劳动争议案件处理方式

1、劳动争议案件处理方式的分析和建议 我国目前处理劳动争议案件的程序为一裁二审制。即：劳动争议发 生后，申请人在法定期限内先向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申 请，经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决后，对该裁决不服的当 事人，在法定期限内向人民法院起诉，经人民法院审理并作出裁判 后，对该裁判不服的，在法定期限内上诉于二审人民法院，经二审 人民法院审理并作出裁判后，劳动争议纠纷才能最终得到解决。一、笔者认为目前这种处理方式至少有以下三个很明显的弊端：（一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法 院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动 争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会

2、只有在当事人服从裁决而 不向人民法院起诉的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入 司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根 据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过 了服从裁决的比例，这就造成了国家人力资源的巨大浪费。（二）劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一 起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，以至于当事人付出 更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。（三）在处理劳动争议案件的过程中，出现了劳动仲裁程序和民事 诉讼程序诸多的积极冲突和消极冲突的问题。立法的不明确造成了 行政机关和司法机关职权的不明确，无形中损害了行政机关和司法

3、 机关的形象。更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中 缺乏法理依据、法律依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部 屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足，但往 往是治标不治本，头痛医头，脚痛医脚。要作到既要符合我国的立 法精神，又要处理好具体的案件，往往是不能两全其美，只能照顾 其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅 给法律的适用带来了混乱的隐患，还有可能影响到我国的法律架构 的统一性和完整性。二、以下笔者将对目前我国劳动争议案件处理方式进行具体分析， 以证明这种前置程序存在的种种不足之处。（一）劳动争议仲裁前置程序缺乏足够的法理依据和法律

4、依据何为仲裁？仲裁是指当事人在自愿基础上达成协议，将纠纷提交非 司法机构的第三者审理，由第三者作出对争议各方均有约束力的裁 决的一种解决纠纷的制度和方式。当事人自愿选择、非司法机构审 理、裁决具有法律约束力是仲裁三个特点。而劳动争议仲裁程序是 不具备这三个特点的。首先，对争议的解决方式不是由当事人选择的，而是中华人民共 和国劳动法规定的必须要经过仲裁。当事人使用劳动局制定的格 式劳动合同尚能勉强称之为当事人对仲裁机构和仲裁事项进行了选 择，而当事人使用非标准格式的劳动合同或者根本没有签订劳动合 同的事实劳动关系就不能认为他们对仲裁机构和仲裁事项进行了选 择，但事实上劳动争议仲裁机构还是接受并处

5、理了这类案件。其次，完整意义上的仲裁程序是与司法程序平行的一种制度，仲裁 实行一裁终局制，司法程序不是仲裁程序的后续，当事人不能采用 先裁后审的方式来解决纠纷。而劳动争议仲裁程序只是司法程序的 前置程序，当事人不服裁决还可以向人民法院起诉，而最终的裁判 权是司法机关而不是非司法机构，劳动争议最终变成了由司法机关 审理而不是非司法机构审理。第三，仲裁裁决一经作出就具有法律约束力，当事人可以申请强制 执行。司法机关必须经过严格的司法程序才可以撤销已经具有法律 效力的仲裁裁决和对已经具有法律效力的仲裁裁决不予执行，并且 司法机关无权改变仲裁裁决。但是，根据目前我国法律法规规定， 司法机关是无权而且没

6、有必要撤销劳动仲裁裁决的。因为在司法机 关审理的时候，劳动争议仲裁裁决已经处于效力待定的阶段，只有 人民法院准予当事人撤诉和当事人超过起诉期间被驳回起诉，劳动 争议仲裁裁决才能恢复其效力。除此之外的其他任何情况，劳动争 议仲裁裁决都没有法律约束力，是一个没有法律效力的裁决，司法 机关可以自行对劳动争议进行审理。第四，根据我国目前的法律架构来进行分析，中华人民共和国劳 动法、中华人民共和国仲裁法同属于我国法律体系中的法 律，即“二级大法”，是我国的基本法律，其法律地位和效力低于 宪法而高于其他法。而我国在程序法方面规定了“三诉一仲”制 度，即：中华人民共和国民事诉讼法、中华人民共和国刑事 诉讼法

7、、中华人民共和国行政诉讼法和中华人民共和国仲 裁法。而中华人民共和国劳动法中对劳动争议的仲裁解决程 序是和中华人民共和国仲裁法的仲裁程序相违背的，是一种游 离于“三诉一仲”程序之外的另外一种程序。而这种似是而非的程 序是没有必要存在的，因为中华人民共和国仲裁法规定：“平 等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权 益纠纷，可以仲裁”，中华人民共和国民事诉讼法规定：“人 民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间 因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定”。以上 两部法律已经涵盖了劳动争议解决的途径，多出一个劳动争议仲裁 程序是重复和多余的，何况它还和它

8、们相抵触呢？这只能给法律体 系和实际操作带来混乱。因此，我认为把劳动争议仲裁程序称之为“仲裁”程序是没有法学 理论上的依据，至少是没有足够的理论依据。正因为如此，我们在 具体工作中会发现目前的劳动争议仲裁程序有一点“四不象”的感 觉，很多时候无法作理论上的深入研究。笔者认为，把目前我国的劳动争议仲裁程序称为行政机关的“行政 确认行为”反而比较恰当。所谓行政确认行为是指行政机关对行政 相对人的法律关系或有关法律事实，以书面形式予以确定、证明、 澄清等。其实，目前我国的劳动争议仲裁机构正是在行使这样一种 确认的权力。我们可以借鉴目前公安机关对交通事故责任认定的作法，根据劳动 争议的特点进行适当的改

9、进，制定一个劳动争议机构对当事人发生 劳动争议纠纷的行政确认制度。因为这种行政确认不是行政处罚， 当事人不能对该确认行为向人民法院提起行政诉讼，因为这种行政 确认是行政行为而不是民事行为，所以，当事人也不能对该确认行 为向人民法院提起民事诉讼，当事人对该确认行为不服只能向上级 行政机关提起行政复议。人民法院在审理劳动争议案件的时候，对 劳动行政机关就该劳动争议作出的行政确认决定，如认为确属不 妥，则不予采信，以人民法院审理认定的案件事实作为定案的依 据。但是，这并不是最理想的解决方案。因为，它只是从法理和法律上 的确定了劳动仲裁机构的合理性和合法性。并没有缩短处理劳动争 议案件的时间，还是浪费

10、了诉讼资源，没有达到节约诉讼成本的目 的。二）劳动争议案件处理方式在具体工作中缺乏可操作性衡量一部法律是不是一部“良法”，最起码的标准就是好用，这就 是我们指的立法是否科学，是否运用了立法技术，是否具有可操作 性。一部漏洞百出、逻辑混乱的法律是无法实施和遵守的、更谈不 上能达到当时的立法意图。笔者总结了依照目前的劳动争议案件处 理方式，在处理案件中出现的一些问题，用以说明其缺乏可操作 性。1、当事人对劳动争议仲裁裁决的部分事项不服，向人民法院起诉 的，人民法院的审理范围如何确定？例如：某用工单位甲因其单位职工张某患病，医疗期满后，不能从 事原工作也不能从事另行安排的工作，而向张某提出解除劳动合

11、 同，但是没有按照国家有关部门规定给予经济补偿。张某向劳动争 议仲裁委员会提出仲裁申请，劳动争议仲裁委员会裁决甲单位给予 张某经济补偿金、医疗补助费和额外经济补偿金共三项费用。张某 认为裁决中认定的医疗补助费金额偏低，向人民法院提出不服此项 裁决内容。法院应当如何确定审理范围呢？如果依据民事诉讼“不告不理”的原则，法院只能对医疗补助费的 金额是否符合国家规定进行审理，而不能对经济补偿金和额外经济 补偿金进行审理。最终只能作出对医疗补助费的认定的裁判。但 是，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释第十七条的规定：“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决 后，当事人对裁决中的部分事项

12、不服，依法向人民法院起诉的，劳 动争议仲裁裁决不发生法律效力。”也就是说，张某只能依据法院 裁判的内容，就医疗补助费的支付，向人民法院申请强制执行。因 为人民法院强制执行的依据必须是已经生效的仲裁裁决，而劳动仲 裁委员会的对经济补偿金和额外经济补偿金的裁决是没有法律效力 的，所以，张某会必然丧失了就该劳动争议仲裁裁决向人民法院申 请强制执行的权利。很显然，这种结果是不符合我国的立法意图 的。那么，人民法院是否可以对张某的案件进行全面审理呢？答案仍然 是否定的。姑且不说全面审理本身就是一种重复和没有价值的劳 动，单说原告张某的诉讼请求、经审理查明和判决主文部分就无法 恰当表述。审判人员把经济补偿

13、金、医疗补助费和额外经济补偿金 共三项要求都写上，于事实不符，于法律无据，而且还有审判人员 鼓动原告起诉，使自己陷于不公正之嫌。由于没有规则可循，在具体的司法实践中，往往是审判人员按照自 己的想法，想全面审理就全面审理，想部分审理就部分审理，审理 范围由自己定。总之，采用哪种方法审理都不妥，结果导致审判人 员陷入两难境地。2、事实劳动关系与劳务关系的范围没有明确的区分标准根据我国的有关法律法规的规定，对事实劳动关系有如下规定：（1）劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的 意见第 82 条：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳 动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范

14、围和中 华人民共和国企业劳动争议处理条例的受案范围，劳动争议仲裁 委员会均应受理。”（2）劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的 意见第 2 条：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间， 只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的 成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”（3）劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意 见第 1 条：“个体经济组织'是指雇工在七人以下的个体工商（4）劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意 见第 4 条：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团 体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、

15、经商 的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。根据以上的规定，我们归纳出事实劳动关系的定义如下：凡劳动者 事实上已成为企业、个体经济组织的成员，不论是否订立劳动合 同，并为其提供有偿劳动的，双方之间就存在事实劳动关系。也就 是说，事实劳动关系是建立在用工单位和劳动者个人之间的一种法 律关系。什么是劳务关系呢？由于法律没有明确规定，我们只能根据日常的 习惯来进行定义了：是指不以实物形式而以提供活动的形式满足他 人的某种需要的活动，提供劳务的人称为务工人员或者雇工，一般 是从事手工业生产或者家务劳动，接受劳务服务的是个人。那么，企业、个体经济组织和劳动者个人之间是否可以建立劳务（雇佣）关系

16、呢？个人是否可以作为用工单位与劳动者个人建立劳 动关系或者事实劳动关系呢？例如：用工单位甲雇佣城镇居民乙为其清洗办公楼玻璃幕墙，乙不 慎摔伤。他们之间是什么事实劳动关系还是劳务关系？如果说是劳 动关系，乙和甲既没有签订劳动合同，又不是甲单位的成员，找不 到适用劳动法的依据。如果是劳务关系，乙又不属于不适用劳动法 的那几种人。对乙应该按工伤还是按人身损害赔偿处理？是用劳动 争议仲裁前置程序还是按照民事诉讼程序来处理本案？再例如：某歌星常年雇佣的私人保镖、司机和经纪人，他们之间是 什么法律关系？是事实劳动关系还是劳务关系？如果按劳务关系来 处理，势必会使被雇佣者处于一个不利的地位，但是按照事实劳动

17、 关系来处理又没有法律依据。如果我们不能准确理解事实劳动关系和劳务关系的区别，就有可能 导致在审理案件的时候会采用错误的程序。按照我国法律法规的规 定，适用劳动仲裁前置程序的劳动争议案件只有四种：劳动合同纠 纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议、劳动保险纠纷。而劳 务（雇佣）合同纠纷是不适用劳动法的规定的，而是直接采用民事 诉讼程序来对案件进行处理的。造成这种情况出现的原因是：我国目前在劳动立法与民事立法的衔 接和冲突上没有运用科学的立法技术，所以才出现了这种定义、范 围模糊的现象，在具体工作中使人感到无所适从。3、人民法院是否能接受劳动者的反诉？例如：劳动者刘某因用工单位甲扣发其工资，向劳

18、动争议仲裁委员 会提出仲裁申请，仲裁裁决甲单位补发其被扣的工资，甲不服而提 起民事诉讼，请求人民法院确认其对刘某作出扣发工资的处理是正 确的。在此，法院依法只能审理甲单位的确认之诉，而不会主动审理刘某 的给付之诉。在甲单位的诉讼请求不成立而被判决驳回的情况下， 法院就无法在该案的判决中表明对刘某的原主张给予支持，而在此 阶段，劳动争议仲裁委员会的裁决已经没有法律效力了，刘某的合 法权益是得不到法律保护的。在本案中，刘某为了保护自己的合法 权益，只能提起反诉，要求法院判令甲单位给付被扣发的工资。但 是，刘某的这种“反诉”是否属民事诉讼意义上的“反诉”，法院 应否一并审理 ?很显然，由于两个诉的种

19、类的不同，刘某的反诉是不 成立的，但法院要是不对其“反诉”进行审理，刘某的诉讼权利就 得不到保障。在具体的司法实践中，对这种情况的出现并没有一个 明确的标准可供审判人员参考。4、对劳动争议仲裁程序中可以先予执行的规定没有法律依据。最高人民法院在给劳动部劳动关系和监察司的回函中，就在劳动争 议仲裁程序中能否先予执行的回答是：对涉及到职工生活保障、工 伤医疗保障等有关职工切身利益的问题，经过初步审理后，确属紧 急情况的可以比照国际经济贸易仲裁中的中间裁决或部分裁决的形 式，裁决企业支付职工的劳动报酬或因工负伤急需的医疗费。但此 种裁决与民事诉讼法赋予人民法院裁定先予执行是不同的。企业对 中间裁决或部分裁决不服的，应参照民事诉讼法第九十九条规定， 赋予企业向原仲裁委员会申请复议的权利。该裁决生效后，如企业 不执行，职工可以申请人民法院强制执行。首先，人民法院肯定可劳动仲裁委员会作出的先予执行与人民法院 作出的先予执行的效力是不一样的，是一种类似于经济仲裁中的中 间或部分裁决。但是，经济仲裁中的中间裁决和部