浅论企业员工流失原因及对策~人力资源管理论文- 副本-

1、浅论企业员工流失原因及对策摘要21世纪是知识经济占主导地位的经济,人才资源已成为企业的第一资源。面对当前部分企业员工流失严重的问题,员工的流失具有群体性,时段性和趋利性。如何留住人才、扭转人才流失不利局面,制定科学的人力资源对策,是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。本文从薪资待遇、员工的发展空间和成长机会、企业文化等方面分析了当前企业员工流失的原因,讨论了员工流失对企业的各种不利影响,并在此基础上提出了应对企业员工流失的措施与建议,从而为企业管理工作提供借鉴,减少企业员工流失,促使企业健康、平稳发展。关键词:员工流失问题对策引言“问渠哪得清如许,为有源头活水来。”员工的正常流动无疑会给

2、社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响,但同时,就每个社会组织而言,人才的流失、员工忠诚的下降,又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失,有时甚至会产生灾难性的后果。人力资源是知识经济条件下企业发展的重要源泉。企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争。企业员工流失已经成为困扰当前许多企业的重要问题。企业员工流失直接增加企业人力资源重置成本,间接影响企业生产稳定性。如何留住优秀人才,有目的地制定人力资源对策,进而正确治理员工流失已成为摆在众多企业面前亟需解决的问题。一、企业员工流失原因(一企业前景不明或内部管理混乱首先,中小企业往往是家族企业,他们的管理用人方

3、式常常任人唯亲、任人唯近,而非任人唯贤。这样的管理方式往往意味着工作效率低下和冗余,而效率低下和冗余又会使有才能的人对企业产生失望。其次,金融危机的大环境下,中小企业面临的直接影响是订单减少,开工率不足,这直接造成中小企业在日常经营上陷入困境,在未来发展的战略上也迷茫不定。(二员工职业生涯计划难以体现一个有上进心的员工,在努力工作的同时,常常会审视自己所从事的工作的发展前景,而企业缺乏完善的员工培训计划,员工在工作一段时间后,往往会考虑作出新的选择。(三现有体制使员工无归属感企业文化建设是不少中小企业的软肋。良好的企业文化和氛围,可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境,可以构建一个比较和谐

4、的人际关系,进而会让员工产生留恋心理。金融危机带来的严峻形势,给企业造成很大的裁员压力。企业内部人际关系紧张,缺乏积极向上的气氛,影响到员工的精神状态和理想追求,进而产生离职的念头,甚至造成员工的集体流失。(四新劳动法的实行让企业应对失措2008年新劳动法实施,某些条款表述的明确性和清晰度不够,加上没有出台相关的实施细则和司法解释,导致一些企业误读误解。同时,在中小企业中,新劳动法的执行难度较大,带来的劳资纠纷增多。一些企业的解决方式简单粗暴,严重影响了企业内部员工的稳定性。(五薪资待遇不合理,绩效考核机制不健全在当前我国不太完善成熟的市场经济条件下,企业缺少合理的薪酬待遇主要又是由于没有健全

5、的绩效考核机制,造成对员工绩效评价时目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,员工与企业没有形成利益共同体,员工无法在企业中定位自己,对企业的忠诚度不高,长久下去就容易造成员工流失。(六企业管理人员素质不高导致企业员工流失管理人员的性格特征、行为方式、领导风格及工作能力等方面都会无形的影响员工。部分企业管理人员个人意志高于一切,甚至高于法律,以人为本理念缺位,不尊重员工极其劳动成果,对员工开口闭口都是批评,个别辱骂员工,物极必反,员工长时间处于精神高度紧张状态,对企业当然没有任何感情而言,一有机会就会选择离开。一个素质低、没有领导魅力的管理者会让员工才能得不到施展,从而减弱员工对企业

6、的忠诚度,最终造成员工流失。二、员工流失对企业的不利影响(一直接造成企业技术及客户流失员工流失的同时也会带走企业的商业与技术秘密,特别是关键员工离开企业,他们会把这些商业秘密也带离企业,由于核心员工熟悉企业主营业务,了解企业的客户资源,他们的离职必然会使企业有形资产和无形资产遭受直接的经济损失,进而削弱企业核心竞争力。(二降低企业生产绩效,影响企业整体发展员工流失除给企业带来直接成本损失,还会对企业带来间接成本损失。比如:员工流失对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本,包括员工在离职前已经心不在焉造成的效率损失和该职位在新员工填补之前被影响的成本。员工流失不仅仅是个人行为,人员流失的背后隐藏着

7、的是企业的技术含量、管理质量、人才培育成本、生产率以及对企业持续发展带来的恶性影响。因此,企业高层管理者和人力资源部门应该高度重视并采取相应的对策,留住企业员工特别是核心员工。(三增加企业人力资源成本员工流失会导致企业人力资源重置成本增加,影响工作的连续性和工作质量,也会影响到在职员工的稳定性和忠诚度。在我国一些企业中,很多新员工是刚接收的大中专院校毕业生,由于他们对自身职业生涯缺乏经验,没有正确的生活参照系,以及个人愿望与现实反差太大的原因,工作三年内流失率最高。此外,一些刚起步或经营管理不善的中小企业,以及偏远区县的企业,这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱,使引进的人才留不住。企业每年大量

8、引进,又大量流失,这直接增加了企业的人力资源成本。(四影响企业整体士气较高比例的员工的流失还会影响其他在岗人员的情绪及工作态度和认同感。这是因为较高比例的员工流失,对现有员工心理造成很大冲击,使得员工人心浮动,工作热情相对下降,当人们看到流失的员工得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时,留在岗位上的人员就会心动,他们会对公司就会越来越不满,会更看重眼前利益,同时由于从众心理,如果这种情况得不到及时解决,会引起更多的人才流失,甚至从前从未考虑寻找新工作的核心员工也会开始寻找新的工作。对一个企业来讲,这种连锁反应是再可怕不过的。(五间接影响企业社会形象企业流失员工除少部分因为个人原因离开,大

9、多数都是因为对企业有这样或那样的不满才离开企业,这样的员工离开后,会在某些场合流露出对企业的种种意见,给企业带来负面的宣传,从而使企业形象受到一定程度的损害,致使企业的社会认可度下降,造成企业整体形象在客户和社会上受到损害。同时,员工流失会给社会公众感觉企业经营不善或者企业留不住人才,致使企业的社会认可度下降,失去了对其他人才的吸引力,最终使企业整体形象在社会上受到损害,进而影响到企业后续人才引进工作。三、减少员工流失的对策(一规范内部管理,建立制度化约束机制建立良好的选人和用人制度,招聘员工应注意选择道德素质较高,潜力、价值观与企业制度文化相一致,能够维护公司声誉的人。根据公司自身特色,选择

10、与工作岗位相匹配的员工。完善公司的管理规章,这是每个员工都希望企业具备的基本特点。(二制定员工培训计划,提高员工技术能力根据行业特点、企业定位以及战略规划,建立完善的员工培训计划,拓展员工的职业训练,唯员工的发展提供方向。努力为员工创造宽松的职业发展空间,帮助员工照到职业发展和企业发展的契合点,一方面使企业自身具备吸引人、留住人、具有发展机会的成长型特质,另一方面了解关键员工个人自我发展规划,使员工对企业有更强的归属感。(三确立“以人为本”的管理理念制定并完善公司规章制度,在管理上注意按照制度办事。除特殊情况,尽量不要因人而异,以免招致员工之间的不满。设计科学的薪酬制度,建立及完善绩效管理系统

11、,并按照绩效的优劣实行相应的奖惩,薪水的高低与个人业绩、业务能力及工作贡献挂钩,切实做到按劳取酬,公平合理。定期开展员工座谈会,了解员工的思想动态;组织公司集体活动,通过一些活动让员工之间互相了解、认识,增加员工的团队精神和凝聚力。企业应树立一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当员工得到充分信任时,往往能较高水平地发挥才能,为企业创造出更多的效益。从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景,形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式,那么这会在企业的发展过程中得以延续,使企业保持良好的竞争态势。(四正确解读新劳动法,树立正确的法制观念

12、。针对目前法律表述模糊的条款和实施中容易出现分歧的问题,要认真研究论证,结合企业所在地区,配合当地劳动部门,依据企业自身的实际情况,把劳动法、劳动合同法就业促进法以及劳动争议调解仲裁法等法律的学习宣传深入,消除企业管理层以及在职员工对一些法律问题的误解和疑虑。(五制订公平、公正、公开的薪酬制度和绩效考核机制薪酬是一个企业有效的激励手段,有效的薪酬系统,可以降低成本,提高效率,增强企业招聘时的吸引力。企业首先要提供对外具有竞争力,对内具有公平性的薪酬水平,特别在对待核心员工上,企业要舍得付高薪,拉开岗位间的等级来吸引核心员工;其次要奖惩分明、重奖重罚以此对员工产生有效的激励;再次要实行股票期权制

13、,人才持股计划,团队报酬方案等企业与人才的生命共同体的薪酬制度,将个人与企业的利益捆绑在同一架马车上;最后要推行个性化福利方案。按照年龄、性别、身体状况、婚姻状况、兴趣等因素制定因人而异的福利待遇。针对不同层次和类型的员工,企业制定科学合理的薪酬分配模式。同时,企业要配套建立客观公正的绩效评价体系,满足员工成就感的需求,并通过期权、红利、股权发放、员工持股,特别是管理人员和技术人员,鼓励其以部分资金与自身专业价值入股,使其与企业利益共享、风险同担,从而吸引和留住员工,使企业人力资本不断增值。(六创建优秀的企业文化,铸造企业的凝聚力企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的,为绝大多数员工共同遵

14、守和奉行的价值观念和行为准则,是企业的个性、素质、目标和氛围,体现企业对价值的认知,包含企业对某种事物或事件的是非、善恶、真伪的判断与评价标准。国企从计划经济时代沿袭下来的文化,大多是传统的、陈腐落后的,对企业的改革和发展会产生较大的阻力。因此,企业要留住人才,重塑或创造一种优秀的企业文化显得尤为迫切。企业的成长与发展,从根本上讲是对人员管理的成功,是招揽人才、发挥人才与留住人才的成功。要想留住人才最好的办法、最高的境界,就是用优秀的企业文化作旗帜,引领人才为所在企业冲锋陷阵。优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”,而是“为了工作而生存”,“为了快乐而工作”。 （七）努力营造良好的人文环

15、境和人际环境 人文环境包括社会成员的思想观念、社会风气、社会氛围等。优化人文环 境的目的在于鼓励竞争，包容失败；支持人们干事业，支持人们干成事业；在全 社会营造尚贤风气，尊重知志，尊重人才，尊重劳动，尊重创造。从某种意义上 讲努力营造宽松、民主、自由、公开、公正、公平的人文环境，比单纯引进人才 更加重要。所谓人际环境，指的是微观环境，即小气候。俗话说“贤臣择主而事 之”，“为朋友两肋插刀”，“士为知己者死”。这些话虽然缺少政治前提，但也有它 一定的道理，一个单位能不能吸引人才，人才来了能不能留得住，人际环境起着 很重要的作用。这种人际关系包括团队情商和团队首长的情商。团队情商，即团 体的和谐度

16、；团队首长的情商，即领导者的人格魅力。要努力提高团队情商，尤 其是团队首长的情商。 总之，在社会主义市场经济条件下，企业要按照建立现代企业制度的要求， 理顺企业内部管理，实现科学管理、科学决策，充分调动每一个企业员工的生产 积极性，同时辅之以健全完善的激励、约束机制，真正做到用良好的软硬环境吸 引人才， 以事业凝聚人才， 以感情培育人才， 以制度选拔人才， 以薪酬激励人才， 以市场配置人才，最终才能留住自己最需要的员工。 四、结语 在市场经济条件下， 企业员工流失是对劳动力市场运行情况的反映，也是企 业经营管理状况的直接表征。在以知识、信息、智力为标志的新经济时代，员工 已经成为一个现代企业最具有竞争力的战略性资源。 任何忽视员工流失的行为或 做法都是极其错误的。企业要重视员工流失问题，多管齐下、综合治理。