关注教师的生命质量

1、关注教师的生命质量郭继东（华东师范大学教育管理学系，上海 200062）【摘 要】教师的生命质量是一个十分重要但又容易被忽视的问题，工作压力、职业倦怠、与管理者之间的矛盾等影响了教师生命质量的提高，也会最终影响学生的成长。本文分析了造成教师工作压力、职业倦怠、与管理者之间的矛盾的原因，并提出了相应的解决对策。【关键词】生命质量；工作压力；职业倦怠；科层取向；专业取向正如有的学者所指出的，“没有教师的生命质量的提升，就很难有高质量的教育质量”。可见，教师的生命质量是一个不容忽视的问题。然而，工作压力、职业倦怠、与管理者之间的矛盾等正在侵蚀着教师的身体和精神。因此，学校管理者对此必须予以足够的重视

2、、采取有效的措施，让教师享受工作、体验幸福。一、疏导教师的工作压力 任何职业都存在着一定的工作压力，教师职业也不例外。心理学告诉我们，适度的压力可以消除人们心中的空虚感，提高人的兴奋度，使之更有效地开展工作。但压力过度也会给人带来苦恼，使人产生生理、心理以及行为失调反应，如出现焦虑、心悸、神经衰弱、消化不良、沮丧、注意力不集中、自我评价过低、工作效率差等现象。国内外的研究都表明，教师职业的工作压力偏高。香港曾将教师职业压力列为第二，仅次于警察。这种情况严重损害了教师的身心健康，不利于教师创造性地开展工作，对于教育教学质量也会产生负面的影响。 1教师工作压力的来源是什么因素造成了教师沉重的工作压

3、力？综合国内多项研究可以发现，我国教师工作压力的来源主要是：其一，升学考试压力。尽管国家在大力倡导和推行素质教育，但社会公众和学生家长依然看重升学率，这使得升学考试成为教师承受的第一大压力。其二，教育改革压力。一方面升学率一刻都不能放松，另一方面学校还在进行着各种改革。校本课程的开发、双语教学的实践、现代教育技术的运用等，不断推出的改革举措也让教师疲于应付。其三，工作负担压力。据调查，我国中小学教师人均日劳动时间为9.67小时，比其他岗位的一般职工日劳动时间多出1.67小时；而睡眠时间比一般职工平均少1小时，娱乐时间少0.5小时。其四，角色职责压力。这是具有教师职业特殊性的压力来源，教师承担着

4、教书育人的重任，集多种角色于一身。社会要求教师充当知识的传授者、集体的领导者、纪律的维护者、家长的代理人、社会的模范公民等诸多角色，职责重负以及期望与现实的反差必然造成沉重的职业压力。其五，工作聘任压力。这是伴随着人事制度改革而出现的新的压力源。聘任制的实施打破了教师职业的稳定性，不少地区和学校推行的“末位淘汰制”更使教师感受到了越来越大的谋生压力。其六，学历职称压力。教师职业的学历门槛不断抬升，这就迫使教师去进修学习以提高自己的学历层次。与其他职业相比，教师职业高级职称的比例偏低，使得每一次职称评审都给大批教师造成了心理伤害。其七，检查评比压力。上级教育行政部门和学校组织的各种检查评比，也让

5、教师备感压力。教案展示、作业批改情况检查、公开课观摩、名目繁多的教学竞赛、教育科研成果评奖等，过于频繁的检查评比使教师难以招架。 2教师工作压力的疏导有研究表明，我国教师的压力强度明显超过了西方国家教师。为此，我们应当积极寻求疏导教师工作压力的应对策略。由于造成教师工作压力的因素来源于社会、教育行政部门、学校和教师本人等多个方面，因此，压力的缓解也须多管齐下。首先，国家要加大素质教育的宣传力度、实施力度，给学校松绑，为教师解除最大的压力来源。素质教育是一项复杂的系统工程，除了学校和教师必须作出努力以外，还需要学生家长和社会各界的理解与支持。为此，国家要在舆论宣传、政策保障方面下工夫，给教师创设

6、一个宽松的外部环境。其次，国家、教育行政部门和学校在进行教育改革时要制定合理的进度安排，实行“小步走，不停步”的策略。我国的教育正处于转型时期，大量不合理的旧制度要进行改造，这已势在必行，但过于密集的改革举措会令教师感到应接不暇。因此，教育改革要有科学的时间表，将改革方案的出台适度分散，以免对教师产生严重的心理冲击。第三，教育行政部门和学校应尊重教师的专业自主权，信任教师的职业素养，减少不必要的检查评比。检查评比可以起到及时反馈信息、督促教师完成本职工作的作用，但若过多、过于频繁就会造成教师的反感情绪。教师是受过专业训练的专业人员，他们有做好教育教学工作的意愿和能力，教育行政部门和学校要给教师

7、留出一定的自由空间。第四，学校要为教师营造轻松和谐的组织气氛，促进教师之间的人际沟通，以降低过重工作压力的发生率。同时，要给教师提供及时排解压力的渠道，如建立教师沙龙、心理咨询热线，帮助压力过重的教师度过难关。第五，教师要学习一些舒解工作压力的方法，加强个人的内在修养，正确认识工作压力，提高自身的承受能力，以积极的姿态应对工作压力。二、克服教师的职业倦怠 所谓职业倦怠，是指个人因无法应付外界超出个人能力和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态。这里的“要求”，可能是他人设定的，也可能是自己设定的不切实际的要求。 1教师职业倦怠的表征教师的工作是平凡的，教师的职业生涯是漫长而宁静的。在这种情况下，如

8、果不采取相应的措施，就容易使教师产生职业倦怠感。当教师陷入职业倦怠状态时，会出现三种典型的表现：长期的情绪上的倦怠感。教师会变得性急易怒，容忍度低，情绪上缺乏热情与活力，有一种衰竭、无助感，对生活冷漠、悲观。人格解体。教师会减少接触或拒绝接纳学生，将学生视为没有情感的事物，用蔑视性的称谓称呼学生，用标签式的语言描述个体学生。并且，对同事也常持多疑妄想的态度。较低的成就感。教师会感到自己的工作中不再有什么值得去做。当教师觉得自己无法给学生的生活带来更多变化，而教师职业所带来的金钱、社会认可等回报又少时，就会产生强烈的自卑感。上述感受结合在一起，就会大大削减教师的工作驱动力。2教师职业倦怠的引发因

9、素要消除职业倦怠感，就须对症下药。那么，是什么因素引发了教师的职业倦怠，国外学者提出了教师职业倦怠模型。 角色模糊 角色冲突 + 人格解体 工作负担过重 + - 课堂气氛 + + - 情感耗竭 作决定 - 个人成就感 - + 领导支持 + + 自 尊 - 同事支持 + 外控点教师职业倦怠模型 图中“+”表示“增强”，“-”表示“减弱”。所谓角色模糊，是指教师对其职业的权利、义务、责任缺乏清晰、一致的认识，这会使教师因感到无法胜任工作而产生倦怠感。当教师面对种种冲突情境而又被要求做出角色行为时，角色冲突就会出现，这也会增加职业倦怠的发生率。此外，沉重的工作负担会给教师造成身心两方面的压力，久而久

10、之，它会演化为职业倦怠。相反，良好的课堂气氛、较大的自由度和来自于领导与同事的支持，有助于消解职业倦怠。 3教师职业倦怠的克服教师的职业倦怠不仅会损害教师个人的身心健康，而且会影响到学校的教育教学工作。倦怠感使教师士气低落，无心也无力提高教学质量，这就势必降低学生的学业成就，而且会导致学生纪律问题的增加。严重的职业倦怠会令教师彻底丧失工作激情，进而脱离教师队伍。可见，职业倦怠如同教师职业生涯的一剂“毒药”，必须予以警惕并消除。教师职业倦怠的克服需要社会的支持，这种支持主要体现在两个方面：一是社会各界要努力提高教师的社会地位和经济地位，防止教师因横向比较产生的心理失衡而导致职业倦怠；二是社会各方

11、应减少对教师过多的要求，降低对教师脱离了实际的高期望。教师是培育人才的实施者，社会对其提出较高的要求本无可厚非。然而，当新的要求不断地加到教师身上时，当对少数优秀教师的高标准被用来要求所有教师时，教师就会因难以承载而厌倦教职。教师职业倦怠的克服也需要学校的配合，学校管理者应当做好以下几方面的工作：要善于发现教师工作中的“闪光点”，及时予以鼓励，让教师看到自己工作的成绩，意识到自己的辛勤劳动得到了回报，使教师体验到一种满足感。学校管理者要倡导教师积极进行教学探索，给平静的教师职业生涯注入一些挑战性，让教师在平常的教学工作中能够有新发现、新收获，始终保持对工作的新鲜感。学校管理者应鼓励和引导教师开

12、展教育科研，这是克服职业倦怠的最佳良方。诚如苏霍姆林斯基所言：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来一些乐趣，使天天上课不至于变成一个单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究的这条幸福的道路上来。”教育科研能够让教师真正体味到自身的工作是一项具有创造性的工作，能够在其中享受到一种成就感。当然，职业倦怠的克服还离不开教师自身的努力。教师除了应学习一些克服职业倦怠的常用方法以外，更要树立自己的职业理想，不断为自己设定新的目标，这样才能使自己有永不枯竭的工作动力。三、缓解教师与管理者的矛盾 此处所讨论的教师与管理者的矛盾并非是他们之间的个人矛盾，而是指学校中两大群体的矛盾。在现实中我们不难

13、看到，学校的统一化要求往往会引起教师的反感甚至抵制，而教师的个性化要求也常常会遭到管理者的压制。例如，在要不要查教案、教案要不要有统一要求的问题上，教师与管理者往往就会争执不下。这种矛盾若不加以缓解，难免伤害双方的感情、影响正常的工作。 1教师与管理者矛盾的根源必须看到，教师与管理者的矛盾主要不是由个人因素造成的，而是由体制因素引发的。其根源在于：学校与其说是一个科层组织，不如说是一个半科层制半专业化组织更确切。在这样的组织中，管理人员强调通过权力等级链来维持纪律，判断下属行为正当与否的标准是组织的规章制度和上级的意见。但专业人员总是试图实行自我管理，他们认为评价行为好坏的标准是专业学识。由此

14、，“专业技能及自主权”与“科层制的纪律及控制”之间的冲突就难以避免了。专业与科层体制取向的基本特征：相似与相异之处 专业人员取向 科层体制取向 专业技能 专业技能 客观的观点 客观的观点 非个人的、无私的方法 非个人的、无私的方法 服务顾客 服务组织 同行导向参照团体 主要 层级节制导向 自主决定权 冲突 服从纪律 自设的管理标准 来源 隶属于组织之下 2教师与管理者矛盾的缓解 试图彻底消除教师与管理者之间的矛盾是不现实的，由于双方所处地位、关注重点、思考方式、价值尺度不同，因而在行事原则和处理问题的思路上无法达到完全的一致。在此，应当寻求的是教师与管理者矛盾的缓解，而在这方面管理者需要作出更

15、多的努力。为此，研究人员提出了以下一些建议： 其一，简化学校的行政管理。繁琐的行政管理，是引发教师与管理者矛盾的重要原因。中小学校是办学实体、教育机构，其主要工作是教育教学而非行政管理，其主角理应是教师而非管理人员，因此学校的行政管理不应喧宾夺主。加之学校规模一般并不很大，内部的行政性事务也不很多。针对这种情况，学校应精简管理机构、减少管理人员、简化管理程序，删减过于繁杂的管理活动，让教职工专注于自己的本职工作，而不致于受到过多的行政命令的干扰。学校要尊重教师的专业自主权，减少对教师不必要的统一要求、严密控制和强制命令，不用行政手段去干预专业领域的事情，充分信任教师的工作自觉性和自我管理能力。

16、 其二，强化管理者的服务意识。盛气凌人的工作态度，很容易激化教师与管理者的矛盾。学校管理是为教育教学目标的达成而开展的服务性、保障性活动，因此，它是教育教学活动的后援性工作，而不是凌驾于教育教学活动之上的特殊工作。过去，学校管理的重心被放置在上层而不是基层，学校管理者总是等待下级的请示汇报，由他们对学校的各方面事务拍板定案，一切工作都要围绕着上级的意图来展开。这样的做法显然有悖于学校管理的本原，因此，管理者要牢固地树立起服务意识，将管理的重心向前推移，把关注的焦点集中于教研组、年级组，乃至班级、课堂。学校管理者应该深入教育教学第一线，掌握第一手资料，为教职员工创设良好的工作环境，为他们解除后顾

17、之忧。其三，鼓励教师参与学校管理。教师是有意愿也是有能力参与学校管理的，参与管理权利被剥夺是引起教师对管理者不满的原因之一。要将参与管理落到实处，必须做好以下几方面的工作：加大信息开放度。不知情就无法参与，因此信息的开放化是实施参与管理的前提基础。学校要形成通畅的信息渠道，让教职工及时地了解学校的重大事件，逐步提高各项工作的透明度，尤其是在关乎学校发展的重大问题、涉及教职工切身利益的敏感问题上，不能搞“暗箱操作”。建立平等对话的制度。在管理措施出台之前，应多方征询教职工的意见，真诚地倾听来自基层的“声音”，力求达成共识。对于不同的意见，不能简单粗暴地依仗行政权威进行压制，而要认真对待、仔细研究，吸收其中的合理成份。树立学术权威，加强教师的自我管理。正如松散结合理论所指出的，学校的各项工作必须依靠教师去完成，而教师只是“极其一般地”受到管理人员的控制，单纯地凭借行政命令往往难以奏效。教师很容易服从真理，而不会轻易地屈服于强权。因此，管理者可采用“首席教师制”等方式在学校中培植学术权威，对于学