南通地区中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究

1、南通地区中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究摘 要南通地区处于中国经济发展的中心长三角腹地，对外经济发达, 经济全球化的格局下存在越来越激烈的跨国竞争，发达国家借助科技优势, 形成了对世界市场特别是高新技术市场的垄断。而南通地区以中小企业为主，其中又以纺织业居多，这在对外的竞争上处于劣势，企业中人力资源管理的观念薄弱、培训不到位、激励机制不完善和企业文化的建设不足，将使企业的生存和发展空间受到越来越多的排挤。研究南通地区中小企业的人力资源的管理就显得相当重要。关键词 南通；中小企业；人力资源；问题；对策AbstractNantong is located in the Chinese ec

2、onomic development center - the Yangtze River Delta hinterland, foreign economic development, international competition is becoming increasingly fierce in the economic globalization, the developed countries through scientific and technological advantages, the formation of the world market especially

3、 the high-tech market monopoly. And in the Nantong area, mainly to small and medium enterprises, the textile industry are, this disadvantage in the international competition, lack of human resources management in the enterprise concept weak, training is not in place, imperfect incentive mechanism an

4、d enterprise culture, crowding out will make the enterprise survival and the development space is more and more. Small and medium-sized enterprises in Nantong area of human resources management is very important.Keywords Nantong; small and medium-sized enterprises; human resources; problems; Counter

5、measures目 录一 绪论1二 中小企业2（一）中小企业的界定2（二）南通中小企业的特点2三 南通中小企业人力资源管理的存在问题3(一) 人力资源管理认识不足31 管理者的思想局限32 企业自身条件的限制4(二) 人力资源的培训存在误区41 家族式管理的局限性42 管理者对培训的错误认识4（三）人力资源的激励机制不足41 薪酬体系不完善52 绩效考核机制不健全5（四） 缺乏良好的企业文化5四 解决对策6(一) 管理者转变观念6(二) 建立完善的培训体制6(三) 建立有效的绩效考核机制7(四) 营造和谐的企业文化氛围8五 结论8参考文献10致谢11一 绪 论纺织工业作为南通市的传统支柱产业和

6、最重要的民生产业，近几年来整体运行状况得到了明显改善。南通纺织工业占全省纺织的16%。南通纺织业产销利润率平均在5%6%左右，高于全国水平，这表明南通纺织在产品开发、市场开拓等方面都有较好的基础和实力，但仍然存在很多问题。 金鑫.江苏南通纺织业的现状和发展对策C.中国(河北)非公有制经济发展论坛，2011：49-55企业不仅要依靠自身的实力，还要加强中小企业的人力资源管理，进行人本管理。企业需要高薪留住人才，也需要进行人本管理凝聚人心，打造和谐的团队。很多学者都对南通地区中小企业的人力资源管理问题进行深入的分析。学者提出存在的问题有很多，比如发表在商业研究上的中小企业人力资源管理存在的问题及对

7、策分析一文中提到：培训不到位，造成企业员工的整体素质不高，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长；西北师范大学政法学院的刘磊在开发研究上的一篇我国中小企业绩效考核问题分析中提到：中小企业在绩效考核上的问题有制度上，指标体系难以建立，绩效考核标准不明确。操作上，信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解，考核之后员工不知道考核的结果如何；学者陈日华发表在经济师上的一篇南通中小民营企业人力资源管理的普遍现象及对策中提出：中小企业在员工的激励上存在不足，企业缺乏专业的人力资源管理人才，一味地追求用高薪留住人才，觉得工资越高，员工就越认真工作，其实员

8、工在追求物质需要的层面也要精神需求来辅助，其次不是所有的员工都适合正激励，也有员工适合负激励，要根据员工的自身情况用正确的方法加以激励。我觉得学者们对中小企业的人力资源管理中存在的问题和解决对策对于中小企业解决自身的问题有很大的帮助。借鉴学术研究的成果来推动中小企业的发展，找出制约的瓶颈，实现企业的飞跃。经过调查学习，我也对南通地区中小企业人力资源管理存在的问题进行了一系列的学习和研究。南通有很多小企业，这些企业的现状有相同之处，我选取的是较为熟悉的企业，也很具有代表性。通过对南通地区两家企业的对比研究，找出小企业存在的问题及解决的对策，并不是说完全按照其他企业的模式来进行改革，而是从管理层面

9、上找出小企业发展的空间，将企业发展壮大。一家是江苏联发集团股份有限公司。它的组织架构相当完善，总经理下设人力资源部、财务部、营销部、技术部、生产运营部以及工程部等，各个部门的职责分工明确。联发的使命是编织梦想，传承文明；核心价值观是明理诚信，勤奋创新。联发纺织一直以来秉承“以人为本 科学管理”的企业管理理念。公司始终秉持“以人为本，和谐发展”的经营理念，努力践行 “视员工为亲人”，始终关心员工的生产与生活。深入推行“聚心工程”：即注重教育，净化人心；模式管理，规范人心；干部率先，带动人心；树立典型，激励人心；关心员工，温暖人心；寓教于乐，熏陶人心；增加收入，稳定人心；营造环境，宽松人心。在文化

10、建设上内涵丰富、特色鲜明。建有单位图书室、舞厅、兵乓球室、台球室、网吧、超市、浴室、理发室、医务室、网球场、篮球场等文体设施及场所，并在每年不定期举办各类文体活动，丰富了职工业余文化生活。这些都是联发企业成功的关键。 另一家是恒久色织有限公司。它的前身是联发集团的分厂，现在是完全独立的公司，规模小，资金少，是典型的小企业。它的组织架构相当简单，主要负责人、业务人员、会计人员、操作工和保安。企业有几间厂房，没有员工食堂和休闲场所，条件简陋。下面我我的研究成果汇报如下。二 中小企业（一）中小企业的界定中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济

11、发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。根据中华人民共和国中小企业促进法和国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见(国发200936号)，制定本规定。2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了关于印发中小企业划型标准规定的通知，规定了各行业划型的标准。中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。以工业为例，从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人

12、员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。 关于印发中小企业划型标准规定的通知工信部联企业（2011）300号（2） 南通中小企业的特点中小企业生产规模中等或微小，投资少，收效较快；对市场变化的适应性强，机制灵活；中小企业成长快；但难以提高经济效益，成本高；抵御风险的能力差；资金薄弱，筹资能力差。南通地区的中小企业当然也具有类似的特点，根据南通地区的现状，中小企业以纺织业居多，这样的企业需要大量的熟练操作工，这就导致企业人员的整体素质不高，缺乏专业的技术、管理人才。企业在进行自身整顿的同时，政府也给予大量支持，互助基金、金融

13、超市、“伙伴工程”等一系列平台的建立和健全，为中小企业发展带来融融暖意。2012年2月份，南通市又出台21项政策，进一步细化扩大融资渠道、加强金融机构监管、减免税收等措施，改善中小企业经营环境。三 南通中小企业人力资源管理的存在问题通过对比发现，南通地区的中小企业在人力资源管理方面还存在诸多不足，主要表现在人力资源管理认识不足、在培训方面存在误区、激励机制不足和缺乏良好的企业文化。(一) 人力资源管理认识不足在南通，纺织行业销售收入占到全市经济比重的三成，全市42的工人从事纺织服装行业，有近2000家规模以上(年销售额500万元以上的企业)服装企业。虽然规模很庞大，但绝大多数的企业认为人力资源

14、管理只是从事简单的人员招聘、薪酬计算的工作。1 管理者的思想局限 中小企业的管理者在思想上对人力资源的管理存在一定的偏见和认识上的不足。我看到一篇关于南通富利纺织有限公司总经理的报道，报道中提到企业成功贷款的2000多万元用于更新设备、升级产品，没有对人力资源管理的相关措施。这也使得我们进行反思，管理者没有意识到现代企业中人力资源的管理已经越来越重要，资金的使用中没有涉及到人力资源管理体系。管理者一味的看重经济效益，忽视人本化的管理，对企业的发展相当不利。2 企业自身条件的限制由于中小企业的规模小、资金少等自身条件的限制，有的企业没有专门的人力资源管理部门和管理人员,人力资源管理专业人员配备很

15、少，专业素质不高。南通一家恒久色织厂的组织架构相当简单，总经理、业务人员、会计和操作工。对于小企业，基本的培训、考核人员还是应该具备的。企业为了减少开支，管理者往往凭借自己的经验进行人力资源管理，具有很大的随意性。大部分中小企业只是盲目地追求经济效益，而不注重对管理效益的追求，没有长远的人力资源管理规划。 曾田华.经济危机背景下中小企业人力资源管理J.中国商贸，2010，（01）(二) 人力资源的培训存在误区在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7左右，而在我国的大中小企业中该项支出不到l，中小企业方面的投资更少。 年猛.中国纺织业的现状及其分析J.商业经济,2009造成

16、这一现象的原因主要表现在：1 家族式管理的局限性很多的中小企业的管理方式是家族式管理，在发展过程中往往会出现裙带关系现象。恒久色织的主要负责人都是家族亲戚，这使得企业人力资源管理不仅在选人、用人等方面存在严重的弊端，同时在解决问题时也会出于对人情的考虑，影响决策的效力。2 管理者对培训的错误认识管理者觉得培训是在花企业的钱替其他企业培养人才，短期内看不到培训收益就选择放弃，培训前缺少需求调查。恒久色织采用的是“师傅带徒弟”，其实这是不错的方法。南通的纺织业中普通员工有纺纱工、扎染工、挡车工、穿综工，这些不需要太多的技能，因此培训的成本相当少，有的甚至不需要专门培训就可以掌握。但管理者只是教会员

17、工，没有对他们进行提高训练。当然各种培训之前，都应该进行培训需求的调查。其次中小企业在培训的管理中不能只顾培训的内容，还要进行适时的督促与考核，清楚培训的效果以及不足，提出改进。（三）人力资源的激励机制不足中小企业的大多数管理者虽然意识到了激励员工的重要性，但是在实践中还存在片面性。激励的方式仍然以物质为主，通常采用加薪方法，忽视了精神激励。缺乏有效的激励机制，主要表现在以下方面：1 薪酬体系不完善中小企业缺乏科学、合理的薪酬体系。恒久色织的考勤是负责人到车间转几圈，没有文字记录。工资的发放采取普通计件工资制，即多做多拿。优点是产量高，员工积极性好，不偷懒，自愿加班加点。但是普通计件工资制存在

18、缺陷：第一，计件的标准不固定，具有任意性。第二，普通计件工资制没有计入固定资产的利用率和资金、材料的周转率。缺陷的存在必然导致员工的责任心降低，求利心强，产品的合格率降低，反工率高。企业不为基层员工购买基本的社会保险，员工缺乏安全感。员工在获得物质需求的同时也需要精神需求来激励。不是简单的给员工工资就可以满足的。恒久色织缺少非货币形式的薪酬激励。2 绩效考核机制不健全在恒久色织里，有事可以请假，那么就不安排工作给你。看上去是比较人性化的，但同时也是也有很多弊端。员工可能因为心情不好、要出去逛街或者其他无关紧要的事就请假，这不仅会加剧其他员工的不满，也对企业的生产发展造成影响。所以还是缺少严谨的

19、考核制度。考核不仅仅是考核员工的出勤率，纺织业的员工更多的考核技能和效率，产品的合格率。不是做完就可以，还要进行质量的检测和效率的考核。同时管理者也要注重考核的反馈性，有些员工只知道每个月拿了多少工资，并不知道是怎么来的。考核主管应该在考核结果出来后与每个考核对象进行反馈面谈，帮助员工分析其优点与不足，提出改进意见，并对考核结果达成一致。但很多中小企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证，另一方面不能持之以恒，导致反馈工作不能长久进行。 李素英,张红敏.论我国中小企业人力资源管理内部环境的建设和优化J.价值工程，2011（10）（四） 缺乏良好的企业文化企业文化是企业持续成长进步

20、的出发点和源泉所在，企业文化的作用在于形成能够促进企业持续成长的良好价值观。目前绝大多数中小企业没有把企业文化纳入人力资源管理。我观察到恒久色织的工作环境不是很好。厂房破旧、没有员工食堂、厂房内的安全宣传不到位、工作环境简陋。良好的企业文化不仅对员工的心理起到安慰作用，对提升企业的外部形象也起到至关重要的作用。中小企业不注重与员工的沟通，追求单一经济效益，忽略了员工的精神交流。四 解决对策针对以上中小企业的人力资源管理存在的问题，提出以下四条解决对策。(一) 管理者转变观念中小企业人力资源管理的问题，很大程度上是因为管理者观念上对人力资源的管理不够重视，要改变中小企业人力资源管理的现状，首先就

21、要从思想上引起重视，转变观念，树立以人为本的理念。联发集团董事局主席孔祥军提出“视员工为亲人”，努力营造“家”的亲和力，让每位员工在联发工作都有回家的感觉，让每位员工工作环境宽松和谐。管理者注重人力资本的作用，意识到人力资源的投资具有长期性和高收益，使员工自愿地努力工作。对于恒久色织的管理者来说，要与时俱进，树立正确的人才观念，只有领导者的认识提高了，改革才会有动力。如果我是恒久色织的人事专员，我会劝说领导者参加大公司的年度会议，关注地方的企业交流会议，从中学习先进的管理理念。(二) 建立完善的培训体制企业要明白员工的培训是一项人力资源的投资，能带来很大的回报，不能因为短期内没有成效就放弃这项

22、投资。员工的培训要结合企业的需求和员工个人的需求进行，培训前进行培训需求的调查，培训后要进行培训效果的评估，进行适时的反馈和总结。联发集团对于新招的普通员工会有上岗前的基本培训，介绍联发基本情况、主要管理人员、厂房布置等。对于管理人员的招录会有一段时间到车间学习，了解基本情况和运作流程。定期进行学习，帮助员工更新专业知识和提高业务水平，增强员工的满足感和公平感，开阔视野。相较联发来说，恒久色织的规模很小。所以说可以对企业的介绍可以简单点，但是必不可少。对员工技能的培训完全可以延续“师傅帮带”，定期组织人员到其他企业参观学习，或者从外聘人员进行宣讲。重视在实践中学习和相互讨论，促进员工的知识提高

23、和专业技能的提升。当然培训结束后的效果评估也很重要。召开内部会议，对培训效果进行反馈。恒久色织的培训体系残缺，处于对资金的考虑，可以先到其他企业参观学习，再逐渐完善。(三) 建立有效的绩效考核机制管理实践表明，在企业缺乏良好激励环境的情况下，员工只能发挥出其潜力20-30，而在良好的激励环境中，同样的员工却能发挥其潜力的80-90。 刘艳琼.中小企业人力资源管理中的问题及应对策略J.中国商贸，2012（02）参 考 文 献1 蔡永灿.企业家人力资源资本化研究D中国博士学位论文全文数据库，2008，(02)2 陈军.以企业文化为导向的人力资源管理J商业经济，2009，(01)3 曾田华.经济危机

24、背景下中小企业人力资源管理J.中国商贸，2010，（01）4 张敏.关于我国中小企业人力资源管理存在的问题探讨J经营管理者，2009，(23)5 陈思,张向前.中小企业人力资源管理现状分析J.商业研究，2009，（06）6 王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析J.生产力研究，2012（02）7 刘艳琼.中小企业人力资源管理中的问题及应对策略J.中国商贸，2012（02）8 李芳，杨朝均，徐建中.中小企业人力资源管理模式选择研究J.学习与探索，2012（07）9 庄强.中小企业人力资源管理中的问题及应对策略J.中国商贸，2012(01)10 赵中彪.谈中小企业人力资源管理现状及对策分析

25、J. 教育教学论坛. 2012(35)11 李素英,张红敏.论我国中小企业人力资源管理内部环境的建设和优化J.价值工程，2011（10）12 年猛.中国纺织业的现状及其分析J.商业经济,200913 姚震宇,刘红.地方政府在解决中小企业融资难问题中的责任J.商业研究，2010（05）14 朱城,邹娟.经济转型升级视域下的人力资源战略性调整J. 兰州学刊，2011（12）15 郭安丽.我国纺织业须加快转型升级N.中国改革报.2012-10-2216 金鑫.江苏南通纺织业的现状和发展对策C.河北:中国(河北)非公有制经济发展论坛，2011：49-5517 贾美芹.我国中小企业人力资源管理的新视野期

26、刊论文-中国商贸2011(18)18 陈琛.中小企业的人力资源管理困境与对策 期刊论文 -中国新技术新产品2009(17)19 李洪文.中小企业人力资源管理问题初探 期刊论文 -改革与开放2009(24)20 王凤英,刘立云.浅谈中小企业人力资源管理期刊论文-中国商贸2009(21)致 谢本篇论文是在我的导师朱苏南老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到论文的最终完成，朱老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持，在此谨向朱老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。同时我还要感谢我大学生活的各位同学们和企业的相关人员，正是由

27、于你们的帮助和支持，我才能克服种种的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。特别感谢我的朋友，她们给予我不少的帮助。那些可敬的同学、朋友、企业人员给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后，我要感谢我的父母和家人，谢谢你们的理解和支持，才使我不断的进步。 因此，使每位员工始终处于一种良好的激励机制中，是中小企业追求的目标。联发企业的绩效考核机制值得学习。就普通员工来说，考核不仅仅是每天的打卡，更是检查产品的合格率和工作效率，考核采用360的考核方法，与员工的交流，正激励与负激励的结合，给员工发放表彰嘉奖和荣誉称号，这些都是值得借鉴的。针对恒久色织，我觉得可以从以下方面来实施。当然这是基于严格规定

28、工作时间的情况下。合理的薪酬体系。如果恒久色织还是要选择计件工资制，可以采用差别计件工资制。差别计件工资制与工时研究、标准化、工人培训密不可分，必须结为一体。否则差别计件工资制就会失败。当然为了企业的成长，还是严格规定工作时间是长远之计。企业要适时给员工奖励，比如在员工高效完成大的订单时，要给予员工休假的奖励；在年终时对优秀员工予以表彰和福利措施。当然，这些薪酬的激励必须考虑到公平性、控制性和对成本的控制。健全的考核机制。合理的薪酬制度是企业做好人力资源工作的关键，但考核体系同样必不可少，通过考核来不断激励员工。员工的考勤：如果企业资金有限，可以每天派专门人员到车间进行考核，这当然会有人工成本。所以要进行资金计算，权衡企业现状，找出合适的考勤方法；考核的内容：不单单是产品有没有完成，还要检查产品的完成情况和效率，必须与绩效挂钩。考核的方法及反馈：KPI、360，这些方法的操作性很强。在员工的效率下降时及时找员工了解情况，是因为情绪上的原因，还是工作的原因，都是可以通过面谈来了解的，根据具体情况来解决问题。工资的核算。给每位员工发放考核的标准和工资清单，让员工了解自己的差距，工资透明化的