管理心理学复习提纲

1、管理心理学 复习提纲第一编 绪论第一章 管理心理学的发展及其在心理科学中的地位第一节 管理科学的发展 P2一、 早期管理 P3 恩格斯 英国工人阶级状况二、 科学管理 P3泰勒 科学管理原理 科学管理理论法约尔 一般工业管理 计划管理理论韦柏 社会与经济理论 行政组织理论三、 现代管理 P5管理科学学派 行为科学学派四、 最新管理 P7系统理论 应变理论第二节 组织管理心理学的发展概况一、 组织管理心理学形成的理论准备 P91. 心理技术学 P9斯腾 闵斯脱博格 心理学与工业生产率2. 霍桑实验 P10梅约 人群关系理论3. 群体动力理论 P10勒温 场理论 群体动力理论4. 社会测量理论 P

2、11莫里诺5. 需要层次理论 P12马斯洛 人的动机理论6. 决策理论 P12西蒙二、 美国管理心理学发展概况 P131. 美国工业与组织心理学的发展 P132. 美国工业与组织心理学研究的成就和动向 P163. 美国工业与组织心理学研究中存在的问题 P18三、 我国管理心理学研究概况 P191. 取得的成就 P202. 研究的发展 P213. 展望 P23第三节 组织管理心理学在心理科学中的地位一、 普通心理学 P27二、 劳动心理学与工程心理学 P28三、 社会心理学 P30四、 教育心理学 P30第四节 行为科学与心理学 P311949 芝加哥 提出行为科学 1953 正式肯定一、 什么

3、是行为科学 P32二、 行为科学与心理学之间的关系 P33第二章 管理心理学研究方法第一节 模型一、 模型的概念 P35二、 模型的分类 P361. 主观模型与客观模型 P362. 物理模型与抽象模型 P373. 标准模型与描述模型 P374. 静态模型与动态模型 P38三、 模型的结构1. 目标 P382. 变量 P38效标 预测因素 中介变量/干扰变量3. 关系 P40第二节 行为变量的测量一、 量表 P401. 称名量表 P402. 顺序量表 P413. 等距量表 P414. 等比量表 P42二、 变量的处理方式 P421. 置之不顾 P422. 随机化 P423. 不加控制 P434.

4、 保持恒定 P435. 匹配 P436. 规定特定的标准或范畴 P43三、 测量的信度与效度 P441. 测量的信度 P441） 重测信度2） 等值性信度3） 一致性信度2. 测量的效度 P451） 内容效度2） 效标关联效度3） 构思效度四、 行为测量的标准 P471. 生产率（工作绩效） P47效能 效率2. 缺勤率 P483. 离职率 P484. 工作满意感 P49第三节 研究的具体方法一、 观察法 P49二、 谈话法 P50三、 实验法 P51四、 问卷法 P52五、 测验法 P52六、 个案法 P53第四节 研究结果数据处理的方法一、 集中趋势分析 P53二、 离中趋势分析 P55三

5、、 抉择分析 P56四、 相关分析 P57五、 因素分析 P59第三章 人性的假设与管理第一节 “经济人”的假设一、 什么是“经济人” P60美国工业心理学家麦格雷戈 企业中人的方面二、 相应的管理措施 P61泰勒制三、 简评 P62第二节 “社会人”的假设一、 什么是“社会人” P63霍桑实验 梅约 工业文明中的问题二、 相应的管理措施 P65马罗和哈乌德公司 斯凯伦计划三、 简评 P68第三节 “自我实现的人”的假设一、 什么是“自我实现的人” P69马斯洛 阿基里斯 不成熟成熟理论 麦格雷戈 Y理论二、 相应的管理措施 P70三、 简评 P72第四节 “复杂人”的假设一、 什么是“复杂人

6、” P72应变理论二、 相应的管理措施 P73三、 简评 P74第二编 个体心理第四章 个性第一节 个性的一般概念 P76第二节 气质 P78第三节 能力 P82第四节 性格 P86第五节 心理测验 一、 心理测验的特点 P881. 标准化2. 客观化3. 常模化4. 可靠性（信度）5. 有效性（效度）二、 心理测验的分类 P891. 个别测验与集体测验2. 速度测验与难度测验3. 能力测验与个性测验（人格测验）4. 书面测验与操作测验三、 能力测验 P901. 心理能力测验2. 特殊性向测验四、 个性测验 P951. 观察评定法2. 个性记录法3. 投射测验五、 评价中心 P99第六节 个性

7、研究在管理中的应用一、 个性与工作匹配理论 P102霍兰德 六种个性类型及与之相匹配的职业二、 管理工作中的个性分类 P1031. 内控型与外控型 P1032. 成就需要 P1043. 自我肯定 P1044. 自我警觉 P1055. 风险倾向 P105三、 认知风格类型 P106赫雷格尔 斯洛克姆1. 收集信息的风格感觉型、直觉型2. 处理信息的风格感情型、思维型四、 “大五”模型 P107外向型、神经质、随和性、责任意识和经验的开放性五、 人才动态使用理论 P109麦柯比 工匠型 丛林斗士型 企业人型 赛手型第五章 知觉与归因第一节 知觉的概念一、 什么是知觉（选择、组织、解释） P1121

8、. 知觉是对外界事物有选择的反映2. 知觉要对感官接受的信息加以组织3. 知觉要对组合或组织起来的信息作出解释二、 社会知觉 P1131. 社会知觉的概念 P113对人的知觉 布鲁纳 2. 对个人的知觉 P114知觉者本人、知觉的对象和发生知觉时的情景3. 人际知觉 P1144. 自我知觉 P114三、 知觉的研究对管理工作的意义 P1151. 正确的知觉会提高员工的激励水平和工作绩效2. 正确的知觉有利于提高员工工作中的公平感和满意感3. 了解正确知觉的规律有助于克服各种知觉的偏见第二节 影响知觉的因素一、 知觉者的特征 P1171. 知觉者的图式 P1172. 知觉者的动机状态 P1203

9、. 直觉者的个性 P121二、 知觉对象的特征与情景的特征 P1211. 知觉对象本身的特征 P1212. 对象与背景的差别 P1213. 知觉对象的组合（接近原则 相似原则 闭锁原则 连续原则） P1224. 印象操纵 P123第三节 对人的知觉的偏见一、 第一印象的作用 P126二、 晕轮效应（阿希） P126三、 优先效应和近因效应 P127四、 定型的作用（刻板效应） P128五、 对比效应 P129六、 相似效应 P130七、 自我实现的预言 P130第四节 归因理论一、 归因理论的一般概念 P131二、 归因研究的几个主要问题（凯利 韦纳） P131三、 归因的偏差 P1331.

10、基本归因错误 P1332. 行动者观察者效应 P1343. 自我服务归因 P135第五节 知觉研究在管理中的应用一、 就业面试 P136二、 绩效评估（任务绩效 周边绩效） P136三、 职工的努力程度 P137四、 职工的忠诚度 P137第六章 需要与动机第一节 需要与动机的一般概念一、 需要 P138二、 动机 P139第二节 需要层次论一、 需要层次论的基本内容（马斯洛） P141二、 对需要层次论的分析和评价 P145第三节 ERG理论（奥尔德弗 存在 关系 成长） P147第四节 双因素论（赫茨伯格 保健因素 激励因素）P149第五节 麦克利兰的权力、合群和成就需要理论（高成就需要

11、低成就需要） P152第六节 期望理论（托尔曼 勒温 弗鲁姆 效价 工具性 期望） P155第七节 公平理论1. 分配公平理论（亚当斯） P1582. 程序性公平理论 P161第八节 强化理论一、 强化的概念（巴普洛夫 斯金纳） P162二、 正强化与负强化（惩罚 消退） P163三、 工作动机的强化模型 P165四、 强化程序的安排 P166第九节 激励的综合模型一、 激励的综合模型（弗鲁姆的VIE理论） P167二、 内在激励与外在激励的关系 P1701. 次生强化机制 P1702. 自我感知效应（琼斯：人际感知论 本姆 德西 四种关系） P171三、 组织中的心理契约 P1751. 心理

12、契约的意义 P1762. 心理契约的应变性与动态性 P1773. 组织权力与成员心理参与间的关系（艾奇奥尼） P178第十节 挫折理论一、 挫折及其产生的原因（分类） P180二、 挫折的表现 P1821. 攻击 P1822. 倒退 P1823. 病态的固执 P1834. 妥协（五种表现形式） P183三、 应对挫折的方法 P185第七章 需要与动机理论在管理中的应用第一节 目标设置一、 目标设置的理论背景（洛克） P188二、 目标设置的原则 P189三、 目标管理（杜拉克） P191第二节 奖励制度一、 奖励制度的重要意义 P193二、 奖励制度的维度 P194重要性 数量上的灵活性 使用

13、的频率 可见性 低成本三、 各种奖励方式的比较 P195四、 报酬与工作绩效（确定报酬的方法） P196五、 组织的整体奖励方案 P197六、 工作时（工作时间安排的变化） P199第三节 工作设计一、 工作设计的发展（工作简单化 工作扩大化 工作丰富化） P203二、 工作特征模型（关键的心理状态 核心的工作特征 个人和工作的结果） P205三、 工作设计方法在实际中的应用 P208四、 社会信息处理模型（萨兰西克 菲佛；社会环境 过去行为） P209五、 工作设计各种模型的总结 P211第四节 工作绩效评估一、 绩效评估在激励中的作用 P211二、 绩效评估系统的开发 P2141. 正式评

14、估与非正式评估的结合 P2142. 评估的内容和因素（特质 行为 结果） P2153. 绩效评估方法（客观测量 主观测量）P2164. 什么人进行绩效评估 P218第五节 职业发展机会的激励作用一、 研究职业生涯的意义 P220二、 职业生涯的类型（固定 直线式 螺旋式 一时性） P220三、 职业生涯的阶段 P221四、 职业定位（职业锚 夏恩） P224五、 职业定位的自我评定第八章 工作态度与工作满意感第一节 态度一、 态度的概念 P2271. 态度与信念 P2272. 态度的结构和特性（认知 感情 行为） P2283. 态度与行为 P229二、 态度改变的理论 P2291. 平衡理论（

15、海德） P2302. 认知失调理论（费斯廷格 认知元素） P2313. 参与改变态度理论（勒温；主动型 被动型） P2334. 沟通改变态度的理论 P234三、 工作态度 P2351. 工作满意感 P2352. 组织承诺 P236第二节 工作满意感一、 影响工作满意感的因素（个性 价值观 工作情景 社会影响） P236二、 工作满意感理论 P2381. 工作满意感的侧面模型（洛克） P2382. 工作满意感差距模型 P2413. 工作满意感的稳定状态理论 P241三、 工作满意感的测量 P2421. 工作描述指数量表（史密斯） P2432. 明尼苏达满意感调查表 P2443. 工作满意感的“脸

16、谱”量表 P245四、 工作满意感与行为 P2451. 工作满意感与工作绩效 P2452. 工作满意感与缺勤（斯蒂尔 罗德） P2463. 工作满意感与离职 P2474. 组织公民行为（丹尼斯奥尔冈） P248第三节 组织承诺一、 组织承诺的概念 P250二、 组织承诺的形成过程（克尔曼） P2511. 顺从或交换阶段2. 敬重性与倾慕性阶段3. 内在化与一致化阶段三、 影响组织承诺形成和发展的因素 P2511. 直接或间接影响组织承诺的因素 P2522. 中介变量 P2533. 结果变量（个人性 组织性） P253第三编 群体心理第九章 群体心理的一般问题第一节 群体的概念和分类一、 群体的

17、概念 P257二、 群体的分类 P2581. 假设群体和实际群体 P2582. 大型群体和小型群体 P258三、 正式群体和非正式群体（梅约 霍桑实验）P259四、 参照群体 P260五、 群体层次测定理论 P261松散群体 联合群体 集体；彼得罗夫斯基第二节 群体的发展：五阶段模型 P263塔克曼 捷西克形成阶段 震荡阶段 规范阶段 执行阶段 终止阶段第三节 社会助长作用与社会抑制作用一、 观众效应（卓威斯 伯古姆 勒尔 佩辛） P266二、 共同活动效应（阿尔波特） P267第十章 工作群体特征与对群体成员行为的控制第一节 工作群体特征一、 群体的规模 P2691. 群体的上限和下限 P2

18、692. 群体组成人员的奇数和偶数问题 P2703. 群体规模和工作效率的关系 P270二、 群体结构 P2711. 群体结构的概念和意义 P2712. 群体结构的同质性和异质性（基层同质 领导班子异质） P2723. 领导班子结构（年龄 知识和专业 能力 性格） P273三、 群体的功能P276第二节 群体如何控制其成员一、 角色（角色模糊 角色超负荷 角色低负荷 角色冲突等） P277二、 明文规定的规章制度 P279三、 群体规范（约定俗成 谢里夫） P280四、 群体压力（顺从/从众 阿希 彼得罗夫斯基 莱维特） P284第三节 社会化：群体成员如何学习角色、规章制度和规范一、 什么是

19、群体中的社会化 P287二、 社会化与角色定向（曼尼尔 夏恩） P288三、 社会化的策略 P2881. 集体与个体策略2. 正式与非正式策略3. 顺序策略与随机策略4. 固定策略与可变策略5. 连续策略与断续策略6. 剥夺策略与关照策略第十一章 有效的工作群体与团队第一节 处理不当的损失、处理得当的收益与群体的有效性一、 潜在绩效P293二、 处理不当的损失与工作绩效 P294三、 处理得当的损失与工作绩效 P295四、 社会惰性：群体激励和群体绩效中存在的一个问题 P2961. 什么是社会惰性2. 群体规模与社会惰性3. 减少和消除社会惰性的方法第二节 群体任务与群体绩效汤普森 群体任务特

20、征模型一、 合力的相互依存关系 P299二、 顺序的相互依存关系 P299三、 交互的相互依存关系（协同效应） P301第三节 群体决策一、 如何把个人的择优选择变成群体决策 P303简单多数策略 等级累计策略 最小离差策略（赛文吉） 最优预见策略二、 群体决策中存在的问题 P3071. “冒险转移”现象 P3072. “小集团思想” P311三、 群体决策的方法 P3131. 头脑振荡法（奥斯本） P3132. 德尔菲法（道格拉斯公司） P3143. 提喻法（哥顿） P3154. 方案前提分析法 P3165. 非交往型程式化决策术 P317第四节 群体凝聚力一、 群体凝聚力的概念 P318二

21、、 影响群体凝聚力的因素 P318群体的领导方式；群体规模；与其他群体的竞争；群体的成功；群体内部的奖励方式和目标结构；群体资格的严格限制三、 群体凝聚力与生产率（沙赫特） P320四、 群体凝聚力与组织目标 P322五、 群体凝聚力的测量 P323多伊奇；彼得罗夫斯基 群体层次测定理论第五节 工作群体与工作团队一、 工作群体与工作团队的区别 P326二、 工作团队的类型 P327问题解决团队 自我管理团队 虚拟团队 跨职能团队三、 团队建设 P330第十二章 群体的沟通和冲突第一节 群体的沟通一、 沟通的概念 P334二、 沟通的分类 P3351. 正式沟通与非正式沟通 P3352. 上行沟

22、通、下行沟通与平行沟通 P3353. 单向沟通与双向沟通 P3364. 口头沟通与书面沟通 P337三、 正式沟通网的研究（莱维特） P339链式、轮式、圆周式、全通道式、Y式四、 非正式沟通渠道的研究 P341戴维斯 集束式 西蒙诺夫 五、 沟通的障碍与改进沟通的方法 P343信息的筛选和歪曲；不愿倾听；缺乏反馈；传言；语言风格的跨文化差异六、 信息技术与沟通 P346计算机网络；群体的电子沟通第二节 群体的冲突一、 冲突的一般概念 P348二、 个人的心理冲突 P349勒温 接近接近型；回避回避型；接近回避型；双重接近回避型三、 群体中个人之间的冲突 P352四、 群体与群体之间的冲突（谢

23、里夫） P353五、 冲突过程 P354前提条件；认知与个性化；行为意向；行为；结果六、 冲突管理方法 P359间接方法；直接方法；激发冲突的方法七、 冲突解决的第三方干预问题的研究 P365卡内维尔 调节者；仲裁者；干预者第十三章 群体中的人际关系第一节 群体中人际关系的一般问题一、 影响人际关系的因素 P369距离的远近；交往的频率；态度的相似性；需要的互补性二、 人际关系的平衡和改变（纽科姆） P372第二节 管理系统中的人际关系一、 管理系统中职务关系的类型 P374第一把手与第一把手；第一把手与其副手；各级职能人员二、 管理系统中个人之间的关系 P375认知、情绪、意志三、 管理系统

24、中的交往圈子 P378公务的交往圈子；日常生活的交往圈子第三节 人际关系的测量社会测量方法一、 社会测量的一般概念（莫里诺） P379二、 社会测量程序 P380确定标准；选择的数量；实验的准备三、 社会测量图解 P381社会测量矩阵；社会测量图四、 社会测量法在企业中的应用（克尔涅夫） P384第四节 人际关系的改善相互作用分析一、 相互作用分析理论的基本内容 P3871. 心理形成（父母、成人、儿童）P3872. 交往（平行性、交叉性、隐蔽性、交往的转变） P3893. 思想感染 P3924. 爱憎观念 P3935. 基本立场 P3936. 时间支配 P3937. 脚本分析 P394二、 根据相互作