招聘基本技能与技巧

1、招聘那点事儿*通信人力资源部通信人力资源部一、相关制度二、招聘流程三、主要招聘渠道四、简历筛选五、面试技巧招聘制度招聘制度薪酬福利制度薪酬福利制度内部推荐制度、合同期和试用期内部推荐制度、合同期和试用期招聘制度招聘制度有下列情况之一者，不能聘用：有下列情况之一者，不能聘用：u未满未满16周岁周岁u患有精神病、严重传染病、禁忌症或其他重疾者患有精神病、严重传染病、禁忌症或其他重疾者u公司黑名单人员（因个人原因被解雇、无告知离职等）公司黑名单人员（因个人原因被解雇、无告知离职等）u持虚假证件或证明者持虚假证件或证明者u与其他单位劳动关系未解除者与其他单位劳动关系未解除者u所有招聘需求需经审批之后才

2、能发布所有招聘需求需经审批之后才能发布u招聘广告中不能出现歧视性字眼（如限制性别）招聘广告中不能出现歧视性字眼（如限制性别）u原则上所有人员均须经过人力资源部面试后方可录用原则上所有人员均须经过人力资源部面试后方可录用u人力资源部是组织招聘工作的唯一专业部门，具有招聘广告发布和录用通知发放的唯一权限人力资源部是组织招聘工作的唯一专业部门，具有招聘广告发布和录用通知发放的唯一权限薪酬福利制度薪酬福利制度薪资构成薪资构成福利福利调薪：调薪： 内部推荐制度、合同期和试用期内部推荐制度、合同期和试用期内部推荐内部推荐合同合同试用期试用期 一、相关制度二、招聘流程三、主要招聘渠道四、简历筛选五、面试技巧

3、招聘申请审批和提交招聘申请审批和提交发布招聘信息发布招聘信息简历筛选和推荐简历筛选和推荐笔试、面试笔试、面试录用审批录用审批OFFER发送、体检安排发送、体检安排一、相关制度二、招聘流程三、主要招聘渠道四、简历筛选五、面试技巧网站注意事项其他渠道一、相关制度二、招聘流程三、主要招聘渠道四、简历筛选五、面试技巧1 筛选的好处筛选的好处2 筛选前准备筛选前准备3 筛选方法筛选方法4 筛选结果处理筛选结果处理 尽可能充分的了解空缺岗位的工作职责和任职资格，可以尽可能充分的了解空缺岗位的工作职责和任职资格，可以通过职位说明书、招聘要求、部门沟通、网站查阅资料等通过职位说明书、招聘要求、部门沟通、网站查

4、阅资料等来获取岗位信息，做到来获取岗位信息，做到“理解理解”岗位；岗位； 明确空缺岗位的硬性任职条件，如性别、学历、工作年限、明确空缺岗位的硬性任职条件，如性别、学历、工作年限、婚育状况；婚育状况； 培训其它需要担任简历筛选职责的人员。培训其它需要担任简历筛选职责的人员。同时投递多个关联度很低的岗位同时投递多个关联度很低的岗位迷茫迷茫/ /浮躁浮躁意向工作地点很多或无要求（尤其已到一定年纪的）意向工作地点很多或无要求（尤其已到一定年纪的）迷茫、不稳定迷茫、不稳定年纪太大（超过年纪太大（超过4040岁）岁）潜力小、代价大（行业专家、管理岗例外）潜力小、代价大（行业专家、管理岗例外）薪资要求与岗位

5、支付能力差距太大薪资要求与岗位支付能力差距太大谈妥的几率小谈妥的几率小/ /投机心理投机心理跳槽频度高而无明显提升跳槽频度高而无明显提升不稳定不稳定/ /浮躁浮躁/ /个人发展方向不明确个人发展方向不明确薪资要求与其资历明显不符薪资要求与其资历明显不符能力不足能力不足/ /投机心理投机心理没有空缺岗位的工作经验（应届生除外）没有空缺岗位的工作经验（应届生除外）个人信息：年龄、性别、婚否、学历、专业、所在地点和意向地点个人信息：年龄、性别、婚否、学历、专业、所在地点和意向地点声明：仅代表个人看法，若有异见，欢迎探讨整体印象：是否清晰、整洁、详细、完整时间结构：是否连贯、逻辑合理、有无空档期工作经

6、验：年限、相似度、岗位、公司规模和行业跳槽：频度、相关性、有无提升、意向岗位其他：引起你注意的地方注意：对于岗位有硬性要求，但简历中没有提及或不好判断的，需要跟候选人电话核实。例如是否婚育。 思考：有了简历为什么还要填写申请表？思考：有了简历为什么还要填写申请表？u 统一信息搜集的口径统一信息搜集的口径u 获取一些简历上没有的信息获取一些简历上没有的信息u 劳动风险防范劳动风险防范 筛选申请表的方法筛选申请表的方法u 看态度看态度完整度、字迹、涂改痕迹完整度、字迹、涂改痕迹u 与简历对照与简历对照是否有出入是否有出入u 获取简历上没有的信息，注明可疑或感兴趣的地方获取简历上没有的信息，注明可疑

7、或感兴趣的地方 不可在申请表上做任何记录不可在申请表上做任何记录分成三组分别处理分成三组分别处理 推荐：符合岗位基本要求的，推荐用人部门推荐：符合岗位基本要求的，推荐用人部门 保留：目前不符合岗位要求，但个人条件优秀，存档备用保留：目前不符合岗位要求，但个人条件优秀，存档备用 淘汰：明显不符合要求，直接淘汰，妥善处理纸质文档淘汰：明显不符合要求，直接淘汰，妥善处理纸质文档注意：一、相关制度二、招聘流程三、主要招聘渠道四、简历筛选五、面试技巧目的：判断人和组织是否匹配目的：判断人和组织是否匹配人和事匹配人和事匹配可以做好；可以在特定条件下做好人和环境匹配人和环境匹配上级、同事及工作条件人和文化匹

8、配人和文化匹配行事风格和价值观方法方法面试面试星座星座血型血型心理测试无领导无领导小组讨小组讨论论现状现状 结构化面试结构化面试 标准化流程标准化流程 区分岗位区分岗位 拓展方式拓展方式 培训培训 学习学习程序之面试分工面试分工人力资源部业务部门程序之程序之准备工作准备工作注意：注意：1、面试地点应安排在洽、面试地点应安排在洽 谈室、会议室或领导谈室、会议室或领导 办公室；办公室；2、面试场所冬夏时应注、面试场所冬夏时应注 意开空调并给求职者意开空调并给求职者 提供饮水；提供饮水；3、若临近饭点面试仍未、若临近饭点面试仍未 结束，需安排用餐。结束，需安排用餐。熟悉岗位，明确重点熟悉岗位，明确重

9、点面试提纲、辅助资料面试提纲、辅助资料熟悉简历，适当标记熟悉简历，适当标记检查环境，保持整洁检查环境，保持整洁预留时间，避免打扰预留时间，避免打扰程序之程序之面试约见面试约见及时处理1、当日简历当日处理，跟面试官确认面试时间2、注意间隔（30分钟以上），不宜太晚（11点、16点）面试约见1、发送面试邀请函；面试时间告知面试官2、尽量安排工作时间；非工作时间需跟面试官确认登记备案技巧辅助手段结构化面试行为描述式面谈法STAR面试法辅助手段善用申请表善用申请表 采集格式化信息，一目了然，采集格式化信息，一目了然，避免遗漏避免遗漏 作为简历的补充和对比资料作为简历的补充和对比资料 风险规避手段风险规

10、避手段“属实承属实承诺诺” 尽量让让应聘者填写完整，尽量让让应聘者填写完整，不肯填写的，问清原因不肯填写的，问清原因关注行为表现关注行为表现 观察和了解求职者在等待时观察和了解求职者在等待时间里做了什么。比如有人曾间里做了什么。比如有人曾经在填写表格过程中跟前台经在填写表格过程中跟前台发生过不愉快；或一个应聘发生过不愉快；或一个应聘销售职位的人在等待过程中销售职位的人在等待过程中完全不和同屋的人有交流等完全不和同屋的人有交流等技巧辅助手段结构化面试行为描述式面谈法STAR面试法结构化面试定义：就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、定义：就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数

11、使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试面试程序程序面试面试问题问题评价评价标准标准1 1、介绍自己的部门和职务、介绍自己的部门和职务2 2、说明公司面试的大概流程和所需时间、说明公司面试的大概流程和所需时间3 3、引出面试话题、引出面试话题 方法方法 先易后难，问应聘者一般有所准备的，较熟悉的题目，如先易后难，问应聘者一般有所准备的，较熟悉的题目，如 让应聘者做自我介绍或工作经历介绍，一般为开放性问题。让应聘者做自我介绍或工作经历介绍，一般为开放性问题。 例例- -请您介绍一下自己的工作经历请您介绍一下自己的工作经历- -请您介

12、绍一下你在软件研发方面的主要工作经验？请您介绍一下你在软件研发方面的主要工作经验？ 针对岗位相关的工作经验发问及追问，问重要经历、相关经历、针对岗位相关的工作经验发问及追问，问重要经历、相关经历、关键事件和有疑问处关键事件和有疑问处 重点考察四方面重点考察四方面1 1、态度：对工作的态度、对本公司的态度、对人的态度、态度：对工作的态度、对本公司的态度、对人的态度2 2、性格：接人待物、处理事情的风格和方式、性格：接人待物、处理事情的风格和方式3 3、基本素质：思维、反应、理解、沟通、责任心、基本素质：思维、反应、理解、沟通、责任心4 4、技能：初步判断是否具备岗位要求的基本技能和经验、技能：初

13、步判断是否具备岗位要求的基本技能和经验暴躁暴躁怕吃怕吃苦苦偏激偏激消极消极不踏不踏实实过于过于内向内向 允许求职者提问并解答允许求职者提问并解答 对有希望的人选补充介绍公司及空缺岗位情况对有希望的人选补充介绍公司及空缺岗位情况 涉及到薪酬待遇等敏感问题，可以说一个标准和大致范围涉及到薪酬待遇等敏感问题，可以说一个标准和大致范围 说明回复结果的大概时间说明回复结果的大概时间 表示感谢，礼貌送别表示感谢，礼貌送别 整理笔记，做出评价整理笔记，做出评价 对淘汰者在适当的时间内进行辞谢，一般两周对淘汰者在适当的时间内进行辞谢，一般两周结构化面试定义：就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、定义：

14、就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试面试程序程序面试面试问题问题评价评价标准标准关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。关于应聘者过去所做过的事情的问题。围绕与工作相关的关键胜任能力来提问。与应聘者的应聘岗位相关的基本知识。考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。结构化面试定义：就

15、面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、定义：就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试面试程序程序面试面试问题问题评价评价标准标准提问技巧避免引导性问题，如：你没避免引导性问题，如：你没 你一定你一定二八原则，多听少说，不要二八原则，多听少说，不要轻易打断轻易打断必杀技：行为描述式面谈必杀技：行为描述式面谈 + STAR面试法面试法技巧辅助手段结构化面试行为描述式面谈法STAR面试法 行为描述面试简称行为描述面试简称BDBD（behavior descriptionbehavi

16、or description）面试，是一种）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（胜任力）的的面试问题都是基于关键胜任特征（胜任力）的行为性行为性问题，问题，通过检查他们在从前工作中的表现，来系统化地通过检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测预测他在未来他在未来工作上的表现。工作上的表现。 行为描述面试的假设前提行为描述面试的假设前提 1 1、一个人的过去的行为最能预示其未来的行为、一个人的过去的行为最能预示其未来的行为 2 2、说、说做做证言证言A “这个人糟透了，一贯迟到，

17、一贯不守时，这个人简直是太不负责任了。”证言证言B 这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。” 从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举一个你认从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举一个你认为管理成功的工作例子，详细说明当时的情况和你采取的方式？为管理成功的工作例子，详细说明当时的情况和你采取的方式？ 请你说说，你最不喜欢的同事，他是怎样工作的？请你说说，你最不喜欢的同事，他是怎样工作的？ 你提到在原单位参与过一个重要项目，你能否说说在该项目中你提到在原单位参与过一个重要项目，你能否说说在该项目中你主要做哪些工作？你主要做哪些工

18、作？ 注：同一问题不要太长，一次最好只问一个问题。注：同一问题不要太长，一次最好只问一个问题。 尽量搜集候选人在从前工作尽量搜集候选人在从前工作/ /经历上曾作出的行为的资料，来经历上曾作出的行为的资料，来协助估计他未来的工作表现；协助估计他未来的工作表现； 让候选人在回答中描述过去他的具体行为，而非感觉、情绪、让候选人在回答中描述过去他的具体行为，而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见；想像、判断、猜测或意见； 留意用词，多用留意用词，多用“怎样怎样”、“如何如何”、“什么什么”； 问题中含有最大限度形容词，如问题中含有最大限度形容词，如“最好最好”、“最高最高”、“最最近近”、“最差劲最差

19、劲”等等，定位具有代表性的、特定的行为。等等，定位具有代表性的、特定的行为。 理论理论/ /假设问题假设问题 N:N:你你认为认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？ Y: Y:能否举个例子详细说明你是如何帮助下属尽快进步的？能否举个例子详细说明你是如何帮助下属尽快进步的？ N:N:你你觉得觉得你的沟通技巧怎么样？你的沟通技巧怎么样？ Y: Y:能否描述一下您印象中跟别人沟通最不愉快的一次经历？能否描述一下您印象中跟别人沟通最不愉快的一次经历？ 诱导性问题诱导性问题 N:N:“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时和客户打交道需要

20、很强的服务意识，你在和客户打交道时 是如何做的是如何做的” Y: Y:说说你遇到的一个说说你遇到的一个最最难打交道的客户。你是难打交道的客户。你是怎么怎么做的，结果做的，结果 如何如何？ N:N:做这份工作，需要编写大量的规范文件，您这方面的能力怎做这份工作，需要编写大量的规范文件，您这方面的能力怎 么样？么样？ N: N:这个工作经常要指导其他分公司的同事工作，您指导他人的这个工作经常要指导其他分公司的同事工作，您指导他人的 能力怎么样？能力怎么样？ N: N:您梳理流程的能力怎样？这个工作需要做很多这方面的事情。您梳理流程的能力怎样？这个工作需要做很多这方面的事情。 N: N:您能适应频率

21、和长期出差吗？这个工作经常要去各分公司。您能适应频率和长期出差吗？这个工作经常要去各分公司。四种假事例典型假事例：典型假事例：不完整的叙述、含糊的叙述、个人主观看法、不完整的叙述、含糊的叙述、个人主观看法、理论性或不切实际的叙述理论性或不切实际的叙述明显没说完，或非常简单，问一句答一句，多用封闭式回答。侃侃而谈，却没有实际行为强调个人的信念、判断或观点，如“我觉得”、“在我看来”等关于将来的设想，或打算但未办到的事情，如“应该”、“我会”、“我想”、“愿意”、“将”、“可能”等追问A：我当时做了很多工作，尝试了很多方法，最后结果很好，领导很满意我当时做了很多工作，尝试了很多方法，最后结果很好，

22、领导很满意B：我肯定我所做的工作比我的本份多：我肯定我所做的工作比我的本份多C：如果是我，我会用更好的方法处理这件事情如果是我，我会用更好的方法处理这件事情追问A：我当时做了很多工作，尝试了很多方法，最后结果很好，领导很满意我当时做了很多工作，尝试了很多方法，最后结果很好，领导很满意你当时具体是怎么做的？为什么这么做？结果是什么？领导是怎么评价的？你当时具体是怎么做的？为什么这么做？结果是什么？领导是怎么评价的？B：我肯定我所做的工作比我的本份多：我肯定我所做的工作比我的本份多你都做了哪些你认为超出本份的工作？对你的本职工作有没有影响？承担这你都做了哪些你认为超出本份的工作？对你的本职工作有没

23、有影响？承担这些工作会占用你很多时间吗？些工作会占用你很多时间吗？ C：如果是我，我会用更好的方法处理这件事情如果是我，我会用更好的方法处理这件事情你曾经遇到过类似的事情吗？你是怎么处理的？结果如何？你曾经遇到过类似的事情吗？你是怎么处理的？结果如何？技巧辅助手段结构化面试行为描述式面谈法STAR面试法追问的角度STAR情景情景Situation结果结果Result行动行动Action任务任务Task典型事例去年我的销售业绩全公司第三去年我的销售业绩全公司第三贵公司有几个销售？年销售额是多少？贵公司有几个销售？年销售额是多少？你的销售任务是多少？你实际做了多少？第一名做了多少？你的销售任务是多少？你实际做了多少？第一名做了多少？今年的销售额比去年增长多少？新开拓的客户占多少？实今年的销售额比去年增长多少？新开拓的客户占多少？实际回款怎么样？际回款怎么样？判断思路很有信心，常用第一人称很有信心，常用第一人称整体思路清晰，重点突出整体思路清晰，重点突出回答准确、连贯、熟练、有感情回答准确、连贯、熟练、有感情清楚细节清楚细节清楚什么情况下怎么做（清楚条件）清楚什么情况下怎么做（清楚条件）逻辑混乱或条理不清晰、叙述无重点逻辑混乱或条理不清晰、叙述无重点流畅，但像背书或回答迟疑流畅，但像背书或回答迟疑多用多用“是是”或或“不是不是”类封闭式答案类封闭式答案细节不