定稿——中小企业薪酬管理的研究

1、毕 业 论 文 鉴 定 书 11 级 人力 类 人力资源 专业题 目 中小企业薪酬管理的研究 姓 名 高 倩 指导教师 李 勇 职称 讲 师 2013年5月13日中小企业薪酬管理的研究提 纲一、薪酬管理相关理论概念（一）薪酬管理的含义（二）薪酬管理的作用（三）薪酬管理的发展趋势二、中小企业薪酬管理中存在的问题（一）薪酬管理与企业发展战略不匹配（二）薪酬制度不科学、不规范，缺乏弹性（三）薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用（四）福利体系尚不完善（五）忽视重要的非经济性报酬三、完善中小企业薪酬管理的对策（一）薪酬管理应与企业文化，企业发展战略相结合（二）规范薪酬制度，保持薪酬制度的适度弹性（三）重

2、视薪酬制度的公平性和透明性（四）完善企业福利体系，加强福利的多元化设计（五）重视重要的非经济性报酬的运用中小企业薪酬管理的研究摘要:所谓薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。二十世纪九十年代以来，我国中小企业异军突起，如今中小企业已成为推动我国国民经济发展，构造我国市场经济主体，促进我国社会稳定的基础力量。特别是当前在确保国

3、民经济适度增长，缓解就业压力，优化经济结构等方面，都发挥着越来越重要的作用。但由于种种原因，我国中小企业大都面临着人力资本极力不足，尤其是薪酬管理不科学的问题，成为了阻碍中小企业进一步发展壮大的瓶颈。为了增强企业竞争优势，解决中小企业面临的人才危机，更好地吸引人才、留住人才，企业就必须制定科学合理的薪酬制度，改善薪酬管理水平，使薪酬管理工作充分发挥激励功能，从而促进企业不断发展。本文分析从中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。关键词：中小企业；薪酬管理；对策研究一、薪酬管理相关理论概念（一）薪酬管理的含义薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平

4、、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。薪酬体系建立起来后，应

5、密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。（二）薪酬管理的作用薪酬永远是一个平衡的问题。从企业角度而言，内部公平性和外部竞争性的平衡是薪酬管理的关键，所谓内部公平性，就是根据不同职位不同人员对企业贡献价值不同，给出合理的薪酬回报；而外部竞争性的要求是与同行业同地区其他企业相比，员工的薪酬水平不致于落后于竞争对手而导致人员流失或士气下降。从员工角度而言，内部公平性更重要，不患寡而患不均，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到及时和合理的肯定与激励。因此，科学的薪酬管理首先是公

6、平性的建立，需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，总而言之是为了确保用合理的成本达到最佳的激励效果。（三）薪酬管理的发展趋势1.全面薪酬制度薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式报酬，还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件，良好的工作氛围，培训机会，晋升机会等，这方面也应该很好的融入到薪酬体系中去，内在薪酬和外资薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重就是目前提倡的全面薪酬制度。2.薪酬与绩效挂钩单纯高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。单一僵死的薪酬制度已经

7、越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活薪酬体系。增加薪酬中的激励部分，常用方法包括：加大绩效工资（奖金）和福利的比例；加大涨幅工资（浮动工资）的比例；灵活的弹性工资制度；把员工作为企业经营的合作者；以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。3.宽带型薪酬结构工资等级减少，各种职位等级的工资之间可以交叉，宽带的薪酬结构可以说是为了配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。4.雇员激励长期化，薪酬股权化目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员

8、工队伍。其方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。5.重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目，强调团队内协作的方式与越来越流行，与之相适应，应该针对以团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。6.薪酬的细化首先是薪酬结构的细化，多元化、多层次、灵活的薪酬构成。专门人员薪酬设计专门化，此外，在一些指标制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切”做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。7.薪酬制度的透明化薪酬支付方式公开还是保密存在很大争议。但支持透明化的呼

9、声越来越高，保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且，保密制度是员工的好奇心加强，通过各种渠道打探员工工资，影响制度的实行。透明化的薪酬制传达了一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有奇高的道理，低的人有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括几个做法：让员工参与薪酬制定，制定薪酬时，除各部门领导外，还有一定数量的员工代表；职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；发布文件详细向员工说明工资制定过程；平定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工的投诉。

10、8.有弹性、可选择的福利制度公司在福利方面的投入在总成本里所占比例是比较高的，但这部分支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的，解决这个问题目前最常用的采用选择型福利，即让员工在规定范围里选择自己喜欢的福利组合。9.薪酬信息日益得到重视外部信息，指相同行业、相似规模和性质的企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬价值取向等，外部信息能够使企业在制定和调查薪酬方案时，又可以参考的资料。内部信息，主要指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬满意，而是了解员工对薪酬制度和结构的不满到底在哪里，进而为

11、制定薪酬制度打下基础。二、中小企业薪酬管理中存在的问题（一）薪酬管理与企业发展战略不匹配现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积

12、极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。（二）薪酬制度不科学、不规范，缺乏弹性薪酬制度是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。很多中小企业几乎不做薪筹调查，即使做，调查范围也非常有限，只是粗略考察市场总体薪酬水平，而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法

13、，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。（三）薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在

14、报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。（四）福利体系尚不完善员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。企业要与员工建立长期的合作关系,除基本薪酬和可变薪酬部分外,还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。但我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的“三

15、险一金”部分也未能全面覆盖。另有一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利,如休假、带薪休假等,而己有福利的执行力度也不大,没有建立起完善的福利体系。（五）忽视重要的非经济性报酬非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。目前，相当一部分中小企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。三、完善中小企业薪酬管理的对策

16、（一）薪酬管理应与企业文化，企业发展战略相结合科学合理的薪酬体系应体现着企业管理理念和文化倾向。薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，则可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并积极工作。薪酬管理应与企业发展战略相匹配。与企业发展战略匹配的薪酬制度才能适应企业发展的需要，推动企业健康发展。（二）规范薪酬制度，保持薪酬制度的适度弹性制定规范的薪酬制度是企业薪酬管理的基础。首先，企业经营管理者应加强自身现代薪酬管理理论相关知识的学习

17、，自觉放弃随意确定员工薪酬的做法。其次，中小企业应进行科学的岗位分析，科学测评各岗位价值，为确定员工薪酬水平提供客观依据。对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。再次，完善企业治理结构，实现产权结构多元化，设立内部监督机构，从而防止员工薪酬水平决定的随意性。此外，国外企业的相关经验表明：与没有员工参加的薪酬制度相比，让员工参加的薪酬制度的设计与管理更令人满意并长期有效。因此，企业可考虑让员工对薪酬制度的设计与管理更多的参与，从而有助于形成一个更能适合员工需求，更符合实际情况的薪

18、酬制度，那么这样的薪酬制度也将更科学，更规范，更利于企业发展。我国中小企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。（三）重视薪酬制度的公平性和透明性一个公平合理的薪酬制度应该是透明的。中小企业应当建立清晰明确的薪酬制度，确定各岗位的相对价值；企业还应慎重选择岗位的计酬因素，从而使各岗位的薪酬差异有章可循，这样才能使企业员工体会到公平。公平透明的薪酬制度的前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度，了解企业能为每位员工提供的明确职业发展道路，从而