激励和绩效需要与激励的主要特点激励理论的应用

1、激励和绩效激励和绩效需要与激励的主要特点需要与激励的主要特点激励理论的应用激励理论的应用七、七、 员工激励原理与实践员工激励原理与实践（一）激励和绩效（一）激励和绩效1.1.行为周期的基本模型行为周期的基本模型 1 1）需要）需要2 2）动机）动机3 3）目标）目标4 4）满意感）满意感5 5）反馈）反馈6 6）外界）外界 刺激 2. 2.需要的分类需要的分类 1 1）外在性与内在性需要）外在性与内在性需要 （1 1）外、内在性需要的界定。）外、内在性需要的界定。 （2 2）外在性需要又可进一步分为两亚类：）外在性需要又可进一步分为两亚类：物质性需要和社会感情性需要物质性需要和社会感情性需要

2、（3 3）内在性需要可进一步分为过程导向的内在）内在性需要可进一步分为过程导向的内在性需要和结果导向的内在性需要两亚类性需要和结果导向的内在性需要两亚类 2 2）内、外在需要与激励间的关系）内、外在需要与激励间的关系3.3.需要的测量需要的测量 1 1）“工作描述指标问卷工作描述指标问卷” 直接询问员工对与他们工作最重要的一直接询问员工对与他们工作最重要的一些方面的需要有什么样的感受，最常问到的些方面的需要有什么样的感受，最常问到的是工资、奖金、发展机会，与上级的和同级是工资、奖金、发展机会，与上级的和同级同事的关系这五方面，请他们在同事的关系这五方面，请他们在“满意满意”、“难讲难讲”和和“

3、不满意不满意”三者中勾选出一项来三者中勾选出一项来描述其感受。描述其感受。 2 2）“波特量表波特量表” 调查人们在与工作有关的重要方面的需调查人们在与工作有关的重要方面的需要强度，以要强度，以“工资工资”方面为例，要测量三个方面为例，要测量三个维度：维度： （1 1）对你现有工资水平的评价：）对你现有工资水平的评价： （2 2）对你所期望的工资水平的描述：）对你所期望的工资水平的描述： （3 3）工资对你的相对重要性：）工资对你的相对重要性： 将第将第2 2项所勾的级数与第项所勾的级数与第1 1项级数之差若项级数之差若是正值，表示确有需要，差额即其强度。是正值，表示确有需要，差额即其强度。

4、4.4.满意感与绩效满意感与绩效 1 1）工作满意感与绩效的不同组合）工作满意感与绩效的不同组合 （1 1）高满意感与高绩效。）高满意感与高绩效。 （2 2）高满意感与低绩效。）高满意感与低绩效。 （3 3）低满意感与高绩效。）低满意感与高绩效。 （4 4）低满意感与低绩效。）低满意感与低绩效。 说明：说明：满意感不等于激励，不一定带来高绩效；满意感不等于激励，不一定带来高绩效；激励是复杂的多因现象，不能把它简单化。激励是复杂的多因现象，不能把它简单化。 2 2）三种假设）三种假设 （1 1）满意感在前是因，高绩效在后是果。）满意感在前是因，高绩效在后是果。 （2 2）绩效是因，满意感是果。）

5、绩效是因，满意感是果。 （3 3）满意感与绩效间不存在直接的因果关系。）满意感与绩效间不存在直接的因果关系。 5.5.满意感与缺勤和离职满意感与缺勤和离职 奖酬能左右满意感，而满意感又直接奖酬能左右满意感，而满意感又直接影响缺勤率与离职率，这已被许多实影响缺勤率与离职率，这已被许多实证性研究所证实了。证性研究所证实了。（二）需要与激励的主要特点（二）需要与激励的主要特点1.1.需要的多样性需要的多样性 1 1）马斯洛的需要分类）马斯洛的需要分类 （1 1）生理需要）生理需要 （2 2）安全需要）安全需要 （3 3）社交需要）社交需要 （4 4）荣誉需要）荣誉需要 （5 5）自我实现需要）自我实

6、现需要 2 2）阿德弗的需要分类）阿德弗的需要分类（1 1）生存需要）生存需要（2 2）关系需要）关系需要（3 3）成长需要）成长需要3 3）麦克里兰的需要分类）麦克里兰的需要分类 （1 1）成就需要）成就需要 （2 2）情谊需要）情谊需要 （3 3）权力需要）权力需要2.2.需要的层次性需要的层次性 1 1）满足则上行的运动规律）满足则上行的运动规律 2 2）挫折下行机制）挫折下行机制 3.3.激励的过程性激励的过程性niiiVIEM1（1 1）期望值）期望值(E)(E)。人们朝所选定的目标付出相应。人们朝所选定的目标付出相应努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率。努力后，能达到所期望的绩

7、效水准的主观概率。（2 2）工具值）工具值(I)(I)。达到期望的绩效水准后，便能。达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率。获得所需奖酬的主观概率。 （3 3）奖酬效价（）奖酬效价（V V）。指不同奖酬在当事者心目）。指不同奖酬在当事者心目中相对价值中相对价值( (重要性重要性) )的大小。的大小。4.4.激励的目标导向性激励的目标导向性 洛克发现，仅是目标设置这件事的洛克发现，仅是目标设置这件事的本身，就具有激励性。而且目标越明确本身，就具有激励性。而且目标越明确具体，完成期限规定得越明确，目标设具体，完成期限规定得越明确，目标设置时下级参与程度越高，其激励力度也置时下级参与程度越

8、高，其激励力度也就越大。就越大。 （三）激励理论的应用（三）激励理论的应用 1.1.激励与工作设计激励与工作设计 1 1）基本工作特性）基本工作特性 （1 1）工作所需技能的多样性）工作所需技能的多样性 （2 2）工作的整体性）工作的整体性 （3 3）任务的重要性）任务的重要性 （4 4）工作的自主权）工作的自主权 （5 5）工作反馈）工作反馈2 2）工作再设计及其具体措施）工作再设计及其具体措施 具体措施包括工作轮换、工作扩大化、具体措施包括工作轮换、工作扩大化、工作丰富化，弹性工作制、自治小组、工作丰富化，弹性工作制、自治小组、QC小组、扩大反馈渠道等。小组、扩大反馈渠道等。 3 3）实行

9、工作再设计的条件）实行工作再设计的条件 （1 1）应使员工的基本生活需要得到合理满足。应使员工的基本生活需要得到合理满足。 （2 2）员工应受过适当教育，具有较高的自我员工应受过适当教育，具有较高的自我成长需要。成长需要。 （3 3）员工受过必要训练，掌握了所需的知识员工受过必要训练，掌握了所需的知识与技能。与技能。2.2.分配公平感分配公平感 1 1）分配公平感研究对我国的重要意义）分配公平感研究对我国的重要意义 2 2）分配公平感的特点：）分配公平感的特点： （1 1）相对性）相对性 （2 2）主观性）主观性 （3 3）不对称性）不对称性 （4 4）扩散性）扩散性3）亚当斯公平论）亚当斯公

10、平论（1 1）亚当斯模型）亚当斯模型 rrPpIOIO（2 2）公平感的恢复）公平感的恢复（3 3）过程性公平）过程性公平 4 4）关于公平标准和分配原则的讨论）关于公平标准和分配原则的讨论（1 1）贡献律）贡献律 （2 2）平均律）平均律 （3 3）需要律）需要律 （4 4）市场供求律）市场供求律 （5 5）资历律）资历律 （6 6）工作条件律）工作条件律 （7 7）风险律）风险律（8 8）代价律）代价律 （9 9）投资回报律）投资回报律 （1010）机遇律）机遇律3.3.员工的工作态度与激励员工的工作态度与激励1 1）组织中的心理契约。）组织中的心理契约。 心理契约的内容是社会交换双方间彼

11、此心理契约的内容是社会交换双方间彼此所抱有的一系列的期望。所抱有的一系列的期望。2 2）艾齐奥尼矩阵模型）艾齐奥尼矩阵模型强制型强制型实用型实用型规范型规范型离心型离心型计较型计较型道德型道德型成成员员对对组组织织的的态态度度组织中所采用的权力组织中所采用的权力3 3）员工的组织承诺）员工的组织承诺（1 1）组织承诺的意义）组织承诺的意义 （2 2）高组织承诺的员工主要表现出三类行为：）高组织承诺的员工主要表现出三类行为：u大量的利组织的行为大量的利组织的行为 u组织价值观的内在化组织价值观的内在化 u对组织的感情依恋及对组织成员身份的珍视对组织的感情依恋及对组织成员身份的珍视（3 3）员工组

12、织承诺的本质与层次及其养成过程。）员工组织承诺的本质与层次及其养成过程。 （4 4）员工组织承诺的养成，对应于由浅层演变）员工组织承诺的养成，对应于由浅层演变为深层的养成过程，是在员工与组织间长期互动为深层的养成过程，是在员工与组织间长期互动交往中由浅及深而实现的，是渐近潜移默化的互交往中由浅及深而实现的，是渐近潜移默化的互动过程。动过程。 4 4）综合激励）综合激励: : 波特波特劳勒综合激励模型劳勒综合激励模型 1对内在、外在对内在、外在奖酬价值的认识奖酬价值的认识2对努力、绩效、奖酬对努力、绩效、奖酬间关系可能的感知间关系可能的感知3激励激励/努力努力4 能 力 能 力与素质与素质5工作

13、条件工作条件6角色感知角色感知7工作绩效工作绩效8.a外在性外在性奖酬奖酬8.b内在性内在性奖酬奖酬9对奖酬公对奖酬公正性的感知正性的感知10满意感满意感4.4.员工行为改造与强化员工行为改造与强化 1 1）应答行为与操作行为）应答行为与操作行为（1 1）应答行为：即古典条件作用理论描述的刺）应答行为：即古典条件作用理论描述的刺激激反应行为。反应行为。（2 2）操作行为：指刺激引起反应，而反应要导）操作行为：指刺激引起反应，而反应要导致一定的结果，这结果因其不同性质而能加强致一定的结果，这结果因其不同性质而能加强或削弱该反应。或削弱该反应。2 2）改造行为的四种强化手段）改造行为的四种强化手段（1 1）正强化）正强化 （2 2）消退）消退 （3 3）惩罚）惩罚（4 4）负强化）负强化3 3）强化时间