薪酬激励对教师工作满意度的影响

1、2007年 6月号 市场周刊 理论研究一、 研究过程(一 研究背景近些年来 , 我国一些学者陆续对教师工作满意度进行 了研究。如 :陈云英、 孙绍邦 (1994 对教师工作满意度进行 测量研究 ; 周彬、 吴志宏、 谢旭红 (2000 做了教师需要与教 师的激励现状及相关研究等等。这 些 研 究 中 提 出 的 影 响 教 师 工 作 满 意 度 的 因 素 有 很 多 , 而且都揭示了教师最不满意的是工资收入和福利待遇 问题。本次研 究的 结 果 也 呈 现 为 北 京 市 中 小 学 教 师 在 报 酬、 福利方面的工作满意 度 最 低 , 经 过 一 系 列 的 结 果 分 析 发现 ,

2、 工资不同确 实 会 造 成 教 师 的 工 作 满 意 度 的 显 著 差 异 , 所以本次研究重点讨论了薪酬对教师工作满意度的影 响。教 师 的 工 作 满 意 度 不 仅 影 响 了 教 师 工 作 积 极 性 的 发 挥 , 影响到学校的教育、 教学质量 , 并且还会制约教师心理 健康的发展 , 直 接 影 响 着 教 师 职 业 选 择 的 稳 定 性 与 流 动 性。教师是继续从事教师职业还是转业 , 受工作满意度的 直接影响 , 工作满意度越低 , 教师跳槽的可能性就越高 ; 反 之 , 教师的职业稳定性则 越 强 。 再 者 , 由 于 教 师 的 职 业 特 殊 , 其工作质

3、量将直接影响 学 生 的 成 长 , 整 个 教 育 事 业 的 发展和社会的进步。所以维持一个比较高水平的教师工作 满意度是必要的。通过对教师工作满意度进行调查 , 可以 了解教师对工作的满意状 况 , 教 师 对 哪 些 方 面 满 意 , 对 哪 些方面不满意 , 从而采取相应的激励措施以提高教师的工 作满意度。(二 研究工具本次调查采用的是王成全老师编写的问卷。该问卷从 学校形象满意度、 领导满意度、 工作回报满意度、 工作协作 满意度和工作本 身 满 意 度 等 五 个 维 度 来 考 察 教 师 的 工 作 满意度。其中 , 学校形象维度又分为管理制度、 客户服务、 教学质量管理、

4、 参与管理 四 个 子 维 度 , 领 导 维 度 分 为 管 理 者和工作认可两个子维度 , 工作回报维度分为报酬、 福利、 培训与发展、 工作环境四 个 子 维 度 , 工 作 协 作 维 度 分 为 同 事、 沟通、 尊重三个子维度 , 工作本 身 维 度 分 为 胜 任 感 、 成 就感、 安全感三个子维度。问卷共有 65个项目 , 每个项目按照不同意、 有些不同 意、 不确定、 有些同意、 同意分别得分 15分。所调查的学校类别有小学、 初中、 高中和职高 ; 学校级 别分为 A 、 B 、 C 、 D 。(三 数据处理方法本次研究采用 SPSS11. 50(Statistical

5、Package for the Social Science 对调查所得数据资料进行处理和统计分析。 二、 研究结果(一 北京市中小学教师工作满意度的现状各维度中教师工作满意度情况如下 :表 1五个维度下教师的工作满意度均值及百分比表 表 2工作回报维度下教师的满意度平均值及百分比表教师对学校形象、 领导、 工作协作、 工作本身四个维度 的满意度都比较高 , 最低 的 是 工 作 回 报 维 度 , 而 工 作 回 报 维度中 , 又是报酬子维度的满意度水平最低。其中 , “ 将我 在教育教学工作中付出的劳动与我的工资收入相比 , 我感 到满意” 这一项平均得分 2.55, 满意 度仅有 32

6、.2%, 是所有 项目中最低的。上述这些结果反映出 :北京市中小学教师对自己所得 的收入不太满意 , 普遍认为工资水平低 , 薪酬状况较差。 (二 不同的工资情况对工作满意度的差异比较简述 1、 不同工资收入的教师工作满意度的差异比较 本次研究调查的 3240名北京市中小学教师中 , 现在 工资在 3万元以下的教 师 占 总 体 的 76.8%, 3-5万 元 之 间 的 占 18.8%, 5-8万 元 的 占 2.2%, 8-10万 元 之 间 的 占薪酬激励对教师工作满意度的影响刘 嘉 静 1王 成 全 2孙 玉 丽 3(1, 2, 3北京理工大学 管理与经济学院 , 北京 10081摘

7、要 :通过对北京市六个地区中小学教师工作满意度的问卷调查 , 发现教师满意度最低的是薪酬方面 , 本文对这一现象进行了 具体分析与讨论 , 并提出了以薪酬激励来提高教师工作满意度的建议。关键词 :教师工作满意度 ; 薪酬 ; 激励中图分类号 :F244文献标识码 :A 文章编号 :1008-4428(2007 06-135-03人力资源 135 -2007年 6月号 市场周刊 理论研究0.4%, 缺失 1.8%。由于工资在 8-10万元之间的教师的数 目太少 , 不具有代表性 , 所以在研究分析过程中不予考虑。 表 3不同工资收入组的教师在工作回报维度的工作满意度的方差分析表表 4不同工资收入

8、组的教师在工作协作维度的工作满意度的方差分析表方差分析的结果 (表 3, 4 表明 , 现在工资不同的教师 在工作回报和工 作 协 作 维 度 上 的 满 意 度 水 平 有 显 著 差 异 (P<0.05 。进一步用独立样本 T 检验得 , 工资在 3万元以 下和 3-5万元之间的教师 在 报 酬 和 福 利 子 维 度 以 及 工 作 回报维度上差异显著。工资在 3-5万元之间的教师的工作 满意度最高 , 工资在 5-8万之间的教师略高于 3万元以下 的。从以上统计分析中得出 :现在工资情况的分组存在统 计学意义 , 对教师工作满意度有显著影响。但未必是工资 最高满意度就最高。2、

9、不同期望工资的教师工作满意度的差异比较 表 5全市各期望工资组的教师人数百分比表期望工资为 5-8万元的教师人数最多 , 其次是 3-5万 元 , 期望工资为 3万元以下的教师最少 , 由于人数太少 , 在 下面的分析中予以忽略。方 差 分 析 得 期 望 不 同 的 教 师 在 工 作 回 报 和 工 作 本 身 维度中的工作满意度有显著差异 , 分析结果如下 :表 6不同期望工资组的教师在工作回报维度的工作满意度的方差分析表表 7不同期望工资组的教师在工作本身维度的工作满意度的方差分析表对上述分析结果进行进一步的事后比较检验得 :从各项的平均值进行比较发现 , 期望工资在 3-5万元 的教

10、师的工作满意度最高 , 随 着 期 望 工 资 的 上 升 , 其 满 意 度水平逐渐降低。期望工资在 3-5万元之间的教师与期望 工资在 5-8万元之间、 8-10万元、 10-15万元之间以及 15 万元以上的教师相比 , 满意度水平都有显著差异 (P<0.05 。 可见期望工资对教师的工作满意度也有显著影响。期望工资与现在工资的差值情况如下 :除去 76个缺失值 , 期望工资比现在工资低的教师有 43名 , 占 1.3%; 期望工资和现在工资一样的教师有 95名 , 占 2.9%; 期望工资比现在工资高一个档次的有 1187名 , 占 36.6%; 高两个档次的有 1221名 ,

11、占 37.7%; 高三个档次的 有 262名 , 占 8.1%; 高四个档次的有 143名 , 占 4.4%; 高五 个档次的有 213名 , 占 6.6%。其中满意度水平最高的是期 望工资比现在工资高一个档次的教师 , 其次是两者一样的 教师 , 但是在工作回报维 度 上 , 期 望 工 资 与 现 在 工 资 一 样 的教师的满意度要高一些。分别对它们进行独立样本 T 检验得 :期 望 工 资 比 现 在 工 资 高 一 个 档 次 和 两 个 档 次 的 教 师 的工作满意度有显著差异 , 后 者 明 显 低 于 前 者 , 在 各 个 维 度及子维度都是。由此得出 , 期望工资与现在工

12、资的差额 对教师的工作满意度影响很大。3、地区在全市的工资水平对教师的工作满意度的影 响参加调查的 3240名教师中 , 认为本地区教师的工资 在全市处于最低的是 48.6%, 中等偏低的是 34%, 中等水平 的是 13.1%, 中等以上的是 2.6%, 最高的是 0.2%。通过比较 , 发现认为本地区教师的工资在全市处于中 等水平的教师满意度最高 , 而认为处于最低水平的教师满 意度最低 , 其次是最高 , 中等偏低 , 中等以上。4、学校在地区的工资水平对教师的工作满意度的影 响3240名教师中 , 认为学校工资在本地区同行业中处于 最 低 水 平 的 教 师 占 25.2%, 处 于

13、中 等 偏 低 水 平 的 占 37.5%, 处于中等水平的占 28.3%, 处于中等以上水平的占 6.6%, 处于最高水平的占 0.7%。认 为 学 校 工 资 在 本 地 区 同 行 业 中 处 于 中 等 以 上 水 平 的教师工作满意度最高 , 一共 214人 , 虽然数量较少 , 但是 其满意度远远高于其他水平的教师 ; 而满意度水平最低的 则是认为学校工资在全区处于最低水平的教师 , 其次是中 等偏低、 最高、 中等。除去比例最小的认为是最高水平的选 项 , 满意度水平的规律呈 现 为 :认 为 学 校 工 资 在 本 地 区 同 行业中的水平越高 , 满意度越高。5、自己在学校的

14、工资水平对教师的工作满意度的影 响3240名教师中 , 认为自己的工资在学校中处于最低水 平 的 教 师 占 19.7%, 处 于 中 等 偏 低 水 平 的 占 38.7%, 处 于 中等水平的占 34.5%, 处于中等以 上 水 平 的 占 5.6%, 处 于 最高水平的占 0.2%。其 中 认 为 自 己 的 工 资 处 于 学 校 最 高 水 平 的 教 师 工 作 满意度最高 , 处于最低水 平 的 教 师 工 作 满 意 度 最 低 , 即 教 师的工作满意度 随 着 教 师 认 为 自 己 的 工 资 处 于 学 校 水 平 的升高而提高。三、 问题讨论(一 对研究结果的分析讨论

15、这次调查的项目关于工资方面的有教师的现在工资、人力资源 136 -2007年 6月号 市场周刊 理论研究期望工资、 本地区教师的 工 资 在 全 市 所 处 水 平 、 学 校 的 工 资在本地区所处 水 平 以 及 自 己 的 工 资 在 学 校 所 处 水 平 五 个方面。现在工资在 3-5万元之间的教师的工作满意度最高 , 其次是 5-8万元之间和 3万元以下的 , 没有规律可循。 期望工 资 也 是 在 3-5万 元 之 间 的 教 师 的 工 作 满 意 度 最高 , 其余的是随着期望工资的增高 , 满意度降低。从期望 工资与现在工资的差额角度来考虑 , 是期望工资比现在工 资高一个

16、档次的教师满意 度 最 高 , 其 次 是 一 样 的 、 高 两 个 档次的。这是因为绝大多数的教师都是现在工资在 3万元 以下 , 期望工资能比现在高一个档次。在学校这样的事业 单位中 , 工资只会逐级地 逐 渐 增 加 , 不 可 能 突 然 出 现 大 幅 度的增长 , 3万元以下与 3-5万元这两个工资水平很接近 , 这些教师做这样的要求本身比较理性 , 而且比较合理 , 他 们的期望相对来说容易实现。由前面的分析已知 , 期望工 资与现在工资的差额对教师的工作满意度影响很大 , 所以 一定程度上提高教师的工资势在必行。认 为 本 地 区 教 师 的 工 资 在 全 市 处 于 中

17、等 水 平 的 教 师 满意度最高 , 其次是中等偏上、 中等偏低、 最高、 最低 , 没有 规律可循。这说明实际上教师对这个问题是模糊的 , 并没 有调查和明确的答案 , 只是心理上的感觉。同样 , 对于认为 自己学校教师的 工 资 在 本 地 区 同 行 业 中 处 于 的 水 平 的 满 意度情况 , 由高到低依次是中等偏 上 、 中 等 、 最 高 、 中 等 偏 低、 最低 , 也没有规律可循。但是抛开最高水平的不考虑 , 剩余四项倒是符合推断的规律。这说明教师对自己学校的 工资情况还是比较了解的 , 对于学校处于地区的情况了解 有限 , 对于地区处于全市的情况就几乎不了解了。但是在

18、 这种情况 下 , 48.6%的 教 师 选 择 了 地 区 工 资 处 于 全 市 最 低 水平 , 34%的教师选择了中等偏低水平 , 这表明在教师的心 里普遍认为工资水平低。(二 绝对薪金和相对薪金对工作满意度的影响健全的薪金制度必须具备的基本条件之一就是公平。 公平理论认为每个人不仅关心自己的绝对报酬 , 而且还关 心自己的报酬与他人的报酬之间的关系 , 他们会对自己和 他人付出与所得之间的关系做出判断 , 这就牵涉到绝对薪 金和相对薪金两个概念。所谓绝对薪金就是指每位劳动者 工作后所获得的实际钱数。而相对薪金就是指劳动者本人 所得与同单位其他人所得的相对比较关系。正如本次研究 结果所

19、表现的 , 北京市中 小 学 教 师 对 薪 酬 不 满 , 不 仅 仅 是 针对绝对薪金 , 对相对薪金也表现出严重的不满情绪。相 对薪金重在心理的公平感 , 现实中并非薪金相对于同校的 教师或者同地区其他学校甚至全市范围的教师偏低 , 只是 教师对薪金强烈的不满情绪 , 致使他们觉得现在薪金制度 已经不合理不公 平 了 。 所 以 导 致 教 师 下 海 的 现 象 频 频 发 生 , 即使教师隐形流失 , 又使得不少教师无心教学 , 科研精 力分散 , 工作失效。四、以薪酬激励提高教师的工作满意度既然教师对薪酬有严重的不满情绪 , 而且这一点的直 接结果就是损害教师的工作满意度 , 那么

20、我们就要改变教 师对薪酬的不满 , 以提高其工作满意度。那么怎么改变 , 如 何提高呢 ?在激励机制中 , 薪酬激励就是最重要的激励手段 , 薪 酬设计是否合理 直 接 影 响 到 激 励 的 效 果 。 薪 酬 激 励 分 为 “ 外在” 的和“ 内在” 的激励两大类。“ 外在” 激励主要是指为 教师提供可量化的货币性价值。包括基本工资、 奖励等短 期激励薪酬 , 退休金、 医疗保险等货币性福利。“ 内在” 激励 则是给教师提供 不 能 以 量 化 的 货 币 形 式 表 现 的 各 种 奖 励 价值。包括培训的机会 , 提高个人名望的机会等等。所以 说 , 薪酬激励 不单单是物质 的 激

21、励 , 实 质 上 它 是 一 种 很 复 杂的激励方式 , 蕴含着由物质激励得到的很多隐形的精神 激励 , 例如成就激励、 地位激励等。也就是说 , 外在激励偏 重于物质激励 , 内在激励偏重于精神激励。巧妙、 合 理 地 运 用 薪 酬 激 励 杠 杆 , 不 但 能 改 变 教 师 对 薪酬的不满情绪和认为薪酬不公平的心理 , 而且还能提高 教师的工作满意度 , 从而大力调动起教师的高昂士气和工 作热情 , 为学校的发展注入生机和活力。当然 , 合理的薪酬 制度也要能随着 外 部 环 境 和 内 部 适 应 能 力 的 变 化 而 与 时 俱进 , 不然 , 所有的努力和情况的改善都只是暂时的。但愿 我们能用合理的薪酬激励尽快改善教师的工作满意度 , 让 学校始终在人才市场上保 持 竞 争 优 势 , 稳 定 队 伍 , 从 而