论干部工作中的“平衡”

1、论干部工作中的“平衡”    论干部工作中的“平衡” 【作 者】陈凤楼 【作者简介】陈凤楼中共江苏省委组织部 干部工作中的“平衡”观多年来一直被作为陈旧的观念受到各方面严厉的批评。但是笔者却认为它是干部工作中一种积极的工作方法。为此，本文试对干部工作中的“平衡”现象作一粗浅的探索，以图说明它的积极之处，并指出实现积极平衡的途径。 一、“平衡”法积极意义的辨析 “平衡”是领导工作实践中的一种高超的工作艺术，是一种积极的工作方法。因为领导者在实施领导行为的过程中，通过平衡艺术调动了绝大多数部属的积极性，使最大多数人员的主观能动性得到最大限度的发挥，以达到较好

2、地统驭全局的目的。干部人事工作其实质也是一种领导工作行为。追求干部人事工作“平衡”的积极意义与一般领导工作中的“平衡”是一致的。具体说可以表现在以下方面： 尽可能使干部队伍中最大多数人的积极性得到最充分的调动。部属主观能动性的调动面和调动程度是衡量一个领导者领导水平的重要方面。毫无疑问它取决于领导者的工作方法和工作导向。用人问题是一个十分敏感的问题，用什么样的人，怎么样去用人，对于干部整体积极性的调动程度起着极为重要的导向作用。追求干部工作的平衡，其目的就在于通过尽可能公正地使用干部来激发所有干部积极向上的精神。如果干部工作中只重视调动一部分人的积极性，就有可能会挫伤另一部分人的积极性，出现干

3、部工作的失衡状况。比如论资排辈的用人方式，挫伤了大批年轻干部的积极性。而在大力提倡干部年轻化时，有些地方搞一刀切，又挫伤了一大批经验丰富、能力很强，但年龄稍大一点的干部的积极性。在这种情况下，大量培养选拔优秀年轻干部和调动各个年龄层次干部的积极性便是十分重要的平衡关系。如果能实现这种平衡，就可以使各年龄层次干部的积极性都得到比较充分的调动，而不只是靠挫伤这一部分人的积极性去调动另一部分人的积极性。 实现总体上的稳定。一个单位、一个地区、一个国家，稳定总是发展的前提。而用人问题常常是一个地方能否实现稳定的关键因素。如果用人失当，使用了一些不该使用的人，而冷落了一些应该重用的人，出现了用人上的不平

4、衡，往往会把一些积极因素转化为消极因素。那些不该使用而被重用的人或因其能力平平难以服众，或因其道德不正搞拉帮结派歪门邪道。这就使大批应该重用而得不到重用的干部心理感到严重的不平衡。这些同志在那些素质不高的领导者们的领导之下，或消极抵抗，或形成一股反对力量，或人才大量外流，使那个地方出现严重的不稳定状态。在用人问题上实现总体上的平衡，不仅积极因素可以得到充分调动，一些消极因素也会转化为积极因素。即使有个别不安定因素也不会有发展的市场与条件。 有效地驾驭全局。驾驭全局的关键因素是对人的驾驭。一个领导者如果能得心应手地指挥好所有的部下，让部下都能围绕实现领导者的意图而充分发挥其积极性，那么这个领导者

5、驾驭全局就可以游刃有余。而如果一个地方的干部工作存在着较大的不平衡状况，就会有一部分干部与领导者之间心理上存在着不同程度的对立情绪，领导者的意图在这一部分干部中就比较难以得到全面的、积极的实施，甚至有可能故意制造一些障碍，干扰领导者意图的实现，使领导者难以有效地驾驭全局。 当然，“平衡”并不是绝对存在的。在实际工作中，总是通过“倾斜平衡再倾斜再平衡”这样一种方式不断追求更高水平的平衡，从而把激励一部分人和调动绝大多数人的积极性和谐地统一在一起。因此，我们应该在干部工作中努力实现这种平衡，以达到调动绝大多数干部积极性的目的。 二、消极“平衡”现象分析 在现实的干部工作当中，实际上人们都在使用着“

6、平衡”艺术。但是目前干部工作中的所谓“平衡”大多并不是真正的平衡，而是一种消极的所谓“平衡”。概括地说大约有这样几种情况： 资历平衡。在酝酿使用干部或研究干部的过程中，资历上的平衡是一些决策者考虑得最多的问题，也是他们最感到头疼的问题。每当要提拔到某一个干部时，便要考虑到还有那些资格更老的干部如何平衡，提拔对象在同层次干部中是否任职时间最长，在本单位服务的年限是否较长。唯恐提拔了资历较浅、“庙龄”较短的干部会失去“平衡”，对那些资历深、“庙龄”长的干部不好交待。因而往往在掂来掂去之后仍然是择资深者用之。 地域平衡。提拔使用干部时，常常要考虑到这一地区与那一地区之间的平衡。上次在这一地区提拔了一

7、个，下次则要考虑在另一地区提拔一个。比如某市这次提拔了甲县的县委书记，下次则该提拔乙县的县委书记，再接着便是丙县、丁县的县委书记。据笔者调查的情况来看，有不少地方基本上是轮着转。这次在经济较好的地区提拔了一个干部，下次则要考虑到不能影响经济比较薄弱地区干部的积极性，还得在经济薄弱地区提拔一名。这种“平衡”有时甚至要虑及方位的平衡，这次提拔了一名南方的干部，下次则要考虑提拔一名北方的干部，这次在东区提拔了一个，下次则要在西区提上一名。 部门平衡。即此部门与彼部门之间的平衡，各条线之间的平衡。在一个地区之间，提拔干部考虑得最多的往往是几个主要部门、主要条线之间的平衡。虽然部门与部门之间、条线与条线

8、之间人才并不是均衡分布的，但在提拔使用干部时，几个主要部门、主要条线之间的领导干部常常是轮着来。 情感平衡。在追求上述平衡的过程中，实际上有不少地方提拔使用干部的工作还带有情感平衡的因素。一个地方的主要领导同志对其所管辖的下级干部大多是比较熟悉的，有些曾经是自己过去的老同事、老部下、老上级，也有些是自己的亲朋好友。这些人与自己的关系并不都是一样，总有一些亲疏远近之分。对其亲近者，往往要找一些恰当的借口把他们使用起来。其借口总是冠冕堂皇，其目的却是唯亲所用。 上述种种平衡都是一种局部的平衡、枝节的平衡、不正确的平衡。对这种种不正确平衡的实现手段和结果作深入的剖析，不难发现，这些平衡的实现总是以牺

9、牲总体平衡、关键问题的平衡为代价的。为了实现资历的平衡，于是许多单位在这一问题上设置了若干框框条条，年龄、工龄、党龄、干龄、庙龄、岗龄等非素质因素常常成为权衡的主要因素，往往自然形成了一种排队现象。使大批优秀的年轻干部只能按部就班地排在那长长的尾巴上，失去了一次次使用的机会，流逝了大量宝贵的时光，丧失了最佳使用时期。等你熬到了一定的资历，引起头头们关注和同情的时候，才会给你个一官半职。在这种“平衡”的观点之下，常常有一些碌碌无为之辈由于熬到了一定的年头同样也能升官晋爵，造成了大量人才的浪费和不合理的现象。 为了实现地域平衡，一些人才密集地区的优秀年轻干部常常被压着，得不到提拔的机遇，而一些人才

10、贫乏的地区平平者常常能平步青云，仕途通达。造成了人才使用上实质性的不平衡。“时事造英雄”，在条件大致相同的地区，一些发展相对较快地区的干部由于两个文明建设大量工作的实践锻炼，其实践经验相对丰富一点，驾驭工作的能力也相对较强。如果能把他们及时放到一定的领导岗位上，对于一个地方的发展能够起到一定的促进作用。但是那种枝节的平衡使这些人才往往被埋没。 为了实现情感平衡，让个别领导干部的亲近者爬上高位，许多优秀年轻干部提拔使用的机遇一次次被堂而皇之的理由让给了那些并不优秀的人。随着这种情感平衡的实现，大批年轻干部的心理却出现了不平衡，严重挫伤了他们积极向上的精神。甚至会造成一种极为错误的导向，使一些年轻

11、的同志不再在事业上积极进取，而把精力转移到拉关系、找路子、与领导者套近乎、吹牛拍马上来。污染了选拔使用干部工作的环境。因此，追求干部工作局部平衡的人实际上从来没有实现过干部工作的真正平衡。愈是追求局部的平衡，愈是在总体上失却平衡。 三、积极“平衡”的实现要素 实现干部工作的平衡既是一种工作方法的问题，又体现了提拔使用干部的指导思想。消极平衡的要害在于它没有以正确的用人思想来指导用人的实践，没有以正确的用人观念来选择平衡的要素。我们所要的平衡应该是积极的正确的平衡。能否选择正确的平衡要素是能否实现正确平衡的关键。追求局部平衡是把非关键的要素放在天平的两边以求平衡。比如资历平衡，总是把干部的各种资

12、历、经历等作为法码，情感平衡总是把下级干部与领导者关系的程度作为法码。所以，要得到正确的平衡必须选择正确的要素作为平衡的法码。 素质要素，这是实现积极平衡的根本要素。干部工作的四化方针、德才兼备的标准、任人唯贤的原则是我们的干部工作在任何时候任何地方任何情况下都应该坚持的。实现干部工作的平衡，根本问题就是要用素质去平衡，看看谁的素质更优，谁的素质稍次，真正把那些符合四化方针、符合德才兼备标准的干部提拔使用起来。其它条件都应该服从于这一根本条件。 业绩要素，这是实现积极平衡的关键要素。要想实现干部工作的真正平衡，关键就是要看有没有干出显著实绩的干部没有得到重用，有没有没干出什么实绩的干部反而被重

13、用了。把实绩的大小作为衡量干部的主要依据，从而求得平衡。避免让那些干出显著实绩的干部受到冷遇，而让那些夸夸其谈没有干什么实事的干部靠投机取巧钻营拍马屁爬上高位。 民意要素，即某一个干部的群众拥护程度。一般来说，素质较好业绩显著的干部总是能得到绝大多数群众拥护的。虽然往往也有一些开拓精神很强的干部在工作中采用了一些力度很大强度很硬的措施而得罪了一些群众，使一部分群众产生了一些不同意见。但是这一部分群众不可能总是占绝大多数。真正干事业的干部不一定有百分之一百的群众拥护，不一定能得到百分之一百的选票，但拥护他的人一定会比反对他的人多。因此民意应该是平衡中的一个重要要素。在使用干部时如果过多地寻找借口让那些群众