论企业员工培训与开发存在的问题及对策

1、论企业员工培训与开发存在的问题及对策引言:随着社会经济的迅速发展,组织中的资源:人、财、物、信息中,人们已经认识到了人的重要性,高素质、复合型、开创型的人才日益成为企业发展的动力,做好员工的培训与开发工作将对企业的发展有着重大的意义。但一些企业在开展培训与开发时只是流于形式且内容枯燥和形式单调,员工积极性不高,效果也不尽人意,怎样设计和建立一套科学的、适合企业发展需求的员工培训和开发体系,是一个具有十分重大意义的课题。改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响,企业成功与企业家锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度

2、转轨过程中市场给予的巨大机会掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力的主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定性作用。因此,初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小型民营企业管理的特点,而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。一、理论综述(一企业员工培训与开发的涵义培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上

3、的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。(二企业员工培训与开发的意义企业之所以越来越重视培训与开发的工作,是因为它具有非常重要的作用和意义,主要有一下几方面:1、培训与开发有助于改善企业的绩效企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的,有效的培训与开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能,改变他们的态度,增进他们对企业的战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解,从而有助于改善他们的工作业绩,进而改善企业的绩效,这可以说是培训与开发最为重要的意义,尤其是在员工个人的工作绩效低于需求达标的水平时,这种意义就更为突出。2、培训与开发有助于曾进企业的竞争优势当今时

4、代,随着知识经济的迅猛发展和科学技术的突飞猛进,企业的经营环境日益复杂多变,通过培训与开发,一方面可以使员工及时掌握新的知识、技能,另一方面也可以营造出鼓励学习的良好氛围,这些都有助于提高企业的学习能力,增进企业的竞争优势。3、培训与开发有助于提高员工的满意感应当说,员工的满意感是企业正常运转的必要条件之一,而培训与发展则有助于提高员工的满足感。对员工进行培训与开发,可使他们感受到企业对自己的重视与关心,这是满足感的一个重要的方面。此外,对员工进行培训与开发,可以提高他们的知识技能水平,而随着知识技能水平的提高,员工的工作业绩能够得到提升,这有助于提高他们的成就感,而这也是满足感的一个方面。4

5、、有助于培育企业文化良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用,在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则,培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。5、增强员工对企业的归属感和凝聚力企业的人才队伍建设一般有两种:一是靠引进,二是靠自己培养。所以企业应不断地进行员工培训,向员工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使员工能够自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训,可以增强员工对组织的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。就企业而言,对员工培训的越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效

6、益。培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的了解。(三企业员工培训与开发的主要理论1、培训与开发中应坚持的原则企业员工的培训与开发能为企业创造价值,培训任务的完成和目标实现是企业应遵循以下几个原则:(1服务于企业的战略规划。培训与开发工作不仅要保证员工的积极性和主动性,还要服务于企业的战略规划,不仅关注眼前问题,更要立足于企业的长远发展。(2讲究实效原则。培训与开发的目的是通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效,所以应该结合员工的年龄、知识和能力等实际情况进行明确目标的培训,要把培训和工作结合起来,注重培训应该学以致用。(3树立清晰的目标。目标对人们的

7、行为具有明确的导向作用,是行为的预期结果,培训工作的目标是企业要求实现某种需要而实施对员工培训以达到预期的目的。设置明确的培训目标,是培训方案实施的导航灯。培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。2、培训与开发的组织形式(1按照专业知识和技能来设置培训部门。即在培训主管下,按特定知识技术领域,由培训专家来负责有关培训项目的开发、管理和修正。这种形式的优点是,培训计划容易统一制订、安排和实施。但是所组建的培训项目也容易与组织业务需要相脱节,本该提供的培训项目和课程可能会因为培训者的专业局限而受到限制;相反,计划中强调的专业知识和技能往往并不是公司所需要的。(2按照企业业务职能类型来设

8、置培训部门。培训项目的组建是以满足公司某个业务职能部门的需要为转移,培训活动不是以培训人员的专业技能而是以企业经营业务部门的特定需要来组织和展开的。这种组织形式使得职能部门处于更加积极主动的地位,大多数培训项目也是由他们根据业务需要提出来的;而人力资源培训部门在此则相对处于被动地位,在实际操作过程中,培训主管人员也是无法有效保证这些培训项目能够在战略层次上得到整合安排和协调实施。(3矩阵式结构。在这种组织结构中,培训项目和课程安排既受培训主管领导又要向特定职能部门经理负责和汇报工作。这种组织结构克服了以上两种设置的局限性。它的主要缺陷是:培训者将会面临多头领导以及由此引发的矛盾和冲突。3、培训

9、与开发的类型员工培训与开发的项目和方式品种繁多,可以从不同角度来分类概括。(1按照培训与开发同工作的关系划分。脱产培训,就是员工脱离工作岗位,专门去各类培训机构或院校接受培训。其优点是可对大量的员工同时进行培训。员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的知识和技能,参训者可相互学习提高培训效果,容易培养参训者团队意识。员工没有工作压力,能集中时间和精力,知识和技能水平提高较快;缺点是针对性和实践应用性等方面往往存在缺陷,而且培训成本一般较高。半脱产培训,是脱产培训与不脱产培训的一种结合。优点是较好地兼顾培训的效率、质量和成本等因素。缺点是很难把握两者结合的度。(2按照培训内容划分。根据学

10、习内容与学习过程的不同特点,可以把培训与开发分为知识、技能和态度等三种类型。知识培训,企业培训中的第一个层次,也称为认知能力的学习,要求员工学习各种有用知识并运用知识进行脑力活动,促进工作改善。技能培训,企业培训中的第二个层次,员工的某项技能的操作能力,通过做来学会某种技能提高企业的效益。对员工使用工具,按要求作好本职工作,处理和解决实际问题技巧与能力的培训与开发。态度培训,企业培训中的第三个层次,又称态度学习,它主要涉及对员工的价值观、职业道德、行为规范、人际关系、工作满意度、组织承诺、不同主体的利益关系处理,以及个人行为方式选择等内容和项目的培训。4、培训与开发需求分析培训者对企业的培训需

11、求缺乏了解,培训则带有盲目性、随意性,培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训为什么要培训培训什么等问题。培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略需求。根据组织的运行计划和远景规划,预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化,发掘现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短。组织分析要分析公司的发展战略、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。任务分析的主要对象是企业的各个职位,即通过任务分

12、析要确定各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度。任务分析包括核查岗位说明书及要求,了解从事某项工作的具体内容,分析完成该工作所需的各种技能和能力。通过任务分析确定参训人员培训的内容。人员分析即任职资格分析,就是通过一定的方法寻求那些足已保让人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。知识,一般指可以直接应用于完成工作任务的信息体系;技能,一般指从事某项工作表现出的熟练技艺;能力,一般指从事某项工作的能量、经验与水平;其他个性因素,一般指从事某项工作所表现出的品性,态度与兴趣等。是分析那些人员需要参加培训,那些不需要参加培训,此项可

13、通过绩效评估完成。确定进行培训需求分析并收集相关的资料后,要从不同层次不同方面不同时期对培训需求进行分析,以下是具体做法:(1查找绩效差距。培训与开发需求分析应从何入手,有关培训与开发的理论认为应当从绩效差距入手:培训与开发之所以必要,传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距;新的理论则认为还应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距,这种差距导致低效率,阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方,才能明确改进的目标,进而确定能否通过培训与开发手段消除差距,提高员工生产率。(2寻找差距原因。发现了绩效差距的存在,并不等于完成了培训与开

14、发需求分析,还必须寻找差距的原因,因为不是所有的绩效差距都可以通过培训与开发的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因,有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因,只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时,培训与开发才是必要的。(3确定解决方案。找出了差距原因,就能判断应该采用培训与开发方法还是非培训与开发方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训与开发方法,有时采用非培训与开发方法,有时也采用培训与开发与非培训与开发结合的方法,一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。(4员工培训与开发方案的确定。在企业培训与开发中,培训与开发方式

15、的选择是决定培训与开发有效性的一个重要环节。合适的培训与开发方法对于每次培训与开发活动都至关重要,面对大量可供选择的培训与开发方法,从中选出最佳方案对于培训人员比较困难。如何根据具体情形对各种方式进行科学选择,在实际培训工作中常常困扰着培训者。根据不同特点对不同的培训方法进行了评价,并且对每一种方法,对主要培训方法的学习效果以及内容接受程度加以比较,在反馈效果、学习强化、实践、费用和适应对象等都设相应的标准。首先,要明确员工培训与开发目标。培训与开发目标实际上是将培训与开发需求分析结果具体化,是培训与开发内容的量化概括;目标确定总的来说以明确、可度量为原则。但在实际,一项培训与开发活动或项目所

16、包括的目标往往不是单一的。在确定培训目标时,不仅要用准确的语言文字对培训项目的内容加以概括和描述,而且应尽可能地给出量化的衡量指标中指标体系。其次,要明确员工培训与开发内容。随着人力资本在企业中的地位和作用越来越突出,企业培训的内容范围有日益扩大和不断加速变化的趋势。一般来说,培训内容包括读写能力补习教育、健康知识教育、个人成长教育、客户关系和服务技能教育培训、法律知识教育、价值观和团队精神教育培训、销售技能培训、人际关系和沟通能力教育培训、计算机技能培训、领导能力和管理技能培训与开发等等。归纳起来,企业培训与开发项目可分为基本知识技能型教育培训、领导管理技能型培训与开发、团队合作精神型企业文

17、化形象型教育培训等几大类型。更简洁地说,企业培训与开发的基本内容就是提高认识、训练技能、改变态度、调整行为。具体培训与开发内容应因时、因人、因形势来调整和确定。最后,要进行员工培训与开发项目设计。培训与开发项目是培训与开发内容的具体安排,包括培训与开发课程名称、培训与开发对象、培训与开发形式、时间地点、教师配备、设备器材、方法和技术等。下面主要说明两方面的问题:一是培训与开发对象范围的确定,二是培训与开发技术和方法的选择,这二者是相互依存的。二、企业员工培训与开发存在的问题及其原因分析(一管理者观念上存在误区当前,我国绝大多数中小企业处于从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段。许多中小企业

18、管理者仍把人当作是成本而不是资源来看待,认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动,所以许多中小企业管理者只用人而不育人。他们希望招来的员工马上就能为企业贡献而不愿在员工培训上下功夫。一方面是担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训是在为他人做嫁衣;另一方面是有部分中小企业管理者认为当前就业形势严峻,人才市场供过于求,用人完全可以到市场招聘,投资培训实属不必要的浪费。(二忽视对员价值观念的培训目前,大部分中小企业管理者进行培训时,只强调新知识的灌输、新技能的提高,忽略对员工价值观念的引导。知识和技能可以在短期之内更新,但是价值观念会深深地植入人们的头脑中,时时刻刻影响到人的行为,短时间是无法形成的。对

19、于中小企业来说,由于它们多属初创或发展期,一种好的价值观念的确立,可以使企业更具有活力,促进员工队伍的稳定和提高工作效率,对企业发展的影响是十分巨大的。因此,采用多种形式对员丁进行企业价值观念培训是很必要的。(三培训内容与员工培训需求脱节大多数中小企业在制订培训计划时,忽视了培训需求分析和凋研,随意性比较大,只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容。很多中小企业根本不了解员工真正缺乏或需要哪方面的知识和技能,哪种培训会对员工未来工作有本质性帮助,会真正给企业带来效益,使培训难以得到员工的理解和支持,结果往往是吃力不讨好。(四缺乏高素质的培训人员这里所说的培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员

20、及培训讲师。在内部,有相当多的中小企业没有人力资源管理部门,有人力资源管理部门的,其管理者素质、能力也不高。中小企业往往缺乏高素质的人力资源管理专业人才。很多中小企业培训管理人员认为培训就是找个人讲讲课,认为员工来了,时间花了,培训工作就算是做了,也不管效果如何。这是一种典型的为培训而培训,往往收不到很好的效果。公司花钱了,但是员工又很不满意。在外部,缺乏“双师型”的培训讲师,尤其缺乏具有较强专业基础知识,又能熟练掌握培训技巧、热爱培训事业的讲师。(五培训制度不完善我国大多数中小企业对员工培训确实有所投入,但培训过程中却没有形成规范的培训制度,如培训计划、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业

21、忽视。对于什么时候培训、培训什么、培训谁,没有规划,也没有专门的培训管理制度,只有在需要的时候才考虑到培训,甚至指望通过一次培训解决所有问题,培训随意性很大。三、解决企业员工培训与开发存在问题的对策建议(一转变观念,重视员工培训我国中小企业必须转变观念,真正从思想上重视对员工的培训和教育。所谓“思想决定行为”,只有广大中小企业管理者把对员工培训教育的理念固化为自己的思想,才能使培训真正收到良好的效果。培训的确是要有一定的成本支出,但并不是得不偿失的活动。员工的培训是企业进步的关键,人才的成长和进步都离不开培训,企业为实现自己的目标,必须站在战略的高度来重视和强调培训。即使员工已经掌握了基本技能

22、,也要通过培训来强化企业的经营理念,让员工了解企业最近的经营状况,了解企业的发展动态,增强其归属感。通过培训,产生的效益要远远大于因培训而增加的成本支出。现代社会,虽然员工越来越注重自身价值的实现,培训后可能会有人另谋高就,但我们也不应该“因噎废食”而丧失对培训工作的信心,应从战略的高度来认识员工培训的价值,并思考科学有效的方法来规避相应的风险。(二注重员工的价值理念培训价值理念是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准,是员工思想和行为的依据,也是企业发展的原动力。困内外有很多成功企业都十分重视员工价值理念的培训,希望通过价值理念培训,向员工传达和灌输企业精神、经营信条、企业文化风

23、格、经营哲学与策略等,促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力,让员工在工作中明确“什么是对的,什么是错的,什么该干,什么不该干”。中小企业应该借鉴一些成功经验,加强企业文化建设,在企业中形成一种人人奋发向上、以企业荣为己荣的文化氛围,同时采用多种形式对员工进行企业价值观念培训,使员工形成良好的企业价值观念,从而促进全体员工创造力的发挥。(三依据企业、员工实际需求来确定培训内容企业培训内容可以分为职前培训、基础性培训、发展性培训3类。职前培训是要让员工适应作,展现清晰的职位及组织对个人的期望,增强企业的稳定程度,最重要的是让员工融入企业的文化。基础性培训是各类岗位需要掌握的知识与技能培训,岗

24、位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需要加强此类培训。确定培训内容时要从岗位分析人手,明确不同岗位、不同级别的员工必须掌握的知识和技能。发展类培训应结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析,主要是保证员工能力的提升,为企业发展提供人才支撑。培训内容的选择必须建立在培训需求分析的基础上,与员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求要紧密联系,更重要的是要为企业的长远发展战略服务。(四加强对人力资源管理专业人员的培养中小企业从体制上要尽快走出传统人事管理的模式,建立人力资源部门。对人力资源部门人员,特别是人力资源部门主管,要进行专业化培训。中小企业由于力量比较薄弱,要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人才都较困难,所以较为可行的办法就是企业自身进行内部培养,可采用脱产培训等方式来提高人力资源专业人员的工作水平。(五完善培训制度中小企业要做好培训工作,就要避免盲目性,要不断完善培训制度。企业要制定有效的培训计划,包括培训的具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成等。同时要确定考核方法,每次培训后,针对不同的培训内容要有适宜的考核方法。另