人力资源完整复习资料说课材料

1、人力资源管理概论复习资料题型一、单项选择：每小题 1 分，共 10 题，10 分二、多项选择：每小题 2 分，共 10 题， 20 分三、判断并说明理由：每小题 4分，共 6 题，24分四、归纳 /简述题：每小题 10 分，共 2 题， 20 分五、情景模拟题：共 10分，起重选择题每题 2 分，共 6分，四个选项为单选，五个选项为 多选题，问答题 4 分。（注意：新加题？拉差距。问题多位开放性）六、案例分析： 16分。（宁多勿少，不放弃。三步骤：1判断相关知识。 2对题分析。 3开放部分自圆其说，可举例说明）一、单项选择（ 为了省事，我就直接写正确答案了 ）1. 人力资源是（D） D.能够推

2、动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能 力的人口总和2. 人力资源管理的首要目标是（A）A.人力资源的合理配置3. 如果人力资源得不到及时和适当的利用， 个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这天线了人力资源的（D）D.时效性4. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性5. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源 具有（C） C.内耗性6. “管理者已不是指挥者、调节者或者监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以 支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（ D）D“自我实现人”7. 下列属于需要型激

3、励理论的是（ A） A.ERG 理论8. （ C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。C“自我实现人”9. 人们的工作动机不只是在于经济利益， 更重要的是工作中的各种社会关系， 这种人 性假设理论是（B）B. “社会人”假设理论10. 对工作信息进行收集、 分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动的是（ C）C .工作分析11. 适合于那些以外显动作为主的植物， 对于脑力劳动成分比较高的职务， 效用不大的 工作分析方法是（B）B.观察法12. （ B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。B.工作要素13. 由任职者按时间顺序， 详细记录自己在一段时间内工作内容，

4、 以达到工作分析目的 的方法是（D）D.工作日志法14. 人力资源规划的实质是（D）D.实现人力资源供给和需求的平衡15. 开展人力资源管理工作的依据是（A）A.人力资源规划16. 人力资源规划的主要环节是（ B）B.对人力资源的供求预测17. （ C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤C.人力资源的行动方案18. 主要依赖专家的知识、 经验和判断分析能力， 惊醒人力资源需求的预测的方法是 （C） C.德尔菲法19. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（ C） C.企业稳定发展时期20. 招聘需求通常是由（C）提出的。C.用人部门21. 内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才

5、来补充空缺或新增的职位，以下属于内部 渠道的有（ A）A. 岗位轮换22. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时， 表示测试稳定性和可靠性的指标是 （ B） B.测试信度23. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时， 表示测试有效性和准确性的指标是 （ A ） A. 测试的效度24. 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C） C.成果标准25. （A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。A.在岗培训26. 人力资源培训的（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的只是、技能和能力。B.战

6、略分析27. 考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D）D.行为标准28. 下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D）D.要求角色扮演着根据对角色的理解随意发挥29. 下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（ C）C.角色扮演法30. 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（ C）C.角色扮演法31. （A）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。A.金斯伯格32. 职业生涯设计的主要责任在于 （D）D. 企业和员工个人33. 职业生涯管理是（C）的理念的体现。C.以人为本34. 收集、 分析、 评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果 方

7、面的信息情况的过程是（B）B.绩效考核35. 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A ）工作目标设定。 A. 大于36. 在考核评价的过程中， 一位主管对变现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C）C.晕轮效应37. 想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、 趋中趋势和晕轮效应等问题， 可以从（D）做出努力。D以上都对38. 下列各项属于非经济类报酬的是（C） .C 员工获得的成就感39. 对员工在特殊劳动条件、 特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的 补偿是（D） D.津贴40. 根据劳动的复杂程度、 繁重

8、程度、 精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A） A.技术等级工资制41. 标准工资的计算公式是（B） B.标准工资=月工资标准-缺勤天数X日工资标准42. 劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D） D.劳动合同需要首先确定被要约方43. 从法律的角度看，企业的招工简章或就业规则（A ） A.具有要约的法律效力44. 劳动法规定：劳动合同期限分为（ D） D.有固定期限、无固定期限和以完成一 定工作为期限三种45. 劳动法第 54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（A ）的劳动条件。A.国家劳动安全卫生法规定的标准46. 劳动者解除劳动合

9、同的法律程序是（C） C.提前30日以书面形式通知用人单位二、多项选择题1. 下列（ ABCDE ）属于人力资源管理与传统人力管理的区别A 人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具B 人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心C 人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门， 而传统人事管理则把人事 管理部门视作无足轻重的职能部门D 人力资源管理将重点放在人才的使用、 潜能的开发和创造力的发挥上， 而传统人事管理则 着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理E 人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调2. 人力

10、资源管理活动包括（ ABCDE ）A 人力资源规划B 工作分析C 绩效管理D 职业生涯发展E 薪酬管理3. “复杂人”假设的主要内容有（ABD ）A. 人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B.人会不断会产生新的需要和动机D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式4. 属于赫茨伯格“双因素理论”的激励因素的是（ CDE）.C.责任感D认可E成长5. 人本管理的基本原则有 （ABDE）A个性化发展原则 B引导性管理原则 D人与组织共同 成长原则 E 环境创设原则6. 奥德费的 ERG 理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（ AE ） A 生理需要 E 安

11、全需要7. 一下属于职务描述中的工作基本资料的有 （ ABDE ） A 工作名称 B 直接上司职位 D 对应 岗位等级 E 所辖人员8. 任职者说明的主要内容有（ACE）A资历要求C生理要求E心理要求9. 在工作分析时，一下哪些情况不宜采用观察法（ BCD ） B 脑力劳动成分较高的职务 C 活 动范围较大的职务 D 在特设环境中活动的职务10. 人力资源规划与企业战略的关系是（ ABCDE ） A 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用B企业战略对人力资源规划过程具有制约作用C人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善E人力资源规划是企业战

12、略的重要组成部分11. 以下属于业务规划的是（ACDE）A人员补充规划 C培训开发规划 D退休与解聘规划 E 人员晋升规划12. 影响人力资源供给的企业内部因素有（BE）B工资因素E非工资因素13. 在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（ABCDE） A 地区内人口总量 B 地区内人口构成 C 地区内劳动力的质量 D 地区内劳动力的择业心理和工作价 值观 E 地区经济的发展水平14. 人力资源供给预测的步骤包括（ ABCE） A 预测内部人力资源供给 B 预测外部人力资源 供给 C 预测企业人力资源的整体供给 E 确定人员的“净需求”15. 招聘、甄选和录用工作的基础是（ A

13、C） A 人力资源规划 C 工作分析16. 招聘工作应该遵循的基本原则有（ ABCE ） A 计划性原则 B 公开性原则 C 合适性原则 E 标准性原则17. 面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的 方法有（ ABCD ） A 序列面试 B 结构化面试 C 非结构化面试 D 小组面试18. 认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ ABC ）的测试A成就测试B智力测试C 能力倾向测试根据测验的具体对象，心理测试有（CD ）C 认知测试 D 人格测试评价中心的主要形式有 （ABCD ） A工作样本法B无领导小组讨论 C文件测验D角色扮 演进行心理测试时一定要

14、注意一下方面 （ABCE）A 由心理专家主持和实施 B 对一些记分性 的测试、记分方法要保密 C实事求是地看待测试结果和作用E心理测试的工具设计要符合标准化和科学化原则一般来说，完整的培训过程分为包括（ ABCDE ）等步骤。 A 培训需求分析 B 设计培训 计划 C 开发培训课程 D 实施培训活动 E 评价培训效果 为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（BCD ）三个层面上进行。 B人员分析 C 组织分析 D 战略分析岗前培训包含哪些培训内容（ BD ） B 企业文化教育 D 岗位业务培训运用讲授法进行员工培训具有（ BCE ）优点.B易于操作C适用于各种培训 E有利于大 面积

15、培养人才以下哪些培训方式属于在岗培训 （ ACDE ） A 转岗培训 C 晋升培训 D 岗位知识培训 E 更 新知识和技能的培训运用案例教学法进行培训具有 （ACD）优点。A易于得到受训者的认可 C受训者可以积极 参加讨论 D 可以增进人际交流职业生涯管理分为（ AC） A 个人的职业生涯管理 C 组织的职业生涯管理 组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（AB）A实施工作轮换B提拔晋升组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（ BD） B 对新员工进行上岗引导 D 提供富有挑 战性的工作职业生涯管理成功的关键有（ ABCDE ） A 高层领导的支持 B 职业生涯管理的专职人员 应具备较强的沟通能力 C

16、 职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能 D 各级管理者 要配合职业管理的实施 E 人力资源管理部门应提供相关问题的咨询岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE ）等过程来实施。B界定员工岗位的主要职责C选择、分解和设定员工关键绩效指标D准备关键业绩指标的管理 E修订指标利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE）问题D考核项目E对被考核者给出的分数进行绩效考评时运用民意测验法使用于哪类员工（CDE）C工会干部D负责员工福利的干部 E 负责员工社会保障的干部下列现象中属于绩效考评中的评价者个人偏见问题的是（BC）B评价者对老年员工给予较低的评价。 C 评价者对女员工给予较低的评价以下哪些报

17、仇属于非经济类报酬（ ABC ） A 参与决策权 B 较多的职权 C 个人成长机会 基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案。其薪酬方案的设计主要依靠员工的（AB）A专业只是B专业技能由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（CDE）C阶梯模型D技能模块模型 E 积分累计模型 薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ABCD）A奖励性调整B效益性调整C生活指数调整 D 工龄性调整解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（ CD）

18、 C 双方在适用法律上一律平等 D 双 方平等的享有权利和履行义务19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30.31.32.33.34.35.36.37.38.39.40.41.劳动关系的主题是（AC）A劳动者C用人单位学习-好资料42. 可用以解决员工心理健康问题的措施有（ ABCDE ） A宣泄B适当设置目标 C培养抗压 能力D培养业余爱好E咨询43. 下列情形（ABCD ）属于因劳动者过失的，用人单位可以直接解除劳动合同A使用不合格B严重违纪C营私舞弊D承担刑事责任44. 劳动争议处理遵循（CDE）原则C合法性D公平性E着重调解及时处理45. 解决劳务争议的途径

19、和方法有（ ACDE）A双方应协商解决 C通过劳动争议调解委员会 调解D通过劳动争议仲裁机构仲裁 E通过人民法院处理劳动争议三、判断并说明理由（画横线的地方是错误的地方）1. 人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。（X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动和脑力劳动的人口的总和2. 人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。（X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用3. 公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。（V）4. 工作规

20、范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。（V）5. 所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（X）理由：员工的工作绩效6. 职位是指工作中不能再讲一步分解的最小动作单元（X）理由：工作要素7. 人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程（V）8. 组织中肯那个会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被陈伟结构性失衡，这种现象在组织快速发展时期尤为突出。（X）理由：组织稳定发展时期9. 招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时

21、所花费的费用（X）理由：重置成本10. “一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。（X）理由：标准性原则11. 猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。（X）理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费12. 培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素（X） 理由：有效性原则13. 通过培训的评估标准可以为培训的效果讲行检测，培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据（

22、X）理由：培训评估的行为标准14. 角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目地，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。（X）理由：案例教学法15. 在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力（X）理由：人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、 技能和能力16. 职业牛涯规划的核心是确定职业志向。（X）理由：设定职业目标17. 职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理（V）18. 组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作（X）理由: 职业生涯早期阶段19. 根据金斯

23、伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期二们不仅考虑自己的职业兴趣，也学习-好资料能客观地审视自己的能力。(X)理由：尝试期20. 劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。(X)理由：条件匹配21. 通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。(X)理由：情景模拟法22. 运动等差图标法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重(X) 理由：评分等级23. 股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力(V)24. 薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其

24、能更好地发挥薪酬的激励作用(X)理由：对与环境的不适应性25. 薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。(X)薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和(X)理由：技能深度越大(P40-45)这个过程一般可以分为以下非经济类报酬26. 技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难。四、归纳/简述题1. 归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。 答：工作分析是对组织内部各项工作系统分析的过程, 三个基本阶段：(1) 前期准备阶段，主要工作包括：了解工作职务的基本特征、选择工作分析人 员、制定分析工作的具体计划方案。(2) 收集分析阶段。主要工作包括：实际收集与分析整理。(3) 结果整合阶段，主要

25、工作包括：一是整理、审核和分析。二是编写工作说明 书和工作规范。2. 归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容。(P58-62)答：工作说明书也被称作职务描述，是以书面形式对组织中的各个职位的工作性质、工作任务、工作职责、工作环境等所作的统一要求。主要内容是：工作标识、工作 概述、工作内容、工作条件和环境四个方面。工作规范称岗位规范，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，说明具 体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等等，用于招聘以及职业培训等活动。 主要内容：拟任职者的学历要求，拟任职者的心理要求、拟任职者的身体素质三个 方面。3. 什么是人力资源需求预测？简述人力资源需求

26、预测的步骤。(P79-81)答：人力资源需求预测指对组织未来某一特定时期内所需人员的数量、质量以及结构进行评估。人力资源需求预测的步骤：(1) 预测现实的人力资源需求。步骤包括：确定职务编制和人员配置，统计缺编、 超编，分析现职人员任职资格和条件，审视和修正统计结果，从而确定现实的人力资源需求。(2) 预测未来人力资源需求。步骤包括：预测确定各部门的工作量，根据工作量 的增长情况，确定各部门需要增加的职务数和任职人数，并进行统计汇总，从而得 出未来人力资源需求。(3) 预测未来流失人力资源需求。步骤包括：对于预期内的退休人员进行统计，根据历史数据，对于未来可能发生的离职率进行预测，将统计和预测

27、结果进行汇总，即得出未来流失的人力资源需求(4) 预测企业整体人力资源需求。步骤包括：将现实人力资源需求，未来人力资源需求和未来流失人力资源需求尽心汇总，即得出企业整体人力资源需求预测。4. 归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。（ P131-143）答：培训的流程有五个阶段，培训需求分析，设计培训计划，开发培训课程，实施 培训活动，评估培训效果。（ 1）培训需求分析。 培训需求分析是进行培训评估的基础。 培训需求分析在人员、 组织和战略三个层面上进行。（2）设计培训计划。主要是根据企业的近、中、远期的发展目标，制定培训活动 方案。包括培训目标、确定培训范围、制定培训方式、确认培训时间以

28、及培训计划 的调整方式和组织管理等工作（ 3）开发培训课程。（4）实施培训活动。最主要的考虑是选择与受训人员、培训内容想匹配的方法。（5）评估培训效果。主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训 者学习后态度行为的变化， 是否达到了培训的预期目标， 以及培训对企业的整体绩 效的提高和培训需求的满足的程度。5. 简述职业生涯规划的步骤。 （ P166-170 ） 答：职业生涯规划的步骤是：（1）确定志向。一个人为之奋斗的最终目标。这好似职业生涯设计的关键和最重 要的一步。（2）自我评估。对自己各方面进行分析，全面认识自己和了解自己。（ 3）内外环境分析。分析所处的组织环境、社会环境、经

29、济环境，把自身因素和 社会条件作最大限度的契合，使职业生涯设计有实际意义。（4）职业的选择（5）职业生涯路线的选择。主要指职业选定以后，还要选择什么发展方向，是技 术方向，还是行政管理方向。（6）确定职业生涯目标。是职业生涯规划的核心。（ 7）制定行动计划与措施。是最难的一步。 （8）评估与调整。根据环境变化，不断地对职业生涯设计进行评估和调整。6. 归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。（ P172-174）答：组织在员工不同职业生涯期的采用不同的管理方法和重点。对职业生涯早期的阶段的员工， 管理重点是帮助员工顺利适应工作， 并提高员工和 组织共同努力合作， 使每个员工的职业生

30、涯目标和组织发展目标一直， 使员工和组 织都得到发展。主要方法为，对新员工进行上岗引导和岗位配置，提供一个富有挑 战性的工作，对新员工开展职业生涯活动。对职业生涯中期的阶段的员工， 管理重点是充分发挥员工潜能， 帮助员工克服职业 生涯中期所发生的职业问题。主要方法为，提拔晋升，畅通职业生涯管理通道，安 排一定范围内的工作轮换，提供适宜的职业生涯发展机会。对职业生涯后期的阶段的员工， 管理重点是如何发挥员工的余热和帮助员工度过这 个阶段。主要方法为，开展退休咨询，着手退休行动，做好退休员工的职业工作衔 接，做好员工退休后的生活安排。7. 简述绩效考核的一般程序。 （ P185） 答：绩效考核的一

31、般程序分为横向程序和纵向程序。 横向程序，是按绩效考核工作的先后顺序进行考核的程序。主要环节有：制定考核 标准，主要以职务分析中制定的职务说明与规范为依据；实施考核，对员工工作绩 效进行考核、测定和记录；考核结果分析与评定；考核的结果向员工个人反馈和实 施纠正。 纵向程序是安组织结构层次逐级进行的考核程序，主要环节有：基层考核；中层考 核；高层考核。8. 简述绩效考核中常见的问题。 （p203-205 ） 答：绩效考核中常见的问题有： （1）指标体系难于建立：指没有明确的指标体系，或者对指标体系进行随意的诠 释和理解，或者没有评分标准。（ 2）信息不对称带来的误差。（3）绩效考核标准不明确（

32、4）晕轮效应（5）偏松或偏紧倾向（6）居中趋势（ 7）近因效应（8）偏见效应9. 归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。 （P217-235） 答：薪酬体系设计有是那个方面设计：（ 1）基本薪酬体系，具体包括基于职位的薪酬体系，基于技能的薪酬体系。 （2）奖励薪酬体系，具体包括一线员工的奖励薪酬，销售人员的奖励薪酬，管理 人员的奖励薪酬（3）福利体系的设计，具体包括国家法定福利，企业自主福利。10. 简要论述薪酬成本控制的基本途径。 （ p236-237）答：薪酬成本控制和三个要素有关：劳动力成本=雇佣人数X （人均现金薪酬+人均福利成本）。因此控制薪酬成本的途径也主要有以下：（ 1）控制员工数量

33、（ 2）控制基本工资（ 3）控制浮动工资（ 4）控制福利支出（ 5） 利用适当的薪酬技术促进成本控制。五、情景模拟题（没答案）第一个：ABC 化学公司的招聘ABC 化学有线公司是一家在上海刚成立三年、发展迅速的中美合资企业，主要以 研制、生产、销售医药为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行 更为有效的管理开发， 2011 年初始， ABC 公司总经理把生产部门经理刘云和人力资源 部门经理张丽叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事物的职位，工作主要 是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人 才。在走出总经理办公室后，人力资源部经理张丽开始一

34、系列工作，在招聘渠道的选 择上，人力资源部经理张丽设计两个方案：一是在本企业内部招聘，另一个方案为在 大众媒体上发布广告，公开进行社会招聘。总经理看过招聘计划后，认为公司处于成 长期，需要扩大市场占有率，要充分利用任何一个宣传企业的机会。于是选择了第二 种方案。其招聘广告刊登的内容如下：你的就业机会在 ABC 化学有限公司1 个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门的协调工作 抓住机会！充满信心！请把简历寄到： ABC 公司 人力资源部 收 在一周内的时间里，人力资源部收到了 1200 多封简历，经筛选后，留下 5 人。于 是他来到生产部门经理刘云的办公室，

35、将此 5 人的简历交给了刘云，并让王荣直接约 见面试。部门经理刘云经过筛选后认为可以从高轶和王荣中做选择。他们将所了解的 两人资料对比如下：高轶，男，企业管理学士学位， 32 岁，有 6 年一般人事管理及生产经验，在此之 前的两份工作均有良好的表现、可录用。王荣，男，企业管理学士学位， 32 岁，有 7 年认识管理和生产经验，以前曾在两 个单位工作过，但主管的评价资料很少，有国家级人力资源中级资格证书，可录用。从以上资料可以看出。高轶和王荣的基本资料相当。但值得注意的是：王荣的招 聘简历中，没有以前就职公司主管的任何评价资料。公司通知俩人一周后等待通知， 在此期间，高轶在静待佳音；而王荣打过几

36、次电话给人力资源部经理张丽，第一次表 示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。在生产部门经理刘云在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与张丽商谈录用人 选问题。 张丽说：“两位候选人看来似乎都不错， 你认为哪一位更合适呢？” 刘云：“两 位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王荣的第二家公司主管给的资料太 少，即便如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？”张丽说： “很好，刘经 理，显然你我对王荣的面谈表现都有很好的印象，人虽然有点圆滑，但我想我会很容 易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。 ”刘云：“既然他将与你共事， 当然由你做出最后的决定。 ”最后绝定录用王荣。王荣来到

37、公司工作了六个月，大家发现王荣的工作不如期望得好，工作态度比较 消极，甚至有时不能按时完成指定的工作。然而，王荣也觉得很委屈：在公司工作了 一段时间后，他发现面试时所描述的公司环境与实际情况并不相同，谈好的薪酬待遇 在进入公司后也有所减少，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的依据。那么，到底是谁的问题呢？ 请根据以上情景，回答下列问题：1. ABC 公司招聘广告内容是： “ 1 个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主 管，主管生产部和人力资源部两部门的协调工作” ，你认为这则招聘广告存在哪些 问题？（ AB ）A 招聘表述不规范 B 招聘条件描述不清2. ABC 公司了解到上一个公司的主

38、管对王荣的评价资料太少，但最终还是决定录用 王荣，由此可以看出 ABC 公司在招聘中存在哪些主要问题（ ABCE ） A 缺乏对求职者的全面考核 B 王荣太圆滑了 C 忽视求职者背景资料的调查 E 经理 人员受到了心理偏好的影响3. 王荣到公司工作六个月后，打架发现王荣工作不如期望的好，指定的工作不能按时 完成，引起了管理层的抱怨，主要原因是（ D）D 实际情况与面试时所描述的不同，影响了王荣的积极性4. 如果你是 ABC 公司的人力资源管理者，如何规范公司的招聘工作，请提出两条具 体建议。答： 1、 制定详细岗位工作说明书2. 加强新员工入职培训（公司背景介绍，环境及工作条件），和入职后快速

39、适应岗位培训3. 完善招聘面试流程（招聘程序，资料准备，充分调查候选人背景！ ！去除个 人主观因素影响）4 完善薪酬管理体系和绩效考核体系（没有答案，自己去翻书吧）第二个某公司随着业务的拓展，规模不断扩大，需要进一步招聘新员工。员工招聘范围定在 重点高校的应届毕业生， 想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员， 招聘分笔试和面试两部 分进行，笔试分为专业技术、英语和道德三部分进行考核，第一轮面试在公司分部完成，部 门主管经过培训后对应聘人员进行面试，第二轮面试安排在总部招聘考官的办公室内进行， 面试过程中考官可以随时处理公司的其他事务。 初试通过的人员要到总部参加面试， 整个面 试过程的费用都由单

40、位支付。 在开始面试前， 招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。 总时长约为 50 分钟左右。在第二轮面试中考官根据事先所准备的问题进行了提问，例如：请问你在哪些单位实习过？你认为职业成功的评价标准是什么？如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成， 你会怎么做？请你举例说明你哪项有创意的建议曾对某项计 划的成功起到了重要作用。请根据以上情景，回答下列问题：1. 面试的方法有很多，该公司面试中采用的方法属于（ACE）A 序列面试 B 结构化面试 C 非结构化面试 D 文件篓测试法 E 背景调查法2. 该公司人员招聘过程中有哪些优点（ BCD）A 选拔过程完整 B 测试内容

41、比较全面 C 面试考官经过了培训 D 面试环境安排合理 E 面试流程设计较为科学3. 该公司复试中所提的问题“请问你在哪些单位实习过”，这属于那种类型的问题（ A）A背景性问题 B思维行问题 C情景性问题 D行为性问题4. 假设你是公司的人力资源管理部负责招聘的工作人员，请至少提出两条提高招聘质量的可行性建议。答： 1 做好人力资源规划及岗位分析2 选择适当的招聘渠道3 规范招聘流程4 提升招聘人员的形象第三个小张的专业是计算机及应用，以下是他与一位人力资源规划师的对话。“2003年 7 月我大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被拍到 管理部做主管， 现在是总经理助理。 毕业

42、 6 年中我经过了好几次职位的调动， 也跳过四五家 公司， 我发现自己现在对哪一行都不是十分精通， 我们这行知识更新速度特别快， 工作压力 也很大， 现在年龄越来越大了， 我真不知道该如何选择自己的职业道路， 才能不使自己和所 有的亲人都失望！您能否给我的职业生涯规划提些建议？”请根据以上情景，回答下列问题：1. 如果你是这位人力资源规划师，你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是（D）A 制定行动计划与措施 B 职业生涯路线的选择 C 自我评估 D 设定职业生涯目标2. 运动舒伯的职业发展阶段理论，你认为目前小张应该处于职业发展的哪个阶段?（C）A 成长阶段 B 探索阶段 C 建立阶段 D

43、维持阶段3. 如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ABCDE ）A 个人的人生观和价值观 B 个人特长 C 个人兴趣 D 个人技能 E 个人性格4. 作为一名人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。根据第一题作答第四个著名的 TZ 超市计划在 H 市招聘 15名门店产品销售主管， 2008年 11月公司在 H 市人 才市场召开了专场招聘会。招聘当天， TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置 的井井有条：楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。TZ 的招聘主要有以下几个步骤：

44、 （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程 度、家庭状况（2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。（ 3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。 TZ 公司总部的7 位部门经理参加面试，经理们会根据面试评估表问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D的评语，通常被评委“ A和B ”的应聘者才有可能参加下一轮 面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ 人力资源的复试电话通知。接下来还要经过至少 2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大 约会

45、有 1 位能够称为 TZ 的员工。请根据以上情景，回答下列问题：1、TZ 在 H 市参加招聘会注意了招聘工作中 应遵循的哪些基本原则？（）A 计划性原则 B 公开性原则 C 合适性原则 D 片面性原则 E 公平性原则2、面试的方法有很多， TZ 公司选择的方法有（）A 序列面试 B 结构化面试 C 非结构化面试 D 心理测试 E 背景调查3、TZ 公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员，还可以通过哪些外部渠道进 行招聘？（）A 岗位轮换 B 工作告示 C 招聘广告 D 委托猎头公司 E 工作投标4、假如您是 TZ 工资总部的部门经理，在招聘的“初试”阶段担任考官，请向应聘者 提两个能够了解

46、其工作能力的问题第五个 上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学生专场招聘会，经过面试，最终 21 人被录取，其中 14 个是外地大学毕业生， 7个是本地大学毕业生。 在签约前，王总说： “员工是公司的住人，大家彼此间是平等的，我将把大家当成朋友 看待，大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新，打破常规的用人机制， 凡在本公司工作一年以上， 在业绩得到认可的情况下， 都有机会晋升部门主管或经理。 同时， 由于你们都是大学毕业生， 工作经验较少， 所以公司给你们进行较大力度的培训投资。 当然， 由于本公司刚刚成立， 经济有限， 所以我希望年青人与公司同甘共苦。 在第一年

47、内本公司无 力提供给你们住房， 但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。 第一年工资钱 6 个月工资为 800元，后 6 个月工资为 1200元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到 4000 元以上。” 说完，当时 7 个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约。半个月后，14 个外地大学生中竟然有 12 个学生集体辞职。王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢？ 请根据以上情景，回答下列问题：1、你认为大学生离职的主要原因是（）A 薪酬水平偏低 B 缺乏晋升机会 C 企业内员工关系紧张 D 企业对员工的培训投入 不够 E 无法解决住房等福利问题2、根据马斯洛需要层次理论， 你认为大学生离开的

48、主要原因是公司无法满足他们的哪 些需要？（）学习-好资料A生理需要B安全需要C社交需要D尊重需要E自我实现需要3、从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话属于激励因素的有哪些？（） A工资B升迁的成就感 C责任感D认可E住房4、为了留住来应聘的大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。 第六个人力资源Luna,刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责 不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣传和动员。Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出 乎意料地不配合。“我们部

49、门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果删减了大量 的人员和岗位，并对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。请根据以上情景，回答下列问题：1、你认为Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题？（）A前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量B在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会C把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，

50、增加员工的逆反心理D在进行工作分析前进行了积极的筹备E加强了与相关人员的沟通2、如果你是Luna，在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有（）A工作活动和劳动负荷 B所使用的机器、工具、设备和辅助工作C工作环境D员工隐私E劳动力市场状况3、 你认为你下哪些做法有利于推进Luna的工作分析活动？（）A开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程 B及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本 C明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、发展规划，适当降 低某些岗位的工作负荷D在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询 E工作分析结束后立刻开始大规模的

51、裁员、减薪，降低人力资源成本4、 如果你是人事部助理，请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议六、案例分析（工作分析） A公司的工作分析A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。 随着公司的发展和壮大，员工人数大量正佳，众多的管理问题逐渐凸显出来。公司现有的组织结构是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定 （工作分析过程）。扯皮推诿的现象不断发生；有的部门

52、抱怨事情太多， 人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低 下（结构性失衡）。公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊（工作分析不够）。招聘主管学习-好资料往往无法准确地加以理解， 使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司的员工晋升方面，以前员工的晋升是由总经理直接做出的。现在公司规模大了， 总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下级之间的私人感情成了决定因素，有才干的人往

53、往却不能获得提升。 因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。公司的激励方面，缺乏科学的绩效考核和薪酬制度， 考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。面对这样严重的形势， 公司决定首先从工作分析开始解决这些问题。如何进行科学有效的工作分析，是摆在 A公司人力资源管理者面前的重要课题。请联系案例思考1. 该公司目前在管理中存在哪些主要问题？2. 为什么该公司决定从工作分析入手来解决面临的诸多管理问题？请结合案例回答？（根据在工作分析没做好，基础工作不够）（人力资源规划）这个订单该不该接

54、欧尼公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，预计明年西裤的销售量将增加20万条，但是我们必须在一年内完成，我告诉我们的客户我们能够做到。”此时，人力资源经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。如果我们必须在一年内完成这一任务，我们的人力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此而增加， 我认为我这个订单能不能接，还需要进行进一步的分析。”目前，已知欧尼公司平均每位工人生产西裤的工时为1.0小时/条，平均每位工

55、人年工作时间约为2000小时，根据公司组织结构的安排，每50位工人需要增加一位组长来管理。请思考：1、如果要完成生产任务，该公司至少要增加哪些类型的员工？2、请计算每类员工至少各需要增加多少？3、如果项目可行，公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业第二年增产任务的实现4、通过该案例分析，人力资源规划对企业的发展有何重要意义？分析提示：（1）人力资源业务规划，是总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署， 练习本案例对以下内容进行规划：人员补充规划。补充规划的目的是合理填 补组织中、长期内可能产生的职位空缺；人员使用规划。人员使用规划就是 对人员的安置和调配规划；培训开发规划。培训开发规划是为组织中、长期 所需弥补的职位空缺事先准备人员；薪酬激励规划。薪酬激励规划一方面是 为了确保组织人工成本与组织经营状况保持相当的比例关系，另一方面也是为 了充分发挥薪