点数化的弹性福利计划

1、点数化的弹性福利计划        福利是企业人力资源管理的一环，同时也是企业劳动分配中的重要方面。如何使福利成为有效的激励因素，促使员工去争取更好的业绩呢？建立弹性福利计划，将其点数化，点数与员工和企业的业绩相挂钩是一种有效的解决方法。    弹性福利    传统的福利是公司发什么，员工拿什么。这种情况常常会导致企业福利项目与员工需求相脱节，甚至降低了员工的士气，伤害了员工的感情，其原因在于没有充分考虑员工需求的多样性、层次性。而弹性福利则是企业为员工设计多样化的

2、福利项目供其选择，它深深印证了以人为本的现代管理理念，客观上尊重了员工的自我需要的价值，从而可以激励员工为实现一定的福利购买力而努力工作。因此弹性福利以其灵活多变的形式受到现代企业和员工的欢迎，将会成为福利管理长远发展的方向。    在弹性福利计划中，包括核心福利和弹性选择福利两项，其内容如下表所示。        点数化的弹性福利计划    目前，市场上的一些促销手段多种多样，其中各种与积分有关的活动非常常见，比如在商场消费有积分、到饭馆吃饭有积分、打手机有话费积分等等，那

3、么对福利项目的选择也如同在商场消费，是否也可以采用这样的方法呢？回答是肯定的。企业可以把员工的业绩表现、工作年限、职位级别等等换算成福利点数，然后向员工提供一份福利菜单，标明每项福利所需要的点数，员工根据自己手中的点数购买力去购买所需要的福利。这种方式一方面可以激励员工，因为员工只有表现得更好，手中的点数购买力才能获得更多，另一方面企业也充分考虑了员工的多样化需求。    点数化弹性福利计划的运作主要包括以下几个步骤：    一是了解员工的个性化福利需求。这一环节可以采用问卷调查、访谈等方法对员工进行调查来获取信息。 

4、60;  二是对员工福利需求的审核确认。这一环节是弹性福利计划的核心内容。    第一，福利定价。福利的定价需要根据其现实价格，考虑优惠、折扣等因素，再折算成相应的实际点数。对于有些不能用货币衡量的福利项目比如带薪休假等，可以用它再这期间的工资额加上因不工作造成的损失，折算成现值进行定价。    第二，点数购买力的确定。这里的购买力不是货币购买力，而是一种虚拟购买力，是一种虚拟信用形式。只要能吸引、保留、激励员工的项目都可以设定福利点数。一般来说，点数购买力确定的依据主要有两方面：一方面是员工的资历，包括员工的工作年限、职务

5、安排、权责大小、学历等。另一方面是绩效考核结果，是对员工完成工作任务情况的一个评价，比资历更具灵活性，主要包括完成工作状况、态度、任务重要性、能力等。实际确定时，应加大主观能动因素的权重，从而更好地实现福利的激励功能。 实际操作时，方式有很多种，比如企业在薪酬制度上采用岗效薪点工资制度，其点数也可用来确定福利购买力。还有将员工的福利等级与员工的薪酬等级相对应，员工所获得的标准福利点数是其标准薪酬的一定百分比的对应值，该百分比沿用上年度水平。员工实际可获得的福利点数是标准福利点数、企业上年度的经营业绩、员工上年度的绩效考核三者的乘积，其公式为：    标准福利点数=

6、标准薪酬×R    员工当年可获得的福利点数=标准福利点数×P×（L/12）×K    式中：R标准福利占薪酬的百分比    P员工上年度考核浮动系数    L当年服务月份    K年度经营业绩浮动系数    第三，配置机制。当前两项都确定后，员工就可以进行福利选购了。其过程不是当时现买现付，而是预先登记，为实际支付提供准备期。企业可以根据员工的选择进行组合，这在一定程度上也可

7、以降低福利购买成本。    第四，约束协调机制。为了便于管理，企业同时制定约束协调机制，主要用于解决配置过程中发生的各种意外和其他特殊情况。譬如福利点数不可转让，未使用完的福利点数不累积至下年度，福利点数也不可兑换成现金，超额的福利点数可从工资额中扣抵等等。    第五，相关配套措施。在正式实施该计划前还要完成几项相关配套措施：修改福利管理软件，确认福利项目提供商，加强与员工的沟通，培训相关经办人。福利管理应与现有的薪酬管理平台进行整合，使福利既能在操作上相对独立，其价值又能在整体薪酬管理中得以体现。    实例分析    下面以一位标准薪酬为3100的工程师为示例，展示其选择弹性福利项目的过程。    该工程师的标准福利点数为4278（3100×12×11.5%=4278）点，2004年福利费用与工资之比为11.5%，若该员工2004年度业绩考核总分为14分，所对应的考核浮动系数为1.0，单位经营浮动系数也为1.0，则该员工2005年度福利点数为：  &#