薪酬管理总论

1、第一章第一章 薪酬管理总论薪酬管理总论l学习目的l开篇案例l主要内容l案例与讨论l复习与思考lQ&A2学习目的学习目的掌握报酬与薪酬的区别掌握报酬与薪酬的区别熟悉总薪酬的构成以及薪酬的功能熟悉总薪酬的构成以及薪酬的功能了解薪酬发展的历史以及一些重大的变化了解薪酬发展的历史以及一些重大的变化熟悉薪酬管理的主要内容及重要决策熟悉薪酬管理的主要内容及重要决策了解薪酬管理的环境及其对薪酬管理的影响了解薪酬管理的环境及其对薪酬管理的影响熟悉薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系熟悉薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系3开篇案例开篇案例对薪酬的各种看法对薪酬的各种看法某连锁超市培训主任张先生

2、：某连锁超市培训主任张先生： “薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近1010年年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间、成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯的发展空间、成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。是最重要的。”北京某空调公司副总经理周先生：北京某空调公司副总经理周先生： “作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能作为公司的

3、创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有利润把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有利润4开篇案例开篇案例对薪酬的各种看法对薪酬的各种看法北京某空调公司副总经理周先生：北京某空调公司副总经理周先生： 不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。何乐而不为。”某通讯公司总裁夏先生：某通讯公司总裁夏先生： “企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最企业发展到

4、一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。”5开篇案例开篇案例对薪酬的各种看法对薪酬的各种看法上海赵先生：上海赵先生： 19971997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有是为了多学点东西。虽然一个月只有10001

5、000多块多块( (后来变成后来变成20002000左右左右) )，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。就会觉得很兴奋，感到自己的成长。 第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种公司的氛围、工作方式

6、以及节奏等等都让我有一种“相见恨相见恨晚晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。的感觉，所以义无返顾地投身进去。6开篇案例开篇案例对薪酬的各种看法对薪酬的各种看法 那时薪水是那时薪水是25002500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。还是觉得那是一家很不错公司。 这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-60005000-6000左右。左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，除了公

7、司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平薪酬水平也是一个无法也是一个无法回避的因素。回避的因素。 7主要内容主要内容第一节第一节 薪酬的相关概念与主要功能薪酬的相关概念与主要功能第二节第二节 薪酬管理及其面临的挑战薪酬管理及其面临的挑战第一节第一节 薪酬的相关概念与主要功能薪酬的相关概念与主要功能与薪酬相关的概念与薪酬相关的概念总薪酬的构成总薪酬的构成薪酬的功能薪酬的功能薪酬发展简史薪酬发展简史9雷尼尔效应雷尼尔效应 雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，曾经选择了一处地点

8、，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。立即引起了教授们的强烈反对。 教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。原来，与当时从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%20%左左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受右。为

9、何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。全是出于留恋西雅图的湖光山色。10雷尼尔效应雷尼尔效应 西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一-雷尼尔山雷尼尔山峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，

10、所以很多教授们愿意牺牲顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为教授们戏称为“雷尼尔效应雷尼尔效应”。因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，80%80%是以货币形是以货币形式支付的，式支付的，20%20%是由美好的环境来支付的。是由美好的环境来支付的。111-11-1、报酬、报酬含义含义:reword:rewordl员工为组织工作而获得的所有认为有价值的东员工为组织工作而获得的所有认为有价值的东西西l个人差异（需求、价值

11、观）个人差异（需求、价值观）分类：分类：l经济与非经济经济与非经济是否以金钱形式表现或以其是否以金钱形式表现或以其 来衡量来衡量l内在与外在内在与外在外部强化或内部心理激励外部强化或内部心理激励l图示图示12外在报酬外在报酬内在报酬内在报酬经经济济性性报报酬酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利无非非经经济济性性报报酬酬私人秘书宽大的办公室诱人的头衔参与决策挑战性工作感兴趣的工作或工作任务上级、同事的认可和内部地位学习与进步的机会多元化的活动就业的保障性131-21-2、薪酬、薪酬窄口径窄口径B中等口

12、径中等口径工资（基本工资（基本+变动）变动）+福利福利宽口径宽口径全面薪酬全面薪酬14特鲁普曼在特鲁普曼在薪酬方案薪酬方案中，把薪酬分为五大类十种成分，即：中，把薪酬分为五大类十种成分，即：1516报报 酬酬Rewards内在报酬内在报酬Intrinsic外在报酬外在报酬Extrinsic参与参与决策决策participate in decision making更多责任更多责任more responsibility发展机会发展机会opportunities for p e r s o n a l growth工作自由度工作自由度Greater job freedom and discreti

13、on工作兴趣工作兴趣more interesting wok活动活动多样性多样性diversityof activity直接薪酬直接薪酬Direct compensation基本基本薪资薪资b a s i c salary or wage加班及加班及假日津贴假日津贴overtime and holiday premium绩效绩效奖金奖金performance bonuses保护保护项目项目protection programs非工作时非工作时间之给付间之给付pay for time not worked间接薪酬间接薪酬Indirect compensation利润利润分享分享p r o f i

14、 t sharing股票股票认购权认购权stock option服务及额服务及额外津贴外津贴services and perquisites喜欢的喜欢的办公室办公室设备设备preferred o f f i c e furnishings较宽裕较宽裕的午餐的午餐时间时间preferred l u n c h hours非财务性薪酬非财务性薪酬nonfinancial compensation特定的特定的停车位停车位preferred parking spaces较喜欢的较喜欢的工作安排工作安排p r e f e r r e d work assignments业务用业务用名片名片busines

15、s cards动听的动听的头衔头衔impressive title172 2、总薪酬的构成、总薪酬的构成可变薪酬可变薪酬variable compensation基本薪酬基本薪酬basic compensation间接薪酬间接薪酬indirect compensation182-12-1、基本薪酬、基本薪酬含义含义根据工作本身或员工具备的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬重要性重要性l提供基本的生活保障和稳定的经济收入；l可变薪酬变动的主要依据增长问题增长问题公平劳工标准法公平劳工标准法wagesalary192-22-2、可变薪酬、可变薪酬目的目的在绩效和薪酬之间建立直接的联系，有利于企业绩

16、效在绩效和薪酬之间建立直接的联系，有利于企业绩效目标的实现目标的实现短期与长期短期与长期( (热点热点) )绩效加薪与可变薪酬绩效加薪与可变薪酬l增长比例增长比例l累积作用累积作用202-32-3、间接薪酬、间接薪酬价值价值项目一项目一项目项目二二项目项目三三带薪非工带薪非工作时间作时间合理避税、提供保障、调整员工购买力员工个人员工个人家庭服务家庭服务健康及健康及医疗保健医疗保健项目项目四四人寿保险人寿保险项目项目五五养老金养老金213-13-1、薪酬功能：员工、薪酬功能：员工激励功能激励功能经济保障功能经济保障功能社会信号功能社会信号功能223-23-2、薪酬功能：企业、薪酬功能：企业企业方

17、面企业方面控制经营成本控制经营成本塑造、强化塑造、强化企业文化企业文化促进企业战略实现促进企业战略实现改善经营绩效改善经营绩效支持企业变革支持企业变革233-33-3、薪酬功能：社会、薪酬功能：社会薪酬是GNP的重要组成形式关系经济运行、反映社会和经济发展水平、关系社会稳定工资指导线岗位工资指导价位24工资指导线实例工资指导线实例江苏省江苏省l省属企业省属企业20072007年度工资增长基准线为本企业上年度工资增长基准线为本企业上年度在岗职工平均工资的年度在岗职工平均工资的1313；l省属企业省属企业20072007年度工资增长预警线为本企业上年度工资增长预警线为本企业上年度在岗职工平均工资的

18、年度在岗职工平均工资的2020；l省属企业省属企业20072007年度工资增长下线为本企业上年年度工资增长下线为本企业上年度在岗职工平均工资的度在岗职工平均工资的4%4%。25劳动力市场工资指导价位劳动力市场工资指导价位20072007年南京分国民经济行业企业工资指导价位年南京分国民经济行业企业工资指导价位20072007年南京分学历企业工资指导价位年南京分学历企业工资指导价位20072007年南京分专业技术等级企业工资指导价位年南京分专业技术等级企业工资指导价位20072007年南京企业主要工种（岗位）工资指导价位年南京企业主要工种（岗位）工资指导价位264 4、薪酬发展简史、薪酬发展简史

19、基本薪资基本薪资 浮动薪资浮动薪资 奖金奖金 高层股权高层股权 基本薪资基本薪资 职位描述职位描述 职位评价职位评价 基本薪资和浮基本薪资和浮动薪资动薪资 股权股权 奖金奖金 福利福利 薪资薪资(含股权含股权) 福利福利 工作体验工作体验第二节第二节 薪酬管理及其面临的挑战薪酬管理及其面临的挑战同其他同其他HRMHRM职能之间的关系职能之间的关系薪酬管理的内容、重要决策及流程薪酬管理的内容、重要决策及流程变革中的薪酬管理环境变革中的薪酬管理环境1.1.薪酬确定的板块与模式薪酬确定的板块与模式281 1、同其他、同其他HRMHRM职能之间的关系职能之间的关系v（一）薪酬管理与职位设计v（二）薪酬

20、管理同员工的招募与甄选v（三）薪酬管理同员工培训开发v（四）薪酬管理与绩效管理v（五）薪酬管理与胜任力模型v（六）薪酬管理与组织文化29培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理现代人力资源管理体系与薪酬管理302-12-1、薪酬管理的内容、薪酬管理的内容薪酬管理薪酬管理组织针对员工的服务（劳动）确定应得到的报酬总额、报酬结构、报酬形式的过程。例：ManagingHumanR

21、esourcesinCOMPAQ31Managing Human Resources in COMPAQCompensation Mgt. T-Comp philosophy & design T-Comp planning & admin. Incentive plans (MIPs/LTB) Profit-sharing scheme Reward & recognition prog. Expatriate mgt.Manpower Mgt. Headcount management Recruitment strategies Sources of labor

22、supply Selection process & tools Retention strategies & plans Staff deployment Staff orientation Employee Relations Mgt. Benefits administration Code of conduct & ethics Employee discipline Employee communications Staff social, sports & recreation Community services & relationsEH

23、S&S Mgt. Environment mgt. Employee wellness Employee health services Loss prevention Asset management Safety mgt. Culture/Values Mgt. Corporate vision Corporate mission Culture building Teambuilding Habits buildingPerformance Mgt. (HRD) Staff training & development Succession planning Career

24、 planning Coaching & counseling Appraisal review/ranking Organization development Leadership developmentHuman Resource Admin. Records & information mgt. Personnel research HR policy review HR process improvements HR performance stds & audit Legal compliance Document control薪酬薪酬管理管理32Comp

25、onents Of Salary AdministrationThestartingpointofsalaryadministrationisthedeterminationofsalarylevelsbyjobevaluation.Thereafter,salaryadministrationisconcernedwith:Thedesignandmaintenanceofsalarystructures;Theoperationofsalaryprogressionsystems;Theadministrationandcontrolofsalaryreviews;Thedesignand

26、operationofbonusschemes;Theprovisionofemployeebenefitsandotherallowances;Thedevelopmentofatotalremunerationpolicy.332-22-2、薪酬管理的目标和要求、薪酬管理的目标和要求目标目标公平性公平性合法性合法性有效性有效性34Aims Of Salary AdministrationThebasicaimsofsalaryadministrationaretoattract,retainandmotivatestaffbydevelopingandmaintainingacompeti

27、tiveandequitablesalarystructure.Toensurethatasufficientnumberofsuitablestaffisattractedtojointheorganization;Toencouragesuitablestafftoremainwiththeorganization;Todevelopandmaintainalogicalsalarystructurewhichachievesequityinthepayforjobsofsimilarresponsibilityandconsistencyinthedifferentialsbetween

28、jobsinaccordancewiththeirrelativevalues;35Aims Of Salary AdministrationToensurethatsalarylevelsmatchmarketrates;Tokeepthesalarylevelsadjustedinlinewithincreasesinthecostofliving;Tomaintainconsistencyinmethodsusedtofixandreviewsalarylevelsanddifferentials;Toprovideforprogressionwithinthesalarystructu

29、reinaccordancewithperformanceandlevelofresponsibility;Tooperatethesalarysystemfairlyandconvincethestaffthatthesystemisfair;36Aims Of Salary AdministrationTomaintainaflexiblesalarysystemwhichwillaccommodatechangesinthemarketratesfordifferentskillsandinthecompanysorganizationstructure;Toachievesimplic

30、ityinoperationsasanaidtostaffunderstandingandtominimizeadministrativeeffort;Tooperateeffectivesystemsofcontrollingsalarycostsandtheadministrativeproceduresrequiredtoachievetheaboveaimsattheleastcosttotheorganization.372-32-3、薪酬管理的具体要求、薪酬管理的具体要求基本基本 要求要求 外部公平性或外部竞争性外部公平性或外部竞争性内部公平性或内部一致性内部公平性或内部一致性绩效报酬公平性绩效报酬公平性薪酬管理过程的公平性薪酬管理过程的公平性382-42-4、薪酬管理的重要决策、薪酬管理的重要决策薪酬结构薪酬结构薪酬管理政策薪酬管理政策薪酬体系决策薪酬体系决策薪酬水平决策薪酬水平决策重要决策