分工、目标导向行动的设置、 管理水平、奖酬的公正性及个人心理期望值等多种

7、综合性因素的影波特-劳勒的激励模式从图上我们可以清楚地看出波特一劳勒激励模式的基本过程可以概 括为以下几个方面：个人的努力程度，它综合地取决于某项奖酬（精 神的和物质的奖酬）对个人的价值以及个人对努力是否会导致这一奖 酬之可能性（即概率）的主观估计。努力导致奖酬的可能性受过去经验 和实际绩效的影响。如果个人确切地知道，他有把握完成任务或者过 去曾经完成的话，他将乐意做出努力，并对奖酬的概率更加清楚。通 过努力取得的工作绩效。工作绩效是个人的工作表现和实际成果，它取决于个人完成特定任务的能力与素质、 个人努力程度以及自己对所 需完成任务的了解程度。个人完成特定任务的能力与素质主要表现在 完成特定

8、任务所需的必要业务知识和技能等。个人对所需完成任务的 了解程度,包括对完成特定任务所需从事的活动以及影响任务完成的 其他因素的理解和掌握。得到奖励。波特和劳勒将得到的奖励分为 外在奖酬和内在奖酬。 外在奖酬指的是工资、 提升、地位、安全感等 , 按照马斯洛的需求层次论 , 它主要是满足一些低层次的需要。内在奖 酬是指一个人由于工作成绩良好而自己给予的报酬和奖励 , 如感到完 成了一件有意义的工作 , 对社会做出了贡献等。它对应的是一些高层 次的需要的满足 , 与工作成绩直接相关。当然这两种奖酬还不能就决 定个人需要是否得到了满足 , 其间还要经过“期望的公平奖酬”来调 节。也就是说 , 个人要

9、把自己所得报酬同自己认为应该得到的报酬相 比较。若认为相符 , 就会获得满足 , 并激励自己在今后的工作中更加 努力；若得到的报酬低于“期望的公平奖酬” , 即使得到的绝对量不 少, 个人也会感到不满足、失落 , 工作兴趣难以高涨。无论是内在奖 酬还是外在奖酬都要以工作绩效为前提 , 不是先有内、外在奖酬后有 工作绩效 , 而是必须先完成工作任务才能导致内在和外在的奖酬。 内、 外在奖酬和个人主观上所感受到的奖酬的公平感柔合在一起 , 影响着 个人最后的满足感。 得到满足。 满足是个人完成某项特定任务或实 现某个特定目标时所体验到的满足感觉。 激励措施是否满意 , 取决于 受激励者认为获得的报

10、酬是否公平。 长期以来一直存在着对满足和工 作绩效之间关系的争论 ,但是波特和劳勒认为 , 激励、工作绩效和满足 都是独立的变量 , 满足取决于工作绩效甚于工作绩效取决于满足。波 特- 劳勒根据收集到的资料认为 , 传统的观念上是满足导致工作绩效 但实际上可能是工作绩效导致满足。 满足程度的反馈。 满足程度的 反馈影响下一次的努力程度。 个人如果得到满足会导致进一步的努力 如若感到不满足则会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位 波特- 劳勒综合型激励模式的评价波特 - 劳勒综合型激励模式主要阐述了“激励”导致一个人是 否努力及其努力的程度； 工作的实际绩效取决于能力的大小、 努力程 度以及对所需

11、完成任务理解的深度；奖酬以绩效为前提 , 不是先有奖 酬后有绩效 , 而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖 酬；奖惩措施是否会产生满意 , 取决于被激励者认为获得的报酬是否 公正。可以看出 , 这一模式的确较其他激励理论更全面地反映了个人 在激励中的心理过程 , 但它并不是完美无缺的。 他所涉及的影响因素 并没有涵盖全面， 并且在实际工作中， 对每个人起激励作用的因素也 不一定一样，因此，这就决定了其在实际应用中存在局限的必然性。激励理论与激励模式是管理学和组织行为学研究的重要内容之 一, 是一门既古老又年轻的学科。 虽然学者们已经提出了许多关于激 励方面的理论 ,但是到目前为止 , 还没有哪一个理论能够完全概括得 了人类复杂的行为活动。 波特 - 劳勒的综合激励模式也是一样， 也必 须在实践的检验中得到完