安盛岸基部门主管绩效考核方案

1、以KPI为核心的岸基部门主管绩效考核方案 -泉州安盛船务有限公司目录一、公司背景41.1公司简介41.2公司绩效考核现状5缺乏有效的绩效考核体系5二、企业调研62.1调研方法6收集公司现有资料6现场工作日记法6观察法62.2调研成果6三、绩效考核制度7第一章 总 则7第二章 职 责8第三章 考核的原则8第四章 考核的分类9第五章 考核方法：10第六章 绩效沟通12第七章 考核申诉12第八章 处罚13第九章 附 则14四、绩效指标设计154.1部门主管绩效指标设计思路15部门主管绩效指标内容设计思路15部门主管绩效指标权重设计思路164.2企业级KPI设计17泉州安盛船务有限公司战略使命和远景1

2、7依据平衡积分卡建立公司级KPI体系17公司级KPI体系18通过成功关键分析法筛选公司级KPI184.3航运部主管（航运部）绩效考核设计20设置指标20绩效评价指标的定义与描述22权重的设置（层次分析法AHP）25计分说明264.4机务部主管（机务部）绩效考核设计27设置指标27绩效评价指标的定义与描述27权重的设置（层次分析法AHP）31计分说明324.5海务部主管（海务部）绩效考核设计33设置指标33绩效评价指标的定义与描述33权重的设置（层次分析法AHP）38计分说明404.6采购维修部主管（采购维修部）绩效考核设计41设置指标41绩效评价指标的定义与描述41权重的设置（倍数加权法）43

3、计分说明444.7人事部主管（人事部）绩效考核设计45设置指标45绩效评价指标的定义与描述47权重的设置（权值因子判断表法）53计分说明534.8安质部主管（安质部）绩效考核设计54设置指标54绩效评价指标的定义与描述54权重的设置（层次分析法AHP）59计分说明60五、岸基各部门主管绩效考核表615.1航运部主管绩效考核表615.2机务部主管绩效考核表635.3海务部主管绩效考核表655.4采购维部主管绩效考核表675.5人事部主管绩效考核表685.6安质部主管绩效考核表70六、小组成员及分工71七、部门及主管岗位说明书和任职资格72一、公司背景1.1公司简介泉州安盛船务有限公司成立于200

4、2 年，注册资本3亿元，固定资产近10亿元。配备数字化微机管理中心，GMS卫星定位指挥中心，拥有多用途船舶和集装箱专用船舶，公司主要经营国内沿海、长江中下游及珠江三角洲集、散货物运输和国内普通货物船舶机务管理、海务管理，船舶检修、保养，船员配给、管理，船舶买卖、租赁、营运及资产管理。公司还同时经营综合物流、货代、船代、电子商务、信息技术、供应贸易、装卸及船舶修造等多元产业，年运输量达80万标箱，并拥有综合物流、货代、船代、电子商务、信息技术、供应贸易、装卸及等关联多元产业。安盛船务始终本着以“不求第一，只求唯一”为宗旨，以“质量是生命，管理是灵魂、客户是动力”为企业精神，以“满足客户的需求”作

5、为我们工作的标准，谒诚为广大用户提供优质服务。船舶优势公司目前拥有多用途船舶和集装箱专用船舶17艘：仁建壹、仁建贰、仁建5、仁建6、仁建7、安盛集2、安盛集5、安盛集6、安盛集7、安盛集9、安盛11、安盛12、安盛15、安盛16、新安源1、新安源2、新安源5，总运力近40万吨。人才优势公司从成立之初便展现出雄厚实力，在公司高层领导的严谨管理下，以“科技为先、人才为本”为用人理念，引进了大批具有中高级技术职称的专业人才与管理人才，拥有一批甲类的船长、轮机长构成的，专业知识扎实的、技术力量雄厚的管理队伍。近几年经营态势良好，公司拥有船员420名，高级船员240余名，经济类专业人员10余名，管理人员

6、38名。技术优势近年来，为推进全球化战略、巩固航运安全效率作业，安盛船务在管理和服务手段上不断创新。公司按照NSM规则（国内船舶安全营运和防止污染规则）建立安全管理体系，并于2006年9月份通过主管机关的审核，历年均顺利通过年度审核。安盛船务还先后引进GMS卫星定位指挥中心系统、船舶动态监控系统、配备数字化微机管理中心等世界船务先进的管理技术，从而跨入国内航运数字化管理企业的先进行列。1.2公司绩效考核现状 缺乏有效的绩效考核体系泉州安盛船务有限公司自成立以来，由于其准确的市场定位，业务发展非常迅速，客户和人员规模急剧扩大。但是由于成立初期企业主要目标在于业务的扩展，因而对企业内部管理，尤其是

7、员工绩效管理一直未予以足够重视，相应的绩效考核体系未能建立起来。随着业务的迅速拓展，公司高层迫切需要一套有效地绩效考核方案来规范企业内部管理，实现企业的现代化。二、 企业调研2.1调研方法收集公司现有资料包括部门及主管岗位说明书和任职资格, 这是我们此次采用的主要方法.现场工作日记法现场工作日记法也称为工作日志法，是在企业主管人员的领导下由员工本人自行进行、按活动发生的先后顺序随时填写的一种职务分析方法。此方法所获得的信息可靠性很高，有利于了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷。(由于现实中无法接触企业，在此次设计中未能实施此方法。)观察法观察法是调研人员通过观察被调研者的活动

8、而取得一手资料的调研方法。在实际操作中，一般由调研人员采用耳听、眼看的方式或借助各种摄像录音器材。在调研现场直接记录正在发生的行为或状况。(由于现实中无法接触企业，在此次设计中未能实施此方法。)2.2调研成果部门及主管岗位说明书和任职资格见方案中的第七部分三、绩效考核制度第一章 总 则第一条 概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条 考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效

9、率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条 考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条 适用范围本制度适用于对公司岸基部门工作的年度、季度绩效考核。第二章 职 责第一条 决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条 总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对

10、直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条 人力资源部一、统筹管理整个绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章 考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为

11、依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。第四章 考核的分类1、 季度考核第一季度考核时间为从3月31日开始的7个工作日内；第二季度考核时间为从6月30日开始的7个工作日内；第三季度考核时间为从9月30日开始的7个工作日内；第四季度考核时间为从12月31日开始的7个工作日内。2、 年度考

12、核一年开展一次，考核轮机长当年112月的工作业绩。考核实施时间为一年度1月10日1月20日。第五章 考核方法：1、指标设定：（1）单位指标：由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标责任状)。（2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。2、绩效评估：直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。绩效得分及比例分布：评估等级特优等优等甲等乙等丙等丁等综合绩效得分100分以上100-9190-8180-7170-6060分以下等级描述分布比例特优等在面对巨大的挑战或采用独到的方式解决问题时，持续并且非常显著地超越工作要求与

13、标准；超出多项目标，明显做出优异成绩，或伴随突破性衡量标准。整个绩效表现对于公司/部门的成功十分重要，是业务和行为两方面的楷模；且有确实的证据和事实证明。03优等业绩表现持续超越工作标准，其绩效超过了工作目标与成果的期望值；达到全部目标，其中一部分目标超出衡量标准，并达到了另外目标，对公司/部门有较大贡献；且有真实的资料及证据说明。7-10%甲等工作业绩持续达到标准，有时还超越标准；或达到全部目标、衡量标准和完成时间。对公司业务的发展作出了宝贵的贡献。70乙等工作表现刚刚达到要求，但有时会低于要求，或并不总是符合工作要求与标准，需要更多的监督和指导；主要目标达到，2-3项目标衡量标准、完成时间

14、略有欠缺。且有真实的资料及证据说明。10%丙等工作表现经常达不到要求，经过指导能有所改进,经常不能在规定的时间内完成工作,能按要求按时完成1项工作. 且有真实的资料及证据说明。7-10%丁等工作表现一贯达不到要求，或基本不符合工作标准与期望；有主要的目标没有达到，并且不遵守公司纪律。且有确实的证据和事实证明。0-3第六章 绩效沟通第一条：沟通目的：各级主管与下级员工之间就工作职责和提高工作绩效问题在工作中需进行持续的双向沟通，以不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现；第二条：沟通形式：每次考核（季度/年度），必须通过绩效面谈的形式向当事人反馈考核结果（普通员工反馈其

15、个人考核结果，管理人员反馈其个人及部门考核结果），季度考核通过面谈反馈，员工在考核结果上签字确认，如需要，共同制定绩效改进计划；年度考核，考核成绩在90分以下者，面谈双方必须共同填写绩效改进/能力发展计划表；第四季度考核可与年度绩效面谈合并。第七章 考核申诉第一条：申诉渠道：为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核人，在对自己绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，可以向决策委员会（通过决策委员会秘书处综合秘书）提出申诉；第二条：处理流程：决策委员会将充分调查和听取各方面的意见，在认真分析的基础上，提出解决方法，作最后裁定；第八章 处罚第一条：部门内部检讨考核者在绩效管理

16、工作中发生以下情况的，需向上级做检查，在部门内部作检讨：在下季度首月一周内未与员工进行绩效面谈，但在首月结束前补做了面谈的。第二条：公司通报批评考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评：1、绩效考核中，不依据岗位职责和考核制度对下属进行考核的；2、在下季度首月一周内没有与员工进行绩效面谈，首月结束前也未补做面谈；第三条：个人考核成绩扣减或降级绩效管理能力将作为管理者绩效考核的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考核成绩扣20分或做降级处分。1、由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效评价发生重大偏差；2、不进行绩效面谈次数在一年内累计达3人次的。第四条：降

17、职、免职各级管理人员如果在绩效管理工作中存在弄虚作假、打击报复、不能保持客观与公正的，将视情节严重给予降职、免职处分。第五条：迟发绩效工资因管理者操作原因导致考核不及时、考核不准确不能如期核发下属员工绩效工资时，除下属员工绩效工资延迟发放外，管理者本人当季度绩效工资延迟发放。第六条：处罚实施 以上处罚由人力资源部（人事行政部）检查申报，决策委员会审批执行；或在决策委员会处理员工投诉时发现问题直接处理。第九章 附 则1、本规定解释权归公司所有；2、本制度自颁布之日起生效，原有相关制度同时废止。四、 绩效指标设计4.1部门主管绩效指标设计思路4.1.1部门主管绩效指标内容设计思路战略目标和发展目标

18、一级KPI:企业级KPI二级KPI:部门级KPI部门主管KPI部门主管行为指标部门职责与流程部门主管绩效指标职业化行为要求岗位职责任职资格注：在确定KPI时,我们采用的是组织功能分解法 1)一级KPI:我们根据平衡计分卡设计出企业级KPI体系,再由战略总目标分解为若干支持子目标,形成关键绩效模块,由此确定确定出企业级KPI.2) 二级KPI:在确定职能部门KPI时，各部门按一级KPI子系统根据具体情况设置指标,我们主要考虑了三个方面：公司级业务重点和KPI,职能部门及分公司工作职责；流程要求。4.1.2部门主管绩效指标权重设计思路权重设置方面我们主要采用了三种方法：层次分析法AHP、倍数加权法

19、、权值因子判断表法.4.2企业级KPI设计4.2.1泉州安盛船务有限公司战略使命和远景：全球化战略 全球化战略我们以何种形象展现给股东和投资者？财务指标我们以何种形象展现给客户？客户角度我们的经营效率如何？内部流程角度员工感觉如何？学习与发展角度4.2.2依据平衡积分卡建立公司级KPI体系4.2.3公司级KPI体系如下：指标类型指标名称财务指标主营业务收入、利润总额、净利润、总成本、应收帐款周转率、坏帐比率，固定资产投资完成率市场和顾客指标顾客满意度、客户信息沟通，市场份额、品牌知名度、运费价格变化周期、运费价格变化幅度、物流运输线接受卒、顾客意见达成率内部管理流程指标事故发生率、承运货物运输

20、业务量、货物储存能力利用率、对系统内货运业务的支持率、内部流程指标新物流运输线的开发、新物流运输线的开发成功率、新物流运输线的开发周期学习和成长指标员工满意度、关键人才流失率、员工合格率、培训满意度、员工培训数、培训性质和质量4.2.4通过成功关键分析法筛选公司级KPI 关键绩效指标并不是越多越好，只有从公司成百上千个财务指掺和非财务指标当中，筛选出那些能够衡量企业战略实施效果的关键绩效指标，才能最终提升企业绩效。以下，我们将通过成功关键分析法筛选公司级KPI：实现全球化承运货物运输业务量货物储存能力利用率利润保证固定资产投资完成率利润总额主营业务收入市场领先顾客满意度市场份额员工培训数事故发

21、生率员工满意度优秀管理物流运输线开发对系统内货运业务的支持率 整理公司级KPI如下表：指标类型关键绩效指标财务指标主营业务收入利润总额固定资产投资完成率市场和顾客指标顾客满意度市场份额内部管理流程指标承运货物运输业务量货物储存能力利用率对系统内货运业务的支持率事故发生率学习和成长指标人员流失率员工培训数4.3航运部主管（航运部）绩效考核设计4.3.1设置指标 指标名称目标值营运收入10亿应收账款回收率80%客户开发量100船舶调度准确率90%货差、货损事故处理及时率100%船舶险情报告处理及时率100%管理能力策划能力附:(指标提取依据)在依据职能部门业务重点提取部门级绩效指标时，主要考虑了三

22、个方面：公司级业务重点和KPI,职能部门及分公司工作职责；流程要求:1、营运收入：由公司财务指标中主营业务收入中分解得到，主要指船舶运营收入。2、应收帐款回收率：部门主要工作要求中第三点经营管理：在租船合同规定时期内完成运费、租金的回收和其他船舶经营业务费用的回收和支付，当租家有拖欠时应主动、积极的催收。3、客户开发量：部门主要工作要求中第三点经营管理：积极寻找、联系租家并做好租家背景调查，初次合作的租家要收集其背景资料、规模、订船记录，曾合作的租家要认真查询其合作记录。4、船舶调度准确率：部门主要工作要求中第四点船舶调度管理：各种指令能够及时为船舶接收，船舶燃油能够及时得到补充，确保整个船舶

23、调度的合理有序和营运的正常运转，从而提高经济效益。5货差、货损事故处理及时率：部门主要工作要求中第五点货运质量管理：出现货差、货损事故，要深入调查，妥善处理，调查处理结果要进行登记和归档管理。6、船舶险情报告处理及时率：部门主要工作要求中第七点其他要求：配合其他部门进行船舶应急抢险时要积极主动，接受船舶货运、危险品运输等方面的事故及险情的报告后要立即开展深入的调查，妥善处理。7、管理能力：根据任职资格中领导能力、组织协调能力、判断能力，统称为管理能力8、策划能力：根据任职资格中事务处理能力、理解能力、决策能力，统称为策划能力4.3.2绩效评价指标的定义与描述指标名称营运收入指标定义在某一营运周

24、期内，各类航运业务所得的业务收入总和设立目的考核航运部门开展船舶经营业务的收入情况计算公式营运收入为各类航运业务所得业务收入总和 相关说明航运部门所开展的船舶经营业务包括租船、委托代理、添加船舶燃油等营运业务，所得收入包括租金、运费等数据收集航运部数据来源航运部数据核对财务部统计周期一年统计方式数据和趋势图指标名称应收账款回收率指标定义在租船合同规定时间内，航运部门所收回的应收账款与全部应收账款的比率设立目的考核航运部门对应收账款的回收情况计算公式应收账款回收率=所收回的应收账款/全部应收账款*100%相关说明应收账款包括租船合同内所约定的拖欠的租金、运费等数据收集航运部数据来源航运部数据核对

25、财务部统计周期视具体租船合同规定时间而定统计方式数据和趋势图指标名称客户开发量指标定义在某一营运周期内，航运部新开发的客户数量设立目的考核航运部门开展船舶经营业务的客户开发情况计算公式客户开发量为各类客户数量总和相关说明航运部门开发的客户包括租船的租家、代理人、货主数据收集航运部数据来源航运部数据核对航运部统计周期一季度统计方式数据和趋势图指标名称船舶调度准确率指标定义在某一营运周期内，航运部准确调度船舶的次数与全部调度船舶的次数的比率设立目的考核航运部门船舶调度的准确性计算公式船舶调度准确率=准确调度船舶的次数/全部调度船舶的次数*100%相关说明准确调度包括时间、船次、港口、泊船位等数据收

26、集航运部数据来源航运部数据核对航运部统计周期一季度统计方式数据和趋势图指标名称货差、货损事故处理及时率指标定义在某一航运周期内，航运部及时处理货差、货损事故数与货差、货损事故总数的比率设立目的考核航运部门对于货运事故的处理情况计算公式货差、货损事故处理及时率=及时处理货差、货损事故数/货差、货损事故总数*100%相关说明无数据收集航运部数据来源航运部数据核对航运部统计周期每月统计方式数据和趋势图指标名称船舶险情报告处理及时率指标定义在某一航运周期，航运部门及时处理船舶险情报告数与船舶险情报告总数的比率设立目的考核航运部门对于船舶险情事故的处理情况计算公式船舶险情报告处理及时率=及时处理船舶险情

27、报告数/船舶险情报告总数*100%相关说明无数据收集航运部数据来源航运部数据核对航运部统计周期每月统计方式数据和趋势图4.3.3权重的设置（层次分析法AHP）1) 重要程度量化等级表量化值比较标准1同等重要3稍微重要5明显重要7非常重要9绝对重要2、4、6表示上述相邻判断的中间值倒数若A与B比较重要性的量化值是N，则B与A比较重要性的量化值是1/N2) AHP指标重要性比较表(源文件见excel)3)标权重统计综合表(源文件见excel)4.3.4计分说明见第四部分的部门主管绩效考核表4.4机务部主管（机务部）绩效考核设计4.4.1设置指标依据职能部门业务重点提取部门级绩效指标时，主要考虑了三

28、个方面：公司级业务重点和KPI,职能部门及分公司工作职责；流程要求。指标提取如下：指标名称资料、目标值机务维护修理费用利用率80%资源审核、供应及时率100%员工业务技术能力提升率保持同行业中等水平台账收集和整理的质量同行业中等水平处理船舶机务问题速率90%内部满意度70%4.4.2绩效评价指标的定义与描述指标名称机务维护修理费用利用率指标定义在某一营运周期内，机务维护修理预算费用的使用效度设立目的更合理地设置机务维护修理预算费用计算公式（实际维护维修费-预算额）/预算额*100%相关说明机务维护修理费包括固定费用和浮动费用数据收集财务部数据来源机务部数据核对人力资源部统计周期一年统计方式数据

29、指标名称资源审核、供应及时率指标定义船舶所需资源，包括物料、滑油、船舶设备等审核、供应的及时情况设立目的提高船舶物料、备件的审核效率与供应效率计算公式相关说明资源审核、供应计划分固定与临时两种数据收集机务部数据来源采购部、机务部数据核对机务部、人力资源部统计周期视具体供应时间而定统计方式数据和趋势图指标名称员工业务技术能力提升率指标定义在一定周期内，部门员工个人业务能力、技术能力提升的程度设立目的督促机务部员工注重提升自身业务技术水平，以提高部门工作效率计算公式（本次业务技术能力评估得分上次业务技术能力评估得分）本次业务技术能力评估得分*100相关说明机务部员工需定期接受科学的业务技术能力测试

30、数据收集机务部数据来源能力评估报告数据核对人力资源部统计周期一年统计方式数据和趋势图指标名称资料、台账收集、整理的质量指标定义机务管理工作情况'记录表及相关文件收集整理的真实性、有效性设立目的考核机务部工作记录收集整理的质量计算公式相关说明对资料和数据能够随时进行有效检查和利用数据收集航运部数据来源航运部数据核对航运部统计周期一个月统计方式数据和趋势图指标名称处理船舶机务问题速率指标定义处理船舶机务问题所花费的时间设立目的考核本部门处理船舶机务问题的效率计算公式（本部门处理速率标准速率）/标准速率相关说明同行业标准相比数据收集机务部数据来源机务部数据核对人力资源部统计周期一年统计方式数

31、据指标名称内部满意度指标定义在一定时期内部门主管部门整体业绩指标完成程度、员工工作表现的满意度以及员工对工作环境、近期内技能提升、工作状态的满意度设立目的对部门进行宏观考核并且降低员工离职率，及时发现问题的存在进行纠正和更改计算公式相关说明要求整个部门从上到下参与其中数据收集人力资源部数据来源各部门数据核对机务部统计周期一年统计方式数据和趋势图4.4.3权重的设置（层次分析法AHP）1) 重要程度量化等级表量化值比较标准1同等重要3稍微重要5明显重要7非常重要9绝对重要2、4、6表示上述相邻判断的中间值倒数若A与B比较重要性的量化值是N，则B与A比较重要性的量化值是1/N2)AHP指标重要性比

32、较表(源文件见excel)3)指标权重统计综合表(源文件见excel)4.4.4计分说明见第四部分的部门主管绩效考核表4.5海务部主管（海务部）绩效考核设计4.5.1设置指标依据职能部门业务重点提取部门级绩效指标时，主要考虑了三个方面：公司级业务重点和KPI,职能部门及分公司工作职责；流程要求。指标提取如下：指标名称目标值营运成本5万运费价格变化幅度5%10%事故发生率5%以内承运货物运输业务量100吨年度员工考核合格率95%员工满意度99%组织协调能力事务处理能力4.5.2绩效评价指标的定义与描述指标名称营运成本指标定义在一定时期内，各类海务业务所花费的全部费用设立目的考核海务部门开展船舶管

33、理业务的花费情况计算公式营运成本为各类海务业务所所花费的费用总和 相关说明海务部门所开展的海务业务包括船舶安全管理、船舶航海图书资料、航海通告的管理、新聘船长等的考核、船舶通信导航设备的配备及日常保养等。数据收集海务部数据来源海务部数据核对财务部统计周期一年统计方式数据和趋势图指标名称运费价格变化幅度指标定义在一定时期内，各类海务业务运费的价格变化幅度设立目的考核海务部门各类业务运费的价变化情况计算公式上年度运费价格与本年度运费价格之比相关说明运费价格的变化幅度应当控制在合理的范围内，超过一定的范围，则会影响企业的整体业绩及收益。数据收集海务部数据来源海务部数据核对海务部统计周期一年统计方式数

34、据和趋势图指标名称事故发生率指标定义在一定时期内，海务部门在各类海务业务中事故发生的频率设立目的考核海务部门安全工作的计算公式在事故发生件数与总交通量的比率 相关说明事故发生率越低，对于企业来说更有利，企业应将事故发生率控制在一定的范围之内。数据收集海务部数据来源海务部数据核对海务部统计周期半年统计方式数据和趋势图指标名称承运货物运输业务量指标定义设立目的计算公式相关说明数据收集海务部数据来源海务部数据核对海务部统计周期半年3统计方式数据和趋势图指标名称年度员工考核合格率指标定义在一定时期内，海务部门在各类海务业务中事故发生的频率设立目的考核海务部门的员工工作合格率，激励员工努力工作计算公式接

35、受考核人数与员工总数之比 相关说明员工合格率高，对本部门工作的完成更有利，利于部门绩效的提高和企业总体战略目标的实现。数据收集海务部数据来源海务部数据核对人力资源部统计周期一年统计方式数据和趋势图指标名称员工满意度指标定义指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受设立目的考察员工对本部门工作及企业的满意度计算公式 相关说明员工满意度调查在企业发展的重要作用已为越来越多的管理者所认识，并成为企业日常管理的重要工具数据收集海务部数据来源海务部数据核对人力资源部统计周期一年统计方式数据和趋势图指标名称组织协调能力指标定义根据工作任务，对资源

36、进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。设立目的考核海务主管人员的个人素质、工作能力计算公式 能协调处理与上级、同事之间的工作联系。能够妥善处理各种人际关系。相关说明主管人员的组织协调能力对部门的工作下属的作用是很明显的数据收集海务部数据来源海务部数据核对人力资源部统计周期一年统计方式数据和趋势图指标名称事务处理能力指标定义能够合理安排工作计划，及时、正确的完成各项工作，能够解决突发事件。设立目的考核海务主管人员的个人素质、工作能力计算公式 相关说明主管人员的事务处理能力对部门工作的顺利完成有重要影响数据收集海务部数据来源海务部数据核对人力资源部统计周

37、期一年统计方式数据和趋势图4.5.3权重的设置（层次分析法AHP）1) 重要程度量化等级表量化值比较标准1同等重要3稍微重要5明显重要7非常重要9绝对重要2、4、6表示上述相邻判断的中间值倒数若A与B比较重要性的量化值是N，则B与A比较重要性的量化值是1/N2)AHP指标重要性比较表考评指标营运成本运费价格变化幅度事故发生率承运货物运输业务量年度员工考核合格率员工满意度组织协调能力事务处理能力营运成本 1 1/31 1/35 7 7 7 运费价格变化幅度3 1 3 1/37 5 7 7 事故发生率 1 1/31 1/37 7 7 7 承运货物运输业务量 1/3 1/33 1 5 5 5 5 年

38、度员工考核合格率 1/5 1/5 1/7 1/51 1 5 1 员工满意度 1/7 1/7 1/7 1/51 1 1 1 组织协调能力 1/7 1/7 1/7 1/51 1 1 1 事务处理能力 1/7 1/7 1/7 1/51 1 1 1 合计5.96 2.63 8.57 2.80 28.00 28.00 34.00 30.00 3)指标权重统计综合表考评指标营运成本运费价格变化幅度事故发生率承运货物运输业务量年度员工考核合格率员工满意度组织协调能力事务处理能力合计权重营运成本0.17 0.13 0.12 0.12 0.18 0.25 0.21 0.23 1.40 17%运费价格变化幅度0.

39、50 0.38 0.35 0.12 0.25 0.18 0.21 0.23 2.22 28%事故发生率0.17 0.13 0.12 0.12 0.25 0.25 0.21 0.23 1.47 18%承运货物运输业务量0.06 0.13 0.35 0.36 0.18 0.18 0.15 0.17 1.56 20%年度员工考核合格率0.03 0.08 0.02 0.07 0.04 0.04 0.15 0.03 0.45 6%员工满意度0.02 0.05 0.02 0.07 0.04 0.04 0.03 0.03 0.30 4%组织协调能力0.02 0.05 0.02 0.07 0.04 0.04

40、0.03 0.03 0.30 4%事务处理能力0.02 0.05 0.02 0.07 0.04 0.04 0.03 0.03 0.30 4%合计1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 8.00 100%4.5.4计分说明见第四部分的部门主管绩效考核表4.6采购维修部主管（采购维修部）绩效考核设计4.6.1设置指标依据职能部门业务重点提取部门级绩效指标时，主要考虑了三个方面：公司级业务重点和KPI,职能部门及分公司工作职责；流程要求。指标提取如下：项目名称指标内容目标值定量指标采购及时率97%采购成本结余率100%采购出错率0%维修静态完成率100%定性指

41、标工作态度采购技巧4.6.2绩效评价指标的定义与描述指标名称采购及时率指标定义某一时期采购部实际完成的采购与计划采购的比率设立目的考核采购维修部的采购及时完成情况计算公式实际按期完成采购批次/计划请购批次*100%相关说明当期未完成的采购项目，不递延至下期计算数据收集采购部数据来源采购部数据核对机务部统计周期一个季度统计方式数据指标名称采购成本结余率指标定义某一时期采购设备、配件实际费用与计划采购费用的比率设立目的考核采购维修部节约成本的情况计算公式实际采购费用/计划采购费用*100%相关说明对于紧急性采购，未做采购预算的采购情况，不纳入此计算数据收集采购部数据来源采购部数据核对财务部统计周期

42、一个季度统计方式数据指标名称采购出错率指标定义某一时期采购部采购设备的质量、型号、协议购买价格出现错误的概率设立目的考核采购维修部的采购具体执行情况计算公式出错的采购批次/实际采购批次*100%相关说明当期未发现的采购错误，递延至下期计算数据收集采购部数据来源采购部数据核对机务部统计周期一个季度统计方式数据指标名称维修静态完成率指标定义某一时期采购维修部按时完成维修船舶的概率设立目的考核采购维修部的按时完成维修的情况计算公式按时完成船舶维修次数/实际维修次数*100%相关说明当期未完成的采购项目，递延至下期计算数据收集采购部数据来源采购部数据核对机务部统计周期一个季度统计方式数据4.6.3权重

43、的设置（倍数加权法）首先，确定采购维修部主管考核指标中最次要的指标采购成本结余率，将其作为参照指标。然后，将各项指标与其重要性进行对比，得出重要性倍数。最后，进行统一处理，得出各指标权重。考评指标与参照标的倍数关系权重采购及时率2.525%采购成本结余率110%采购出错率330%维修静态工作完成率3.535%合计10100%PS：1.如果太看重采购成本，易导致采购主管不顾质量，采购便宜的设备或配件。2.采购及时率，直接影响维修的进度，没有零件无法完成正常的维修。3.采购出错率，不光影响维修的进度而且增加企业的采购成本。4.维修工作完成率，是直接体现船舶维修进度的指标，影响船舶的运营。4.6.4

44、计分说明见第四部分的部门主管绩效考核表4.7人事部主管（人事部）绩效考核设计4.7.1设置指标指标名称目标值人工费用控制率95%-100%有效投诉次数0-2/年员工培训合格率100%公司培训计划完成率100%职位、绩效体系建设/制定完善职位、绩效体系调整完善计划95%-100%职位、绩效体系计划完成实效按时完成提前5日完成人力资源制度计划完成率100%组织能力沟通协调能力附:(指标提取依据)在依据职能部门业务重点提取部门级绩效指标时，主要考虑了三个方面：公司级业务重点和KPI,职能部门及分公司工作职责；流程要求: 1、人工费用控制率：由公司财务指标中管理费用中分解得到人工费用总成本，主要是招聘

45、成本，再与计划人工费用对比，用于评价工作完成情况。2、有效投诉次数：由公司员工对人力资源部门的工作满意度考察人力资源部门的工作情况。3、员工培训合格率：部门工作要求第六点培训与人才开发：合理控制培训费用的支出，培训结束后要及时评价培训效果。4、公司培训计划完成率：部门工作要求第六点培训与人才开发：培训工作力求做到：全面规划、体系完善；课程安排合理、学用一致；过程管理有序、注重培训效果、费用节约。5、职位、绩效体系建设/制定完善职位、绩效体系调整完善计划：6、职位、绩效体系计划完成实效：部门工作要求第七点绩效管理：在各部门的配合下，建立和完善绩效管理体系：根据公司的实际情况，及时修改、完善或重新

46、建立绩效考核制度，经总经理审批后组织实施；考核制度建立过程中要充分征求其他部门和员工的意见和建议，确保考核制度的合理性和可操作性。7、人力资源制度计划完成率：部门工作要求第二点制定人力资源管理制度：确保各项制度、细则得到贯彻实施：实施时要根据实际需要做好准备、动员工作，如出现疑问和异议要立即认真解答和处理；要及时跟踪检查制度执行情况，发现问题立即处理。8、组织能力：工作职责第二点：组织制订公司人力资源管理的工作计划和各项规章制度，并贯彻执行。9：沟通协调能力：部门工作要求第十二点沟通、协调、支持，坚持科务会制度和谈话沟通形式，保持内部的良好工作氛围，为员工创造学习提高机会。对各部门在人力资源管

47、理上反馈的问题和其他需要配合的工作，不推诿、不拖延，积极协调，提供支持和配合。每季度编写一期人力资源管理简报，内容包括：相关政策规定、上级要求、各单位情况、经验推介和教训警示等，以达到交流情况、指导改进工作的目的。4.7.2绩效评价指标的定义与描述指标名称人工费用控制率指标定义人工总成本控制的程度设立目的1. 成本减低与流程高效是公司的核心战略2. 人工费用是公司陈本的重要组成部分计算公式实际人工费用/计划人工费用*100%相关说明招聘工作力求做到：精心组织策划、全面科学测评、严格择优录用、合理控制费用，及时为公司招募到适用的人才。数据收集人力资源部数据来源人力资源部人工成本报告数据核对财务部

48、统计周期1年统计方式饼图指标名称有效投诉次数指标定义员工对人力资源部门工作投诉的频率设立目的1.提升员工满意度是保证生产率提升的关键，也是人力资源部工作的主要目的；2.理解员工要求将帮助我们改进服务流程，进而努力提高自身工作能力和沟通效率。计算公式员工对人力资源部工作书面投诉经确认属实的次数总和相关说明发生劳动纠纷和工伤等情况，要主动参与、积极配合有关部门进行调查和处理，深入分析问题产生的原因，及时、妥善处理或上报，并与工会等部门做好沟通与协调。数据收集人力资源部数据来源各部门、投诉处理部门数据核对人力资源部统计周期1年统计方式投诉记录指标名称员工培训合格率指标定义公司员工培训合格的程度设立目

49、的使员工掌握战略所必需的能力是实施公司战略、保证长期发展的关键。计算公式全部培训次数合格的人数总和/全部培训参加的总人数*100%相关说明合理控制培训费用的支出，培训结束后要及时评价培训效果。数据收集人力资源部数据来源考试成绩单数据核对人力资源部统计周期1年统计方式饼图指标名称公司培训计划完成率指标定义公司年度培训计划完成的程度设立目的按时完成公司的培训计划是有效提升战略技能，保证战略目标实现的关键。计算公式实际完成的培训子项目数/计划完成的子项目数*100%相关说明5培训工作力求做到：全面规划、体系完善；课程安排合理、学用一致；过程管理有序、注重培训效果、费用节约。数据收集人力资源部数据来源培训计划报告、员工签到表数据核对人力资源部统计周期1年统计方式饼图指标名称职位、绩效体系建设/制定完善职位、绩效体系调整完善计划指标定义按照计划完成薪酬方案和绩效考核体系的比率；用“通过实践”衡量设立目的按计划完成薪酬和绩效体系方案是有效激励员工与实施战略的根本保证。计