公司绩效管理实施方案

1、公司绩效管理实施方案一、绩效考核目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和鼓励与约束机制， 对职工进 行客观、公正地评价， 并通过此评价合理地进行价值分配， 特订本方案。二、绩效管理原那么1、实现公司总体战略目标，帮助职工个人成长的原那么。2、职工绩效指标与部门目标方案和岗位职责相结合的原那么。3、素质能力考核与工作业绩结果考核相结合的原那么；定性考核与定量考核相结合的原那么。4、公正、公平、公开的原那么。5、由绩效考核向绩效管理转变，正向引导的原那么，加强绩效管理方案、 实施、评价、沟通、反应等循环过程的控制。三、绩效考核适用范围：本公司各部门管理、后勤职工之绩效考核管理，除另有规定外，悉依

2、本 方法执行。计件制的职工除外 。四、绩效考核指标与权重职工绩效考核表包括素质能力指标、 目标任务考核指标和办公现场环境 卫生考核指标三局部。1、素质能力考核指标 20 分：1领导能力，善于领导，部署提高工作效率，积极达成工作方案和目 标。2沟通理解能力，表达能力出色，简明扼要，工作中和领导及同事沟 通顺畅；能完全理解领导的意图；能完全理解岗位的职责和分配的任务 3工作任务和效率，能出色主动完成工作任务，工作效率高，具有卓 越创意。4工作责任心，有积极责任心，能彻底完成任务，可放心交代工作。5团队协作，善于上下沟通，平衡协调，能主动自发与人合作。6个人出勤，无迟到、早退现象2、目标与任务考核指

3、标 70 分 ：按照部门工作方案和岗位职责并依据工作目标进行考核。3. 办公现场环境卫生考核指标 10 分4. 月度绩效考核表使用说明。1 月度绩效考核表总分值为 100 分，95 分为及格分， 低于 95 分按比 例扣罚。2 绩效考核总得分 = 目标与任务考核得分 + 素质能力考核得分 + 办公 现场环境卫生考核得分3考核人依据考核表的考核工程，对被考核职工进行考核，根据对每 一项的完成情况进行打分，并对职工的出色表现或失误给与简要说明。4对本职工作有创新， 使公司生产 /管理本钱降低， 产量、质量、效率、 销售量上升。 由各部门领导在绩效考核表中初评栏位评分， 终评人员根 据实际情况核定增

4、加分值。 工作创新有显著成效者，可另行专案提请 奖励五、绩效考核内容1、公司绩效考核小组针对被考核人员的自评分， 组织各部门领导进行最 终评分。2 、素质能力考核指标评分的依据 : 通过职工的工作行为和日常工作表现，观察、分析、评价其具备的工 作能力、工作责任感、工作态度和团队协作。3、目标与任务考核指标评分的依据：1当月任务方案表2 公司制定的生产任务完成情况3各部门相关管理流程的工作记录、表格、数据4 公司?质量手册?涉及相关部门要求的内容六、绩效考核方式：月度考核、年度考核1、月度考核： 时间安排为每月 25 日开始， 至下月 5 日上报考核情况； 考核结果在考核结束当日通知被考核者本人

5、。2 、全年考核：时间安排为 12 月 25 日至下一年度 1 月 25 日结束。3 、考核评分：分为自我评分、分管领导考评和考核组评分三局部。七、绩效考核的执行由公司总经理、各部门负责人及人力资源部成立绩效考核小组，对绩效 考核工作进行组织、部署；八、绩效考核程序1 、人力资源部组织综合办负责于每月 25 日发放绩效考核评分表，每月28 日统一收集、汇总。2、各部门负责人每月 25 日填写本人工作绩效自评结果，交部门上级领 导初评， 29-30 日组织考核小组进行终评，每月 30 日之前考核结束， 终评结果由人力资源部上交总经办秘书报总经理批准，并于次月 5 日前 交财务部在当月工资中进行核

6、算。3、一般工作人员每月 25 日填写本人工作绩效自评结果，交部门领导初 评，交人力资源部主管终评，总经理批准，终评结果于次月 5 日前交财 务部在当月工资中进行核算。九、几类特殊人员的考核规定1、处于试用见习期的新职工：不参与绩效考核。2、新转正职工要参与绩效考核，转正时间以人力资源部审批时间为准。3、计件制职工：不参与绩效考核范围。4、计时制职工：只对进入月度绩效考核，不进行年终产值考核； 十、绩效考核档案管理1、绩效考核原始记录及?绩效考核结果?原件由人力资源管理部门参加 职工档案保存存档；复印?绩效考核结果?作为副本由各部门保管。2、绩效考核档案属机密文件，按照机密文件进行保管。 十一

7、、绩效面谈及改善考核成绩经考核小组正式公布后， 各级主管要与直接下级进行绩效面 谈，就考核事项、考核评定结果交换意见，相互沟通，达成共识，使每 位被考核者对考核结果有个客观、理性的认识，到达心悦口服。十二 、 关于职工绩效考核的投诉1、 职工对绩效考核结果有异议，可在本月绩效考核结束后 3 个工作日 内，写出书面报告，到总经办投诉。2、总经办在接到投诉后的 5 个工作日内，将调查结果反应给投诉人， 并 由总经办备案。3、如果确属考核失误的， 因由人力资源部及办公室主任会同考核人， 向 投诉人说明。4、无论调查结果如何，均不得改变已发的工资，确需调整的，由人力资 源部协及办公室主任或部门领导向总

8、经理书面说明调整方案和审批，总 经理同意后由财务在下个月执行。十三 、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门负责人 协调，根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降 等问题进行调整。1、浮开工资调整。被考核人总得分高于职工平均分的，按照超出比 例上浮浮开工资；被考核人总得分低于职工平均分的，按照差距比 例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。2、中层管理人员的职务升降及职位调整，由总经理根据考核结果适 时做出决定；职工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资 源部备案；由职工晋升为中层干部的，由总经办做出决定。注：绩效考核工资的计算方式详见?岗位绩效工资实施方案? 十四、名词释义1、本方案所称“分值是指按照该部门 / 岗位在企业里所承当的责任及 向企业所做奉献重要程度为依据，用分值来表达该部门 / 岗位在企业重要 程度的一种衡量指标。2、本方案所称“考核成绩是指根据本方法的考核规定，对各个岗位在 规定时期的工作情况，经过一系列的相关测试、考核及评价后，以分值 形式来表达各个岗位工作人员在这个时期对本岗位职责履行情况的一个 评价结果。十五、附那么1、本方案由人力资源部和总经办负责制定、解释与修改。2、本方案经总经理批准，自公布之日起施行。3、本方案的施行不和原有的工时考