格力绩效考核管理制度2010

1、山东格力电器市场营销有限公司0907绩效考核管理制度2010第一章 总则1、目的为了规范山东格力公司的人力资源管理制度实现公司的战略目标，将员工的目标行为与公司的整体战略目标紧密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快速发展成长和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本制度。2、适用对象本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。3、考核原则3.1考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开；3.2考核频次定期化与制度化；3.3以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向；3.4考核人对被考核人考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查；3.5

2、被考核人的意见应当受到尊重，并有申请复核权；。3.6整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通；3.7考核工作是各部门负责人（包括各办事处，以下同）实施管理的一部分，也是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标之一。第二章 职责与分工2.1、绩效薪酬委员会考核小组-由公司高层1人、人资部长、审计部长、高级政策管理员、绩效考核专员共5人组成，作为推动绩效考核实施的主体机构，主要职责为：2.1.1确定公司的整体战略目标，并分解至各部门；2.1.2制定绩效考核的方针、政策，并负责绩效考核管理制度的执行审批；2.1.3对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正；。对整个绩效考核实施过程有监督权，对

3、任何违反公司绩效考核管理制度的行为有处罚权；绩效薪酬委员会是公司绩效考核结果的最终裁决机构。2.2、人力资源部-在整个绩效考核过程中，人力资源部起着宣导推动、推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作用。具体职责为：2.1.1制定和完善绩效考核管理制度；2.1.2提出具体实施方案，并负责对各部门的考评人进行绩效考核方面的培训；2.1.3督促、汇总、审核各部门考核结果提报，并负责绩效兑现；2.1.4建立员工绩效考核档案，为员工的晋级晋升、培训开发等工作提供依据；2.1.5接受员工复议申请，并反馈至绩效考核小组并反馈至绩效薪酬委员会；2.1.6汇总各部门、各办事处考核结果，发现异常考核结果

4、报绩效薪酬委员会进行处理，无异常按流程进行绩效工资兑现；2.1.75汇总分析总结考核过程中出现的问题结果，为下一次绩效考核提出新的改进意见和方案。2.3、各职能部门负责人-各职能部门的直线管理者是整个绩效考核工作的最终实施者，其职责具体包括：2.3.1将部门工作目标分解至各岗位；2.3.2与下属一起修订本部门各个岗位职位绩效计划和目标、考核项目、指标名称定义、计算方法评估标准、 考核（最高、最低）标准，权重分配，充分沟通，达成一致；2.3.3评价并记录下属的工作完成情况，考核周期结束时对下属的业绩完成情况进行公正的考核，并有效的反馈至人资部；2.3.4根据考核结果与下属员工开展绩效反馈面谈、辅

5、导，帮助下属改进绩效，从而改善本部门绩效。2.5、各部门员工-各部门员工是绩效考核的主要参与者，也是绩效的受益者，主要职责为：2.5.1与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准、权重分配充分沟通，达成一致；主动收集考核周期内完成工作业绩的有效信息，在上级部长进行绩效反馈面谈时进行充分的双向沟通，寻求并接受建设性的反馈。2.5.3分析自己绩效存在缺陷的原因，与上级部长一起制订绩效改进计划。2.5.4公正地评价其他员工（上级、同事等）的工作，向对口部门提供真实的数据和信息。2.64、各闸口部门-各部门负责人和员工即是被考核人，也是其他部门的考核人，有责任为其他部门的公正考核提供真

6、实的数据来源，义务和权利分别为：2.64.1各相关闸口部门有义务按照流程设置要求，为被考核部门提供接口数据或评价，并对数据、评价的准确性、客观性、公正性负责；2.64.2各相关部门有权利对关联部门的考核项目选取、计算方法拟定评估标准拟定、考核标准设置等环节提出意见或建议，并相互监督实施流程的合规性。第三章 第三章 绩效考核实施流程辅导实施考核评估价目标计划设立绩效兑现反馈面谈改善计划改善计划结果兑现面谈反馈3.1、目标计划设定：包括考核项目设定和考核指标设定3.1.1考核项目设立，应遵循以下原则：A:主要考核体现岗位核心价值的工作；B:次要考核花费任职人员较多时间和精力的工作；C:兼顾达成结果

7、难度较大的工作。3.1.2考核指标设立，应遵循的原则：A:期望原则：执行者通过努力可能达到所设定的目标，达成难度比较大。但达到后，能得到希望得到的奖励；B:参与原则：考核人者和被考核人者共同参与，双向沟通，被考核人的对标准的认同是实施考核的必要基础；C:量化原则：所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实；。D:一致原则：考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成一致，双方签字确认。3.1.3目标计划设定的流程图：归纳考核项目确定描述指标项目名称定义选取指标计算内容公式解释设定考核评估标准指标项目权重分配定位数据来源3.2、辅导实施在绩效管理过程中，主管上级要对下级的目标实现情况进行定

8、期检查各部门负责人要对下级的目标实现情况进行定期检查；要保持上下级的沟通渠道的畅通，便于互相协调便于对下级进行绩效辅导；要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时不可测事件严重影响公司目标实现时，可以通过一定的程序修改原来的目标。3.3、考核评估价3.3.1考核用模板：月度模板、年度模板3.3.2考核频次与适用人群：根据制度将对员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核A:月度考核适用人群为部门负责人以下级别在职员工，重点为工作目标绩效考核；B:季度考核适用人群为部门负责人等中层，考核内容为目标绩效权重80%、管理技能考核权重20%；C:年度

9、考核考核适用人群为山东格力所有员工，考核内容为目标绩效考核权重80%、管理（专业）技能考核权重10%、工作能力与态度考核权重10%。3.3.3考核结果的分布原则为保证绩效考核结果的客观与公正效果，薪酬小组有权利对公司全体员工的绩效考核结果绩效薪酬委员会有权对公司各部门的考核分数（包括月度考核和年度考核）进行科学的修正，修正系数由绩效薪酬委员会共同讨论确定。在根据考核成绩进行全员排名时，会根据部门得分对考核分数进行科学修正，原则上根据正态分布的原则按照正态分布的原则，进行全员排名。考核结果优秀良好合格待提高不称职考核等级ABCDE所占比例52050205调整考核结果优秀良好合格待提高不称职所占比

10、例520502053.4、绩效兑现3.4.1月度绩效工资兑现：详见第四章4.2条3.4.2每次考核成绩（X）对应积分和系数：考核分数X>=9595>X>=8585>X>=7070>X>=60X<60结果评价优秀良好合格待提高不称职对应积分210-1-2分值系数1.11.0510.90积分兑现：本年度，每位员工起始积分为10分，最高得分为34分，最低为-14分。考核周期结束后，按照如下原则兑现：累计分值相应兑现34分破格晋升，下年度起始积分加4分28分-33分底薪晋一级，21分-27分保级，下年度起始积分加2分15分-20分保级10分-14分留岗观

11、察，底薪降一级10分以下解除劳动合同3.4.4其它说明： A:在考核周期内，如当月考核结果为不称职，则绩效工资为0。连续出现二次不称职，即停职培训，按照当地最低工资标准发放工资。培训结束，考试合格再重新上岗，如考试不合格则解除劳动合同；B:如连续二次出现待提高，则停发第二个月的绩效工资，只发底薪。第三个月如分值达到合格，再按照正常计算方法核发工资。如分值仍达不到合格，则继续停发绩效工资，同时底薪下降20%。连续两次下降后即停职培训，后续流程同上条。3.53.4、面谈反馈面谈每个绩效周期的考核评估实施后，考核人与被考核人要进行绩效沟通，并在此过程中帮助下属员工发现问题，解决问题。面谈后将结果及时

12、地反馈给人资部，其目的在于：A:对绩效评价的结果达成共识；B:使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步与存在的缺点，以及下一考核周期工作需要着重提升和改进加强改进的地方；C:便于人资部进行考核制度、指标等的修订改善。3.5、结果兑现3.4.1月度绩效工资兑现：详见第四章4.2条3.4.2每次考核成绩（X）对应积分和系数：考核分数X>=9595>X>=8585>X>=7070>X>=60X<60结果评价优秀良好合格待提高不称职考核等级ABCDE对应积分210-1-2分值系数1.110.80.60积分兑现：本年度，每位员工起始积分为10分，最高得分为

13、34分，最低为-14分。考核周期结束后，按照如下原则兑现：累计分值相应兑现34分破格晋升，下年度起始积分加4分28分-33分底薪晋一级，21分-27分保级，下年度起始积分加2分15分-20分保级10分-14分留岗观察，底薪降一级10分以下解除劳动合同在绩效管理过程中根据员工的绩效水平进行人才梯队建设，根据公司战略需要进行轮岗、调整职位或劝退；利用人才矩阵模型为公司的人事决策提供依据。根据绩效管理过程中所反馈的信息，做培训需求分析，列入下一年度培训计划。3.4.6年度考核会评选出各岗位最佳员工：“最佳开票员”、“最佳工程文员”等进行奖励，奖励金额为1000？2000?.年度最佳团队的奖励是每人2

14、000元？还是去旅游或培训机会？3.4.6其它说明： A:在考核周期内，如当月考核结果为不称职，则绩效工资为0。连续出现二次不称职，即停职培训，按照当地最低工资标准发放工资。培训结束，考试合格再重新上岗，如考试不合格则解除劳动合同；B:如连续二次出现待提高，则停发第二个月的绩效工资，只发底薪。第三个月如分值达到合格，再按照正常计算方法核发工资。如分值仍达不到合格，则继续停发绩效工资，同时底薪下降20%。连续两次下降后即停职培训，后续流程同上条。 3.66、改善计划人力资源部负责汇总考核情况，总结分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的地方，以及员工进一步的发展方向和可

15、以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。 第四章 绩效考核体系的监控1、绩效考核指标一旦确定后，不得随意更改。如有任务或目标有变化，须经考核人与被考核人协商一致后，报绩效薪酬委员会审核同意后执行。2、一旦发现直线经理人徇私舞弊，不根据客观事实进行评分，经绩效薪酬委员会确认后，将对其进行负激励100200元。3考核将于每月26日开始，次月25日结束。第四章 不同职等考核方案4.1、总部中层4.1.1总部中层管理人员每季度进行绩效考核，但考核分数不参与月薪计算；4.1.2年终实行年度考核，季度考核分数参与年终奖计算，公式为：年终奖金（季度分值/4*20年度绩效分数*30+公司销售任务完成率*5

16、0%）/100*个人年度绩效分值对应系数*奖金标准4.2、总部主管及以下人员：4.2.1月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为：月度绩效工资=(个人考核分值*50%+公司当月销售完成率*50%）*绩效工资标准*个人考核分值对应系数年终实行年度考核，考核分值与年终绩效工资挂钩，公式为：年度绩效工资=（个人年度考核分值*50%+公司销售任务完成率*50%）/100*个人分值对应系数*年度绩效标准4.3、办事处非销售人员：月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为：月度绩效工资=(个人考核分值*50%+办事处公司当月销售完成率*50%）*绩效工资标准*个人考核分值对应系数年终

17、实行年度考核，年度绩效奖金总额计算公式为：可核发奖金=（年薪规划标准-年内所有人力成本）*（个人年度考核分值*50%+办事处销售任务完成率*50%）/100*个人分值对应系数4.4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销售部统一绩效考核方案。第五章 试用期考核5.1、考核频次和适用人群：月度考核，适用公司所有试用人员5.2、考核期限：1-3月，视个人适岗情况和劳动合同签订期限，根据国家相关法律、法规执行。5.3、考核项目和权重：考核项目第一个月第二个月第三个月目标绩效60%80%100%管理（专业）技能20%10%0%工作能力和态度20%10%0%5.4、兑现方法：5.4.1试用期内无绩效工资，底薪执行岗位对应等中第一级的标准；5.4.2如第一个月考核结果为不称职，即自动终止试用；如连续二个月考核结果为待提高，公司即可提出终止试用，但考虑有个别岗位存在考核指标时间跨度长的情况，如部门负责人提起申请，可继续留岗观察、办理相应手续，继续考核但不核发绩效工资，直至考核分值达到合格以上再参与绩效工资的兑现。5.5、试用与定级：转正定级时，参照试用期考核均值来确定工资级别。计