第四章公共部门职位管理

1、公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论主 编 方振邦副主编 徐东华 唐 健公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材第第4 4章章 公共部门职位管理公共部门职位管理重点问题：职位管理的相关概念 公共部门职位设计的方法 公共部门职位分析的程序与方法 职位说明书的编写 公共部门的职位分类4. 职位管理概述目录 4. 公共部门职位分析4. 公共部门职位设计公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材4.4 公共部门职位分类 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.1.1 基本概念4.职位

2、管理 概述 4.1.2 公共部门职位管理 的主要内容与意义 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.1.1 基本概念 职位是指组织成员所承担的一系列工作职责和任务的集合，是组织最基本的构成单位。职位是职位分类的最基本元素，它具有如下特点：第一，职位是以 “事”为中心而设置的，不因人设置。第二，职位的数量是有限的，其数量是由组织机构的职能、工作量、经费等 因素决定的。第三，职位具有相对稳定性。第四，职位的确定必须依据一定的标准，包括职位名称、工作内容、具体责 任、任职条件等。 岗位岗位 职系职系 职组职组 职级职级 职等职等 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理

3、系列教材 4.1.2 公共部门职位管理的主要内容与意义 公共部门职位管理的主要内容公共部门职位管理的主要内容 公共部门的职位管理是以公共部门中的职位为对象，对职位设置、职位分析、职位描述、职位影响、职位监控、职位评估等一系列活动的管理过程。具体包括：（）职位调查与工作设计。 （）工作分析。 （）分类设置。 公共部门职位管理的意义公共部门职位管理的意义 职位管理是公共部门人力资源管理的基础。 （ ）职位分析与管理是公共部门人力资源管理的起点。 （ ）实行职位管理能够明确公共部门绩效管理的标准。 （ ）实行职位管理为公共部门人员培训提供依据。 （ ）实行职位管理有利于提高公共部门的行政效率。 公共

4、部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材4.2 公共部门 职位设计4.2.2 公共部门职位 设计的方法4.2.3 工作特征模型 4.2.1 公共部门职位 设计的含义 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.2.1 公共部门职位设计的含义 公共部门职位设计 是指为了达到公共部门的组织目标，合理有效地处理人与工作的关系，而对某一特定职位要求任职者完成的工作任务以及完成方式进行界定的过程。 职位设计与职位分析不同。职位分析主要是对员工当前所从事的工作进行研究，并界定成功完成工作所必须履行的职责和达到的要求，而职位设计关注对工作的精心安排，以激发员工的工作动机、提高员

5、工的满意度，以及提升员工的绩效。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.2.2 公共部门职位设计的方法 从 世纪初至今，职位设计形成了一些经典且较为常用的方法，包括工作专门化、工作轮换、工作扩大化和工作丰富化作专门化、工作轮换、工作扩大化和工作丰富化等。 工作专门化工作专门化 工作专门化 是通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与操作程序。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.2.2 公共部门职位设计的方法 工作轮换工作轮换 工作轮换 是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个职位换到另一个职位。工作轮换通常是指横

6、向的轮换，即在同一水平上工作的变化 。轮换可依据具体情况和要求来进行。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.2.2 公共部门职位设计的方法 工作扩大化工作扩大化 工作扩大化 是增加员工工作任务的数量或变化性，是工作任务的水平扩展 。工作扩大化扩大了工作范围，让员工有更多的工作可做，如果说过去做一种工作，现在扩大为做多种工作。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.2.2 公共部门职位设计的方法 工作丰富化工作丰富化 工作丰富化 是对工作内容和责任层次的改变，是指对工作内容的纵向扩展和对工作责任的垂直深化，旨在向员工提供更具挑战性的工作。工作丰富

7、化与工作扩大化的根本区别在于，后者是扩大工作的范围，而前者是工作责任的垂直深化，以丰富工作的内容。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.2.3 工作特征模型 工作特征模型也称作五因子工作特征理论，是由哈佛大学教授理查德哈克曼 （ ）等管理学家提出并加以完善的较为流行的工作设计理论之一。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.3 公共部门 职位分析4.3.2 公共部门职位分析的程序 和职位说明书的编写4.3.3 公共部门职位分析的方法4.3.1 公共部门职位分析概述 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.3.1 公共部门职

8、位分析概述公共部门职位分析的含义公共部门职位分析的含义公共部门职位分析是指收集公共部门每一个职位所包含的具体信息，全面系统地描述和记载工作内容及有关因素，并指明担任这一职位的工作人员所需要的知识和能力等任职资格条件的过程。公共部门职位分析的基本术语公共部门职位分析的基本术语 行动行动 任务任务 职责职责 职位职位 职业职业 生涯生涯公共部门职位分析的意义公共部门职位分析的意义（）职位分析是公共部门人力资源管理的基础。（）职位分析有助于实施公共部门战略管理。（）职位分析有助于公共部门明确员工职责。（）职位分析有助于增强公共管理的协同效应。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材

9、 4.3.1 公共部门职位分析概述公共部门职位分析的原则职位分析过程中要注意以下原则：公共部门职位分析的原则职位分析过程中要注意以下原则：（）对工作活动是分析而不是罗列。（）针对的对象是职位而不是人。（）对工作活动是分析而不是罗列。（）针对的对象是职位而不是人。（）分析要以当前工作为依据。（）分析要以当前工作为依据。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.3.2 公共部门职位分析的程序和职位说明书的编写职位分析的程序职位分析的程序 职位分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备，同时还要有科学的、合理的操作程序。一般来说，职位分析的整个过程包括准备、调查、分析和完成四

10、个阶段。（）准备阶段。这一阶段要完成的主要任务是： ）确定职位分析的目的。 ）成立职位分析小组。 ）对职位分析人员进行培训。 ）做好其他必要的准备。（）调查阶段。这一阶段要完成的主要任务有以下几项： ）设计调查方案。 ）收集工作的背景资料。 ）收集需要被分析工作的相关信息：工作活动；工作中的人的活动；在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品；与工作有关的有形和无形因素；工作绩效的信息；工作的背景条件；工作对人的要求。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.3.2 公共部门职位分析的程序和职位说明书的编写（）分析阶段。这一阶段的主要任务是深入分析调查阶段所获得的信

11、息，运用科学的方法找出各个职位的主要成分和关键要素。 ）整理资料。 ）审查资料。 ）分析资料。（）完成阶段。这一阶段的主要任务是根据规范和信息编制职位说明书，并对整个职位分析过程进行总结。 ）编写职位说明书。 ）总结整个职位分析过程。 ）将职位分析的结果运用于人力资源管理以及组织管理的相关方面。职位说明书的编写职位说明书的编写 职位说明书是职位分析的最终成果之一，包括职位描述 和职位规范两方面的内容。职位描述反映了职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单；职位规范反映了职位对承担这些工作活动的 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.3.2 公

12、共部门职位分析的程序和职位说明书的编写人的要求，是人们承担这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。 一般来说，一个内容比较完整的职位说明书要包括以下项目：职位识；职位识；职位概要；履行职责；绩效标准；工作关系；使用设备；工作环境和工作条职位概要；履行职责；绩效标准；工作关系；使用设备；工作环境和工作条件；任职资格；其他信息件；任职资格；其他信息。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.3.3 公共部门职位分析的方法 职位分析方法主要有定性和定量两种：定性方法包括观察法、访谈法、问卷调查法、关键事件法、工作日志法与工作实践法等；定量方法主要有美国公务

13、员委员会职位分析法、美国劳工部职位分析方法、职能性职位分析法等。定性方法定性方法 定性职位分析方法收集的信息多以定性为主，叙述较多，带有较强的主观色彩。虽然定性方法存在一定的缺陷，但由于许多工作任务和活动很难全部定量化，也不容易有绝对客观的标准，因此该类方法仍得到了广泛的应用。（）观察法。 观察法是指在工作现场直接观察员工工作的过程、行为、内容、工具等，并进行记录、分析和归纳总结的方法。 观察法的主要优点在于：直观、全面，所获信息比较客观准确，既能掌握工作的现场景象，又能注意到工作的气氛和情境。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.3.3 公共部门职位分析的方法 观察

14、法的主要缺点在于：不适用工作周期长而且以脑力劳动为主的工作 （例如律师、教师）以及紧急而又偶然的工作 （例如急救站的护士）。（）访谈法。 访谈法是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。 访谈法的优点在于：能够简单且迅速地收集大量信息；由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确；便于双方沟通，消除受访者疑虑；适用范围广，可以对各类工作信息进行访谈。 其不足在于：费时、费力、成本高；对访谈技巧要求较高；会占用员工较多工作时间；被访谈者往往夸大其承担的责任和工作的难度，容易引起工作分析资料的失真和扭曲。（）问卷调查法。 问卷调查法是让任职者或相关人员以填写问卷的方式回答

15、被分析职位问 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.3.3 公共部门职位分析的方法题的方法。 问卷调查法的优点在于：调查的样本量可以很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况；节省时间和人力，实施费用一般比其他方法低；调查的资料可以量化，由计算机进行数据处理。 问卷调查法的缺点在于：设计理想的问卷调查表要花费很多的时间、人力和物力，设计费用比较高；不能面对面地交流信息，因此不容易了解调查对象的态度和动机等较深层次的信息；被调查者可能不积极配合或不认真填写，从而影响调查的质量。（）关键事件法。 关键事件法是要求管理人员、员工以及其他熟悉工作职务的人员记录工作行为中对他们的

16、工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料的方法。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.3.3 公共部门职位分析的方法 关键事件法的优点在于：既能获得有关职位的静态信息也可以了解职位的动态特点；能直接描述工作中的具体活动，所以建立的行为标准比较准确。 它的缺点在于：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；二是它只关注那些对工作绩效有效或无效的事件，这就遗漏了平均绩效水平，即难以涉及中等绩效的员工，进而影响到工作分析信息的全面性。（）工作日志法。 工作日志法就是让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工

17、作信息的方法。 工作日志法的优点在于：信息的可靠性很高，所需费用也低，适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。它的缺点在于：归纳工作烦琐，信息整理量大；在一定程度上影响正常工作，加大了员工工作负担，员工不乐意接受；使用范围小。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.3.3 公共部门职位分析的方法 关键事件法的优点在于：既能获得有关职位的静态信息也可以了解职位的动态特点；能直接描述工作中的具体活动，所以建立的行为标准比较准确。 它的缺点在于：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；二是它只关注那些对工作绩效有效或无效的事件

18、，这就遗漏了平均绩效水平，即难以涉及中等绩效的员工，进而影响到工作分析信息的全面性。（）工作日志法。 工作日志法就是让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。 工作日志法的优点在于：信息的可靠性很高，所需费用也低，适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。它的缺点在于：归纳工作烦琐，信息整理量大；在一定程度上影响正常工作，加大了员工工作负担，员工不乐意接受；使用范围小。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.3.3 公共部门职位分析的方法 （）工作实践法。 工作实践法又称参与法，是指工作分析人员亲自参与工

19、作活动，体验工作的过程，从中获得职位分析的第一手资料的方法。这种方法的优点是可以准确地了解工作的实际任务及对任职者的要求，适用于短期内可以掌握的工作。但其应用范围不广，花费代价也较高，不适用于操作技术难，需要大量训练以及有危险性的工作。定量方法定量方法 针对定性方法存在的问题，为了提高工作分析结果的科学性与准确性，在这些方法的基础上又发展出一些新型的定量职位分析方法。（）美国公务员委员会职位分析法。（）美国劳工部职位分析方法。（）职能性职位分析法。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材4.4.1 公共部门职位分类的 形成、概念与特点4.4.2 公共部门职位分类的原则、 程序

20、、主要作用和适用范围4.4.3 部门职位分类及借鉴4.4.4 我国公共部门职位分类 4.4 公共部门 职位分类 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.4.1 公共部门职位分类的形成、概念与特点 品位分类品位分类 品位分类是一种以人员分类为中心的人事分类制度。具体地说，就是以工作人员的个人条件，即地位高低、资历深浅或俸禄多寡作为分类标准，以此建立起人事等级体系，并将它作为公务员管理的依据。职位分类职位分类 职位分类又称工作分类，是指将政府、企事业单位中所有的职位，从横向上按其工作（业务）性质划分为若干职组和职系，从纵向上按其工作责任大小、难易程度、任职者应具有的教育程度和

21、技能水平高低等划分为若干职级和职等的工作过程。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.4.2 公共部门职位分类的原则、程序、 主要作用和适用范围公共部门职位分类的原则公共部门职位分类的原则 公共部门实行职位分类必须遵循以下原则： （）系统原则。 （）战略驱动原则。 （）最低职位数量原则。 （）动态有序原则。公共部门职位分类的程序公共部门职位分类的程序 公共部门职位分类主要有以下程序：（）拟订职位分类实施计划。 （）实施职位调查。 （）进行工作分析。 （）开展职位评价。 （）职位归级。 （）制定各种职务分类的法规，公布实施。（）办理职位归级。 （）职位动态调整。 公共部门

22、人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.4.2 公共部门职位分类的原则、程序、 主要作用和适用范围公共部门职位分类的主要作用公共部门职位分类的主要作用 职位分类作为一种人事管理制度，与其他的人事分类制度一样，有其优缺点不是万能的，但其科学性、客观性和统一性明显优于其他人事分类制度。（）为建立合理的薪酬制度奠定基础。（）为公职人员的考选任用提供了客观标准和统一的程序。（）为每一职位建立了具体、客观的分析和评估标准，有利于公职人员的 考绩和培训。（）通过责权利的统一，有利于提高公共部门的工作效率。（）有利于控制编制规模、节约行政经费支出。公共部门职位分类的适用范围公共部门职位分类的适

23、用范围 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.4.3 发达国家与地区公共部门职位分类及借鉴美国公务员职位分类美国公务员职位分类法国公务员职位分类法国公务员职位分类日本公务员职位分类日本公务员职位分类中国香港地区中国香港地区中国台湾地区中国台湾地区借鉴启示借鉴启示（）统筹考虑公共部门完整的职业发展体系。（）建立相对完善的法律 （法规）体系。（）适当吸收品位分类制的合理因素。（）不断强化中央政府顶层设计等宏观管理职能。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.4.4 我国公共部门职位分类我国公务员职位分类我国公务员职位分类（）综合管理类是指除专业技术类

24、、行政执法类以及其他职位类别以外的公务员职位类别。（）专业技术类是指在机关中承担专业技术职责，为实施公共管理提供直接的技术支持和保障的公务员职位类别，具有纯技术性、低替代性和技术权威性三个特点。（）行政执法类是指在工商、税务、质检、环保等履行市场监管与社会管理职能的行政执法部门的基层单位的行政执法职位中设置的公务员职位类别。行政执法类公务员主要履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责。（）关于监察官、法官与检察官职位。 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.4.4 我国公共部门职位分类 国家公务员等级职位表 （政府领导职务） 公共部门人力资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 4.4.4 我国公共部门职位分类我国事业单位职位分类我国事业单位职位分类（）管理岗位，指担负领导职责或管理任务的工作岗位。（）专业技术岗位，指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。（）工勤技能岗位，指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。（）特设岗位。根据事业发展和工作需要，事