建筑行业中人力资源工作如何展开

1、精品建筑行业中如何展开人力资源管理工作随着建筑房地产业企业规模的不断扩大， 对人才的需求也越来越多大。 但是市场上优秀人才较为欠缺， 加之建筑房地产业企业人力资源管理的机制的不完善， 使得整个企业的人才统筹使用或优秀人才的发掘存在一定的障碍， 阻碍了建筑房地产业企业的进一步发展。 此时， 基于建筑房地产业企业存在的现状问题搭建完善的人力资源管理的机制就显得迫在眉睫。 那么如何搭建完善人力资源管理的机制就成为建筑房地产业企业管理者关心和头疼的问题。 建设完善的人力资源管理的机制， 可以将内部现有的人力资源资产得以有效盘活，大大缓解人才缺口带来的难题。由此可见，搭建完善的人力资源管理机制是实现企业

2、长足稳步发展的必然选择。某集团公司是一家具有一级房地产开发资质，以房地产开发经营为龙头兼营建筑施工、资产经营、营销代理、商务咨询、酒店管理、物业管理、建材贸易等一系列领域的集团公司。公司拥有员工近千人，下属辖20 余家具有独立法人资格的经济实体，总注册资本逾3.5 亿元。自 1993 年进军建筑房地产行业起，成立建筑公司为基础，伴随着房地产行业的飞速发展，1999 年，该建筑企业审时度势，抓住机遇，组建了第一个房产开发企业；之后，该企业不断地发展壮大，随之成立集团公司。目前，集团正在酝酿积极、稳妥、有效的进入资本市场的方案， 以进一步强化集团资本运营能力。企业团队结构也在不断地完善和壮大，向着

3、专业化、管理型方向发展。可编辑【现状问题】fan由于各个子公司的独立 运祚，集团总部无法直 搂有效地快速了解各公司人员的信息 > 发掘内 d优秀人才.心设有维“IK重团在各个子公司各自 经营子公司间的人才 使用不能有效地统筹调 配.华恒智俵咨询中心整理随着集团公司规模的不断扩大，公司对人才的需求越来越多。鉴于企业的性质，对工程技术人员的需求相对而言会比较多一点，但是优秀的技术人员在市场上又比较的欠缺。由于各个相同性质的子公司间的实力不同，在人员配备上也有所不同，有的子公司人才济济，有的子公司人才欠缺严重；加之很多工作是采取项目制的模式进行，这样，不同公司、不同项目间的人员进行有效的调配就

4、显得至关重要。然而由于集团公司的各 个子公司的人才使用相对独立，彼此之间未实现有效的共享，集团在各个子公司之间的人才使用不能有效地统筹调配，这样就使得整个集团的人才统筹使用或者是优秀人才的发掘存在一定的障碍。 即一方面是由于各个子公司的独立运作，集团总部无法直接有效地快速了解各公司人员的信息， 进而发掘内部优秀人才；一方面是各个子公司各自为营， 在人员调配上不愿意轻易让本公司的人才外流。这就给集团总部进行整个集团的人员配置与管控提出了挑战，也是困扰集团领导盘活内部人力资源资产的最大障碍。作为一家大型的集团性的企业， 在人才使用上，应该充分地发挥内部人员的潜力与 作用，要让全集团的人才有一个大的

5、共享平台和施展才华的平台。华恒智信顾问团队建议：对一个大型的企业而言，必须有一个综合的、系统的人才发展规划，应尽一切可能盘活现有的人力资源资产；企业应建立一个集团性质的“人力资源中心”，便于集团内部的人员信息得以共享，建立企业内部的人才库；同时，发掘企业内部潜在能量、系统培养企业所需要的各类人才，实现集团与子公司人力资源的有效统筹，为企业后备人才的储备奠定良好的基础；也为将合适的人放在合适的位置上奠定基础，做到人尽其才、物尽其用。建立系统.舞合人 才资源规划，盘活 现有人力资源资产运立人员信息共 建注周R享平台，实现信 装源勺，I息共享人员统发掘企业优秀人才，的奸.人才储备建立企业离部人才库9

6、华恒智修咨询中心整理在企业内部人才库建设过程中，如何有效地盘活现有人员、发挥大家的才干和积极 性，实现人员动态管理，打造人才培养平台，华恒智信顾问团队建议从以下五个方面入 手开展工作（如图一所示）。于轨住、刀资源翼冲人才库建拄人亘岬其挣刖哲理/人才是概中修建设/人才新创巧借料制建为向依怦的'、业幢中侨任单资招呼桁”、，、'、.雄盟玷心醉至为效胜人,t讦小体手墀悭人才君臣霞上养叶图一：人才库建设图人才数据库建设，重在集团内部人才数据的收集与分析，甄选出企业内部的优 秀人才，以作为后备人才使用。在人才数据库建设过程中，如何从各个子公司的人员中 选拔出优秀的人员，人员必要信息的准确与

7、全面是前提，这样就需要集团对各个子公司 进行人员信息的收集。在人员信息收集的过程中，一定要分清楚哪些信息是必要的，哪 些信息是重要但不必要的，从而更有效地选拔出优秀的人员。如对一名员工的岗位调动 记录信息的收集，就可以对该名员工的职业发展状况来看其是否具有一定的潜力与能 力。在收集信息的过程中，一定是在全面的基础上突出重点。人才配套机制建设，主要体现在人才选拔体系建设和人才薪酬分配机制建设。人才库中人员的选入需要经过人才选拔以及相应的薪酬机制建设，才可以对后续的储备人才的培养发挥作用。 系统性人力资源提升，重在体现各个岗位的用人市场化，即在内部进行人才的竞争性选拔，并非所有的人员都可以进入人才

8、库，需要具备相应的条件才行。 人才评价体系建设，主要是从岗位评价、任职资格评价、业绩评价三方面体现 人员的价值，达到人岗匹配，人尽其才 人才素质能力提升，主要是通过学习型组织建设和增强培训体系建设来实现，从而使得集团内部所有人员在素质能力上有所提升。综上所述，在盘活集团内部现有人力资源资产过程中，内部人才库的建设是一种有效的方法，同时，在内部人才库建设过程中，有效地收集内部人才必要信息又是一个基 础，只有这些基础性工作做到位了，企业的人才统筹才可以运筹于帷幄。经过初创期的摸爬滚打， 企业开始在市场上有了立足的空间，然而发展期的激烈竞争以及快速扩展，使得企业对人才的需求达到了一个顶峰。作为企业的

9、领导，常常感觉人才难觅，而如果企业能够建设完善的人才库，将内部现有的人力资源资产得以有效盘活，也能大大缓解人才缺口带来的难题。然而，华恒智信认为，建设内部人才库是一种好方法，但这只是一种数据平台和保障 措施，不是唯一方案。房地产行业的性质是一次性业务，一个项目完成开发销售后，项目人员又要转战到下一个项目，所以它适合事业部制的项目管理模式。企业核心人才有限，往往分派在各个项目上， 一旦项目数量增多， 往往出现人才缺乏的问题， 这是房地产行业普遍面 临的人才配置统筹问题。 所以，华恒智信建议房地产公司的项目新增速度应与人才数量、人的能力相匹配，才能实现长治久安。另外，房地产公司管理者还需做到以下两方面：首先，了解在进行的项目，知道哪些 项目需要“能人”，也就是核心人才，知道项目处于什么阶段以及每个阶段需要什么样的人 才，对项目进行合理的划分。然后，对人才进行统筹安排，让合适的人合适的时候出现在合适的岗位上。其次，管理者要知道谁是“能人”，树立科学的人才标准，将合适的人纳入人才库，这样在配置人员时才会心里有数，有条不紊。经过华恒智信顾问团队和该 建筑房地产业 企业管理者的共同努力，华恒智信专家顾问团为该企业搭建的人力资源管理机制在该企业实现了顺利落地，为建筑房