从公务员年度考核风波看公共部门员工绩效考核问题.doc

1、感谢你的观看案例说明书从公务员年度考核风波看公共部门员工绩效考核问题一、课前准备提出启发思考题，请学员在课前完成阅读和初步思考。并让学员在课前分小 组进行预先讨论，并准备发言，事先告知每组发言要求。二、适用对象本案例主要适用于MPA公共管理课程，也适用于 MBA的人力资源管 理和绩效与薪酬管理课程。三、教学目标绩效管理指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、 绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。 绩效管理是每一个组织都需要面对的关键问题， 也是组织中人力资源管理的核心 职能之一。新公共管理理论将绩效管理引入政府部门， 强调在政府部门实行严明

2、的绩效目标控制，对公务员进行绩效考核。政府部门实行绩效管理制度，对公务 员进行绩效考核，对提高员工积极性和工作效率，提高组织竞争力，保证政府目 标的顺利达成，形成奖优罚劣、管理标准、公平人性的氛围都有积极意义。本案例是描述型案例，介绍了某县国税局在年度考核时，税务干部老王同志 因对考核结果不满，比较激动地向上级反映情况，进而引起了全局上下对考核工 作的关注，最终机关虽然对考核办法做出了比较合理的修订， 但是仍然没有解决 根本问题。通过本案例，教师可引导学生学习和掌握绩效管理相关理论和方法，具体包括路径依赖理论、激励理论、关键绩效指标法、平衡计分卡、360度绩效考核法等；引导学生了解和关注公务员

3、管理问题。本案例需要深入剖析基层单位公务员 绩效考核和激励机制方面存在的问题，并提出相应的改进建议。四、教学内容及要点分析1 .教学内容引导学生运用所学的相关理论，对案例中出现的问题进行分析(1)该案例中的公务员考核体系改革为什么没有取得预期的效果？ 【理论依据】新公共管理理论、路径依赖理论、激励理论新公共管理理论新公共管理理论是在西方一些国家政府管理相继出现严重危机，传统科层体制的公共行政已经不能适应迅速变化的信息社会的发展，无法解决政府所面临的 日益严重的问题的背景下诞生的。1它主张在政府公共部门采用私营部门成功的 管理方法和竞争机制，重视公共服务效率，强调在解决公共问题、满足公民需求 方

4、面增强有效性和回应力，强调自上而下的统治性权力与自下而上的自治性权力 交互，强调政府与公民社会的协商与合作，强调政府低成本运作，强调公共服务的质量和最终结果，强调引进企业管理的若干机制和方法来改革政府，强调顾客第一和消费者主权，强调政府职能简化、组织结构“解科层化”、作业流程电子化。路径依赖理论路径依赖是指人们一旦选择了某个体制，由于规模经济(Economies of scale)学习效应(Learning Effect)、协调效应(Coordination Effect)以及适应性预期 (Adaptive Effect)以及既得利益约束等因素的存在，会导致该体制沿着既定的方向 不断得以自我强

5、化。激励理论激励理论，即研究如何调动人的积极性的理论。它认为，工作效率和劳动效率与职工的工作态度有直接关系，而工作态度则取决于需要的满足程度和激励因 素。如美国心理学家马斯洛把人的各种需求分为生理需求、安全需求、社会需求、 尊重需求、自我实现需求五个层次，认为人们按照需求层次追求满足。因而管理 者根据需求设置目标即可起到激励作用。另外，双因素理论提出者赫茨伯格把影响工作态度的因素分为保健因素和激励因素两类，保健因素包括组织政策、管理技术、同事关系、工资待遇、工作环境等，这些因素的改善可消除职工的不满情 绪，激励因素是适合个人心理成长，能调动积极性的因素，但只维持原有的工作 效率。表1代表性激励

6、理论名称基本内容对管理实践的启示聿亚巨 次论马斯洛提出人的需要可分为五个层次， 这五种需要成梯形分布。后来，他又补 充了求知的需要和求美的需要，形成了 七个层次。1 .正确认识被管理者需要的多层次性2 .要努力将本组织的管理手段、管理 条件同被管理者的各层次需要联系起 来3 .在科学分析的基础上， 找出受时代、 环境及个人条件差异影响的优势需要，然后，有针对性地进行激励双因素 论提出两大类影响人的工作积极性的因素：(1)保健因素(2)激励因素1 .善于区分管理实践中存在的两类因 素，对于保健因素要给予基本的满足， 以消除下级的不满2 .要抓住激励因素，进行有针对性的 激励3 .正确识别与挑选激

7、励因素期望理 论人们对工作积极性的高低，取决于他对 这种工作能满足其需要的程度及实现可 能性大小的评价。激励水平取决于期望 值与效价的乘积，其公式是：激发力量= 效价X期望1 .选择激励手段，一定要选择员工感 兴趣、评价高，即认为效价大的项目或 手段2 .确定目标的标准不宜过局3 .如果不从实际出发，只从管理者的 意志或兴趣出发，推行对员工来说是不 可能收到激励作用的公平理 论人的工作积极性不仅受其所得的绝对报 酬的影响，更重要的是受其相对报酬的 影响。付出与报酬的比较方式包括横比 和纵比两种1 .在管理中要图度重视相对报酬问题2 .尽可能实现相对报酬的公平性3 .当出现不公平现象时， 要做好

8、工作， 积极引导，防止负面作用发生【案例分析】考核体系改革未充分考虑绩效的作用。新公共管理理论主张政府管理的资源配置应该与管理人员的业绩和效果联系起来。在管理和付酬上强调按业绩而不是按目标进行管理，按业绩而不是按任务付酬。某县国税局的考核体系改革方案仅仅将绩效作为“德、能、勤、绩、廉”五 个维度中的一个，且并未进行量化打分，考核评估依据缺乏科学性，也使得老王 这样绩效优秀但不善交际的员工无法得到公正的考核。考核体系的制定过程存在路径依赖问题。 制度变迁如同技术演进一样，也 存在着报酬递增和自我强化机制。 每一套考核体系的设计形成和贯彻，都伴随着 大量的初始设置成本，而随着考核体系的推进，单位成

9、本和追加成本都会下降。 建立一套新的考核体系面临着巨大的沉没成本和推进过程的阻力重重，这就使得领导者不愿意进行考核体系的大变动，形成了考核的路径依赖。某县国税局的领导班子并不着眼于考核的结果和考核的过程是否科学合理，而是仅关注考核的流程合规性，将年度考核当成一项任务来完成。 同时，新的考 核体系的设计和贯彻将在一定程度上触动传统考核体系支持者的切身利益， 也会 给负责考核的相关工作人员带来压力和挑战。考核体系的制定和贯彻未充分考量激励和保健因素。 激励因素与工作本身 或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、 发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若

10、得不到满足，也 不会像保健因素那样产生不满情绪。某县国税局存在考核结果与公务员的奖惩脱钩的情况这就使考核难以达到鼓励和约束公务员的目的，考核的结果难以对公务员形成激励。 在进行绩效考 核之后，主管领导没有根据部门员工的考核结果进行绩效考核的面谈和沟通， 缺 乏相应的互动反馈，使得员工无法通过考核意识到自己的不足， 自我实现目标无 法达成，保健因素（公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件 ）和激 励因素（成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等 ）也没有 得到充分满足，被考核人员的情绪受到负面影响，激励目标也就无法达成（2）该案例中的绩效评定方法合理吗？你认为怎样改进会

11、更好？【理论依据】平衡计分卡关键绩效指标法360度绩效考核法公共部门绩效管理平衡记分卡平衡计分卡打破了传统的以财务度量为主的绩效评价模式，将考核维度进行扩展，是一种有效提升组织绩效的管理方法。近年来，许多公共部门开始借鉴私 人部门绩效管理的经验，使用平衡计分卡来改善其管理的效率和效果， 这就要求 公共部门在实施平衡计分卡的过程中结合自身的特点，进行有效的完善和创新， 公共部门平衡计分卡的设计包括四个维度： 公众维度、职能维度、学习成长维度、 财务维度20表2公共部门绩效管理的平衡计分卡维度目标指标公众维度创建服务型机关和人民满意 部门公众信任度、公众满意度、群众上 访率等职能维度创建高绩效机关

12、，实现社会 稳定，缩小贫富差距，构建 和谐社会行政服务效率、社会安全感、法制 建设状况、社会保障覆盖率、环境 治理达标率、基尼系数等学习成长维度创建学习型部门，提高部门 创新能力和信息化水平行政人员中本科及以上学历者所占 比率、人均培训时间、工作满意度、 组织创新成果数量、信息化程度等财务维度实践科学发展观，促进经济 发展，创建廉洁机关人均GDP曾长率、外来投资增长率、 施政成本降低率等平衡计分卡具体的操作流程主要分为七个部分，第一个部分是确定组织的长 期战略目标以及发展规划，这是进行该考核方式的基础和前提。第二个部分是将 经过大家认可的组织目标进行分解，确定从哪些方面来对组织的员工进行考核，

13、 找出关键性的几个部分。第三个部分是对确定的组织目标进行梳理和重新细化。第四部分是通过各种宣传渠道，将确定好的组织战略目标、未来发展规划以及绩 效考核体系深入人心。第五部分是为每个具体的绩效考核内容设立衡量目标值，这就要结合组织的实际。第六部分是实施考核，是最重要的部分。第七部分是后 期的结果的反馈以及调整。通过实践，发现考核中的问题，并及时更改，使得考 核体系更加贴近组织和员工，更具有准确性。平衡计分卡的优点在于细致全面，能够从多个维度进行考核和分析，得到的 结果更加有说服力，但也存在实施难度大、指标体系的建立困难等缺点。关键绩效指标法关键绩效指标(Key Performance Indic

14、ations, KPI)!指通过对工作绩效特征的 分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考评的模式。它是组织宏观战略目标决策经过层层分解后所产生的可操作性的战术目标 是宏观战略决策执行效果的监测指针。网通过设置关键绩效指标，可以将组织战 略转化为内部管理过程和活动，以不断增强组织的核心竞争力和可持续发展的动 力。关键绩效指标系统可以实现对组织重点活动和核心业绩进行直接控制和衡 量。它所体现的衡量内容最终取决于组织的战略目标，是对组织战略目标的进一步细化和发展，并随着组织战略目标的发展演变而调整。设计关键绩效指标，一般应遵循 SMART原则，"S'为&

15、quot;具体的” (Specific), 指标考评标准应详细具体，并可随环境变化而改变；“M”为“可度量的”(Measurable),指标应具有较高的考评性，易于区分优劣；“A”为“可达到的”(Attainable),指标考评内容应贴近实际，不能标准过高；" R'为"相关的"(Realistic), 指标应于总体战略和目标相关联；"T'为"有时限的"(Time-based), 一般按年、 季度或月度开展考评。合理的关键绩效指标的确立方式一般分为开展任务分析、确定关键绩效指 标、确定权重与考评标准、检查可行性和建立指标

16、体系等五个步骤(见图1)。图1关键绩效指标设计过程图360度绩效考核法360度绩效考核也称为全视角考核或多源反馈考核。传统的绩效考评，主要 由上级单位对下级单位进行考评，这容易造成下级单位只对上负责、对上服务。 而360度绩效考评由与被考评个体关系密切的内外部各方， 对于政府绩效管理而 言，包括广大人民群众、社会团体和下级机关，分别对被考评个体的工作质效进 行评价。360度绩效考评通过不同渠道取得对被考评个体的评价，结果更加公平、公正，可消除传统单项考评主观性强、 只凭印象打分的缺陷。同时积极将社会公 众引入对政府部门的评价，形成多方参与的考评机制，可以确保政府部门切实的 为公众服务，全面提升

17、行政机关的服务意识。【案例分析】本案例中，是对“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容进行 绩效考核，考核标准具体为：德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社 会公德等方面的表现；能，是指履行职责的业务素质和能力；勤，是指责任心、 工作态度、工作作风等方面的表现；绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所 产生的效益；廉，是指廉洁自律等方面的表现。一方面，这样的考核指标多为定性指标，很难与具体的量化标准相结合，不 便于在实际考核中准确把握，操作性不强。4另一方面，考核指标的内容设计主 观，没有很好的结合工作实际，根据工作职能，县国税局公务员分为综合管理岗、 行政执法岗、专业技术岗，这些岗位的工作任

18、务和要求不尽相同， 但目前的考评 指标却是相同的，没有考虑到工作实际的差异。可以运用平衡计分卡、关键绩效指标法和360度绩效考核法，重新对不同工 作岗位的工作内容和绩效特征进行分析，提炼选取具有代表性的、操作性强的、 全面客观的绩效衡量指标，选取更为全面的绩效考核团队，以便更加合理高效地 进行绩效管理。（3）关于公务员机制改革有哪些相关政策吗？其他基层单位公务员绩效考核 是怎样做的？【理论依据】专业技术类公务员管理规定（试行）和行政执法类公务员管 理规定（试行） 关于做好2016年度公务员考核工作的通知专业技术类公务员管理规定（试行）和行政执法类公务员管理规定（试 行）2016年7月，中共中央

19、办公厅、国务院办公厅印发了专业技术类公务员 管理规定（试行）和行政执法类公务员管理规定（试行），文件对专业技术类和 行政执法类公务员分别制定了职位设置、 职务升降等方面的规定。这一公务员分 类改革意在打破公务员按综合类管理的大一统模式，对公务员进行分类并建立各 自的管理制度。公务员分类改革的一个主要目的就是重塑待遇决定机制，在行政职务晋升之外，另辟级别晋升之路，让级别成为公务员的另一个发展台阶。 重塑待遇决定机 制之后，只要基层公务员遵章守纪、认真履职，即使职务不变在待遇上也可以冲 破科级甚至处级的 天花板”。分类改革具有调动公务员积极性、提升公共管理水 平的作用，但在实施中对其可能产生的副作

20、用，也必须高度警惕。关于做好2016年度公务员考核工作的通知2017年2月，安徽省合肥市肥西县发布了关于做好 2016年度公务员考核 工作的通知，通知中指出对公务员的考核，要以公务员职位职责和所承担的工 作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。要综合运用 组织评价、群众评价和自我评价等方法，坚持平时考核与定期考核相结合、 定量 考核与定性考核相结合、领导考核与群众考核相结合、机关内部评议与服务对象 评议相结合，提高考核工作的公正性、真实性。要防止和纠正用简单的民主测评 票数确定优秀等次人员的做法。通知中特别强调了发挥平时考核作用的重要性， 指出考核要充分考虑公务员 在日常工

21、作中履行岗位职责、完成工作任务的态度、绩效以及遵守工作纪律等方 面的情况。加强考勤考绩，对年度内病事假较多的公务员一般不评为优秀等次。 开展公务员平时考核试点工作的单位，要参考个人工作记实、领导审核评鉴、服 务对象评议等情况确定考核等次，优秀等次人员应从平时考核结果好的公务员中 产生。【案例分析】一方面，本案例中的绩效考核没有根据不同工作职能岗位的工 作任务和要求设置相应的考评指标， 而是采用了统一的指标，没有考虑到工作实 际的差异。可依据公务员分类改革的具体内容，对于每一分类下的公务员设置具 体的绩效考核指标。另一方面，本案例中老王认为自己的工作情况和所获等次不符， 且评选中有 人情操作等问

22、题的存在，这与绩效考核的标准和流程不佳有较大关系。 可参考肥 西县公务员考核方法，更多地引入定量考核，扩大和完善参评人员的范围，发挥 平时考核的作用。2 .要点分析(1)引导学生灵活运用所学理论知识系统分析案例。其中关键知识点包括：基于新公共管理理论的公共部门绩效管理问题、绩效考核方法等。(2)案例中出现的年度考核风波，从考核全过程视角，在考核前的目标原则 设立、考核中的方法设计和贯彻、考核后的信息沟通与反馈等方面均存在可讨论 的内容。可通过以下问题引导学生理顺分析思路一一考核参与者方面：老王在本案例中的做法对还是错？局领导在解决风波事件时的做法存在那些问题？ 田股长在本案例中进行信息沟通的效果如何？考核过程方面：考核的目标原则存在哪些问题？修订前和修订后的考核方法分别存在哪些不足？考核委 员会考评办法是否合理？局领导班子对老王意见的处理和反馈存在哪些问 题？通过理论结合实际的具体分析，能对考核体系设计提出什么样的解决办法 ？你认为合理的公务员考核激励机制是怎样的？(3)总结点评要突出以下要点：一是理论知识点的系统总结，二是运用已知 理论分析解决实际问题的思路总结。五、教学安排本案例可以作为专门的案例讨论课来进行。 如下是按照时间进度提供的课堂 计划建议，仅供参考。整个案例课的课堂时间控制在 90-100分钟(两节课)。1 .课前计划提出启发思