人力资源管理5W1H工作描述

1、人力资源管理5W1H：工作描述一、 组织机构设置5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：合理设计组织机构，确保组织机构精干、高效，充分发挥组织成员的积极性，提高管理效率，更好地实现组织目标。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源总监负责统筹组织机构的设计及评审工作，并提出综合意见报总经理审批；2、人力资源部经理负责组织相关评审会议，并协助人力资源总监的工作3、各系统总监及部门经理负责参加评审会议并提出审核意见；4、总经理负责批准公司组机构构图。When（何时做）（3）时间：对组织机构进行设计的时机1、公司新组建时2、原有组织结构出现较大的问题时3、公司作战略转变或调整时4、组织

2、结构需要进行局部的调整和完善Where(何地做)（4）地点：公司会议室、总经理会议室What（做什么）（5）内容：1、明确组织设计的原则和重点2、明确公司的目前业务范围、人员素质及发展前景3、确定管理层次和幅度4、提出组织机构设计草案5、举行组织机构设计评审会议6、综合各类意见，修改组织机构草案7、批准并发布执行How（如何做）（6）工作流程：见组织机构设计工作流程二、人力资源战略5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：根据公司的发展战略目标制定人力资源战略，作为公司人力资源管理的指导政策和发展方向，为公司实现战略目标提供有效保障。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源总监负责

3、制定公司人力资源战略并组织实施2、总经理负责审批公司人力资源战略，并为战略的有效实施配置充分适宜的资源；3、人力资源部为人力资源战略实施的归口管理部门。When（何时做）（3）时间：制定人力资源战略的时机1、公司新成立时；2、公司扩大发展规模时；3、公司战略目标转变或调整时。Where(何地做)（4）地点：公司会议室、总经理会议室、人力资源部What（做什么）（5）内容：1、确定公司战略目标；2、明确影响人力资源战略的因素；3、确定公司组织机构；4、收集、分析影响人力资源战略的相关信息；5、制定人力资源战略（战略目标、人力资源政策、人力资源规划）6、实施人力资源战略7、对实施过程进行监督、检查

4、及信息反馈；8、对比人力资源战略的实施与战略目标，评价工作绩效，如有偏差或存在问题，应采取改进措施，必要时，对人力资源战略目标进行修改或调整。How（如何做）（6）工作流程：见人力资源战略工作流程。三、人力资源计划5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：通过对公司未来的人力资源需求和供给状况进行分析及评估，为公司的发展提供充分的人力保障。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源总监负责审批年度人力资源计划；2、人力资源部经理负责编写人力资源计划；3、各部门经理参入讨论、评审人力资源计划。When（何时做）（3）时间：编写人力资源计划的时机1、公司新成立时；2、每年年终时编写下年度

5、人力资源计划。Where(何地做)（4）地点：公司会议室、人力资源办公司What（做什么）（5）内容：1、明确制定人力资源计划的原则；2、明确公司的经营方针、目标及发展规划；3、确定编写人力资源计划的内容；4、确定编写人力资源计划的步骤；5、编写人力资源计划草案；6、组织讨论、评审及修改；7、批准执行 特别提示：人力资源计划是公司未来一段时间或一年内人力资源管理工作的指导性大纲文件，是人力资源年度工作规划，在实际工作中，会根据公司工作的变动进行调整。How（如何做）（6）工作流程：见人力资源计划工作流程图四、职务分析管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：通过对公司各类职务

6、进行分析，明确人员的资格要求和工作要求，为人力资源管理的招聘和选择、绩效考核、人力资源开发等工作基础和依据。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源总监为职务分析组长，负责审批公司职务说明书及相关文件，协调职务分析工作的有关事宜；2、人力资源部经理负责统筹职务分析工作，负责组织编写公司职务说明书；3、各部门及各级人员参与调查、讨论、评审职务分析。When（何时做）（3）时间：进行职务分析的时机：1、过去未开展职务分析时；2、公司新成立时；3、公司进行管理改革，需对职务进行调整时；4、目前职务设置不合理时。Where(何地做)（4）地点：公司会议室、人力资源办公室、各部门办公室What（做什么）（

7、5）内容：1、明确职务分析的作用；2、确定职务分析的内容、方法和工具；3、明确公司的战略目标；4、确定公司的组织机构；5、明确各部门工作性质、任务及部门组织机构；6、开展职务调查、职务设计、工作分析等工作；7、编写职务说明书；8、讨论、修改、审批；9、职务分析结果的应用；10、职务评价及职务分析成果的反馈。How（如何做）（6）工作流程：见职务分析管理工作流程图五、招聘录用管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：通过各种渠道招聘录用合适的人才，为公司的发展和工作的顺利进行提供人力保障。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源总监负责批准招聘计划；2、人力资源部经理负责统筹和组

8、织招聘工作；3、人力资源部主管和招聘专员负责招聘的具体实施工作，负责对外有关单位的联络；4、各部门提出用人需求When（何时做）（3）时间：进行招聘录用的时机：1、部门增加编制提出招聘申请时；2、公司或部门新组建时；3、岗位或职务调整需要招聘时。Where(何地做)（4）地点：公司会议室、人力资源办公室、人才市场What（做什么）（5）内容：1、用人部门向人力资源部提出用人申请；2、调查、审核、批准；3、编制招聘计划，确定费用预算；4、确定内部或外部招聘；5、确定招聘方式、渠道；6、招聘广告或招聘宣传；7、现场招聘或收集应聘资料，评估应聘资料；8、人力资源部初试；9、部门复试或公司领导深入面试

9、；10、合格录用。How（如何做）（6）工作流程：见招聘录用管理工作流程图、入职试用管理工作流程图、员工竞争上岗工作流程图、员工转正考核工作流程图。六、素质测评管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：通过科学的人员素质测评方法、测评工具、以及合理的测评程序，对人员的素质和能力进行客观公正的评价，为人员的录用、配置、奖惩、培训等提供决策依据。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源部负责制定素质测评内容；负责组织素质测评的实施及归口管理；2、人力资源总监负责协调和处理素质测评工作中的重大事项。When（何时做）（3）时间：进行素质测评的时机：1、实施招聘时；2、人力资源战略需要

10、，定期或不定期进行。Where(何地做)（4）地点：公司会议室、人力资源办公室及相关部门、人才市场What（做什么）（5）内容：1、明确素质测评的作用；2、明确素质的构成；3、明确素质测评的特点和原理；4、制定人员素质测评指标和测评内容；5、确定素质测评方法；6、测评实施，收集相关数据；7、分析测评结果（对收集的数据进行统计分析）8、编制人员素质测评报告；9、根据测评分析作出决策、建议或对存在的问题作出改进；10、对测评结果及聘用结果进行跟踪、验证和反馈。How（如何做）（6）工作流程：见素质测评管理工作流程图七、工作考勤管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：加强公司员工

11、的考勤管理，规范员工上下班及休假，维持良好的生产秩序，提高工作效率。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源部主管负责监督及审核考勤工作；2、人力资源部考勤管理员负责考勤记录汇总、统计及核对工作；3、各部门主管负责本部门员工的考勤管理工作。When（何时做）（3）时间：进行工作考勤的时机：1、员工上下班时；2、员工休假时。Where(何地做)（4）地点：公司门卫打卡处、人力资源办公室What（做什么）（5）内容：1、员工正常上下班打卡考勤；2、员工迟到、早退、旷工、擅离职守等非正常上下班考勤；3、员工出差考勤；4、员工休假申请及审批；5、员工加班申请及审批；6、有关考勤签卡的规定；7、有关非正常

12、出勤及休假的扣薪规定；8、考勤核对及统计；9、审批出勤统计表10、发放薪资。特别提示：公司高层领导及部分人员因工作性质，上下班不需要打卡须经过总经理批准，并发文公示，但休假须经过批准。因打卡机或刷卡机出现故障而须签卡时，应审查考勤的真实性。How（如何做）（6）工作流程：见工作考勤管理工作流程图八、人事调整管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1） 目的：1、配合公司发展规划，调整人事结构，达到员工队伍的合理化2、适应个人的能力特征，做到人与岗的合理匹配；3、缓和人员冲突、维持公司正常工作秩序；4、在部门内部或部门间性质相同的岗位上实行轮岗制，开展在职 训练，为公司的发展培养人才。

13、Who（谁做）（2） 职责：1、部门主管或公司相关人员提出人事调整申请；2、人力资源部经理负责员工级人员调整申请的审批；3、人力资源部总监负责主管级人员调整申请的审批；4、总经理负责经理级及以上人员调整申请的审批。When（何时做）（3） 时间：进行人事调整的时机：1、定期晋升在年终或年中提出申请，特殊晋升不收时间限制；2、降级及调动因工作需要随时进行。Where(何地做)（4） 地点：公司会议室、各部门办公室、人力资源办公室What（做什么）（5） 内容1、各部门/人员提出人事调动申请；2、人力资源部审核人事调整申请，并签署意见，并对晋升申请进行调查考核；3、根据人事调整对象的级别将人事调整

14、申请报公司相关领导批准；4、发出人事调整通知/通报；5、人事调整人员在规定日期内办理工作移交手续，到新岗位报到或履行新的职务；6、人力资源部更改相关人事信息资料；7、在新岗位或新职务上对人事调整人员进行人事考核。特别提示：人事调整有可能涉及到员工的去留，既要慎重、公平，又要严格控制How（如何做）（6）工作流程：见人事调整管理工作流程图九、晋升晋级管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：对工作表现和业绩优秀员工进行晋升晋级，激励更多员工努力工作，实现自我，同时也为公司的发展做出贡献。Who（谁做）（2）职责：1、部门主管或公司相关人员突出晋升晋级申请；2、员工级晋升晋级由部

15、门主管批准；3、主管以下人员晋升晋级由部门主管提议，部门经理批准；4、主管级人员晋升晋级由部门经理提议，人力资源总监或主管副总经理批准；5、经理级人员晋升晋级由人力资源总监或主管副总经理提议，总经理批准；6、人力资源总监、副总经理晋升晋级由总经理批准；7、人力资源部经理负责组织晋升晋级的考核、评估及审核工作。When（何时做）（3）时间：定期晋升在年终或年中提出申请，特殊晋升（不定期）不受时间限制。Where(何地做)（4）地点：公司会议室、各部门办公室、人力资源办公室What（做什么）（5）内容：1、定期晋升晋级依据绩效考核结果进行，每年两次；2、各部门/人员提出定期晋升晋级名单报人力资源部

16、审核，公司相关领导核定；3、特殊晋升（不定期）由各部门/人员提出晋升晋级申请；4、人力资源部审核晋升晋级申请，并签署意见；并对晋升晋级对象进行调查及必要的工作考核；5、将晋升晋级人员名单报公司相关领导批准；6、发出晋升晋级通知/通报7、晋升晋级人员在规定日期内办理工作交接，到新岗位报到或履行新的职务；8、人力资源部更改相关人事信息资料，重新核定晋升后薪资；9、在新岗位或新职务上对晋升晋级人员进行人事考核。How（如何做）（6）工作流程：见晋升晋级管理工作流程图十、人员离职管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：确保员工在离职时，其工作能顺利地交接，保证工作的连续性和稳定性W

17、ho（谁做）（2）职责：1、员工或相关部门负责提出离职申请；2、部门主管或相关领导负责员工离职的审批；3、人力资源部负责离职调查、辞职面谈；4、相关部门给予办理离职手续。When（何时做）（3）时间：进行离职管理的时机：1、员工提出辞职申请时；2、出现辞退、退职、解雇、开除、自动离职等情况时。Where(何地做)（4）地点：人力资源部办公室、相关部门办公室What（做什么）（5） 内容：1、员工提出辞职申请；2、部门直接主管或公司相关人员提出辞退、解雇、开除申请；3、离职申请报直接上级或公司相关领导审批；4、人力资源部进行离职原因调查，并同辞职人员面谈；5、离职人员在规定的时间内办理工作和物品

18、交接；6、离职人员到相关部门办理离职手续；7、工资福利结算；8、签订离职协议（必要时）；9、更改相关人事资料。How（如何做）（6）工作流程：见人员离职管理工作流程图、员工挽留管理工作流程图十一、绩效考核管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：对员工的工作业绩进行考核，以改善员工的工作表现，确保公司达到既定目标，并提高员工的满意度，发掘员工的潜能，帮助员工成长与发展。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源部负责组织绩效考核工作，制定绩效考核规定和绩效考核表；2、各级员工对自己工作绩效进行自评；3、各部门主管负责对本部门员工进行绩效考核；4、直接上级负责对直接下级进行绩效考核

19、。When（何时做）（3）时间：进行绩效考核的时机：1、每月工作结束时进行月度考核；2、半年结束时进行半年度考核，6月下旬进行；3、全年结束时进行年度考核，12月下旬至1月上旬进行。Where(何地做)（4）地点：公司会议室、人力资源办公室、各部门办公室What（做什么）（5）内容：1、明确工作绩效考核的意义和用途；2、确定绩效考核的对象；3、确定绩效考核的原则和内容（定性及定量）；4、确定绩效考核方法和评分标准；5、实施绩效考核，进行评分，签署考核意见；6、绩效考核结束后面谈；7、绩效考核结果与反馈；8、绩效考核结果运用；9、绩效考核结果存入个人档案。特别提示：考核要求实事求是，不能凭感觉或

20、主观现象；考核过程及结果要监督；要严格依考核结果实施奖惩。How（如何做）（6）工作流程：见绩效考核管理工作流程图、目标管理实施与考核工作流程图。十二、员工激励管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：充分利用所拥有的资源，采取激励措施让员工有持续、长久的工作积极性，使公司高效能的运转，提高公司绩效，实现公司的既定目标。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源部负责组织调查员工个人需求，设计公司激励体系，制定、修改激励政策；2、人力资源部负责组织激励管理培训；3、各级主管及管理人员严格执行公司的激励政策，并及时将有关激励方面的信息反馈给人力资源部。When（何时做）（3）时间：

21、进行员工激励管理的时机：1、员工入厂开始工作时；2、工作任务下达前几工作完成时；3、定期或不定期工作考核结束时；4、员工遇到困难或挫折时。Where(何地做)（4）地点：公司会议室、人力资源办公室、各部门办公室及相关场所What（做什么）（5）职责：1、开展员工个人需求调查；2、明确激励的原则、措施、策略、方法；3、确定公司相关工作目标及激励资源、成本；4、建议工作绩效评估标准；5、建立激励机制策划；6、设计制定激励政策制度；7、激励政策的实施与监督；8、激励政策的反馈与评估；9、激励政策的调整。特别提示：要为员工设立明确而具体的目标，完成目标后一定要奖励，且奖励机制一定要公平。How（如何做

22、）（6）：工作流程：见员工激励管理工作流程图十三、内部培训管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：有计划、有组织地开展各类培训，提高员工技能和综合素质，为公司的发展培养合适的人才；Who（谁做）（2）职责：1、人力资源部负责培训的组织与协调，负责编制年度培训计划；负责新员工入职培训；负责监督各部门培训计划实施；负责培训效果评估；2、各部门负责提出培训需求，负责培训项目的实施；3、人力资源总监负责审批年度培训计划，协调和处理培训实施中的重大问题。When（何时做）（3）时间：进行员工培训的时机：1、新员工入职时；2、员工在岗工作时；3、员工转岗时。Where(何地做)（4）地

23、点：公司会议室、各部门办公室及相关场所What（做什么）（5）内容：1、明确培训需求；2、明确培训目的；3、确定培训对象及分类；4、培训实施策划（时间、地点、工具、形式、教材及内容、教师、费用、评估）5、制定培训计划；6、培训实施；7、培训考核及记录；8、培训效果评估与反馈；9、培训档案管理。特别提示：培训一定要注意注重实效，不能流于形式。How（如何做）（6）工作流程：见内部培训管理工作流程图、内部培训师管理工作流程十四、外部培训管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：定期或不定期将公司相关人员送外部单位进行培训，吸收外部经验，内外结合，为公司的发展培养综合型高素质人才。

24、Who（谁做）（2）职责：1、人力资源部负责审核外部培训申请；负责外部培训的组织、协调与联络；负责选择、评估外部培训单位；负责控制外部培训计划的实施；负责外部培训效果的评估与反馈；2、各部门各级人员负责提出外部培训需求/申请；3、人力资源总监负责审批外部培训计划，协调和处理外部培训实施中的重大问题。When（何时做）（3）时间：进行员工外部培训的时机：1、工作需要且内部无资格开展培训时；2、内部培训无法达到工作规定要求或无法满足公司发展需要时；3、外部培训定期或不定期进行。Where(何地做)（4）地点：公司会议室、人力资源办公室、外部培训单位What（做什么）（5）内容：1、确定外部培训需求

25、及申请；2、明确外部培训的目标、要求、对象、分类；3、联系、洽谈、选择和评估外部培训单位；4、评估外部培训费用；5、讨论、研究、确定外部培训单位、费用等事项；6、确认培训计划，外部培训实施；7、外部培训监控（教材及内容、教师）；8、外部培训报告确认；9、外部培训考核记录及资格证书；10、外部培训效果评估与反馈。特别提示：选择外部培训单位时，要重点评估其资质和业绩。How（如何做）（6）工作流程：见外部培训管理工作流程图十五、员工薪酬管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：制定合理及创新的薪酬体系，提供公平的待遇及均等的机会，吸引和留住公司需要的优秀员工，鼓励员工高效率地工作

26、，促进公司及员工的共同发展与成长。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源部负责制定公司薪酬体系制度；负责外部薪酬状况调查、分析和评估；负责公司薪酬制度的调整；2、各部门及相关人员对薪酬管理提出建议和意见，对薪酬提出申请；3、总经理负责批准公司薪酬制度。When（何时做）（3）时间：进行员工薪酬管理的时机：1、每年度对员工工资进行全面调整时；2、因国家政策、外部市场环境、人员结构等变化作出较大调整时；3、其他不定期进行的的薪酬调整及管理。Where(何地做)（4）地点：公司会议室、人力资源办公室What（做什么）（5）内容：1、确定薪酬管理体系；2、对工作进行分析和评估；3、开展内部及外部薪酬状

27、况调查、分析、评估；4、确定薪酬体系的类型；5、确定薪酬的构成及比例；6、制定并执行薪酬制度；7、薪酬管理信息反馈；8、综合平衡机调整特别提示：薪酬体系目标要符合实际；薪酬管理要与绩效管理相结合；金钱的作用是有限的。How（如何做）（6）工作流程：见员工薪酬管理工作流程图十六、员工福利管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：公司制定健全和完善的员工福利制度、提供激励且充满人情味的福利条件，吸引和留住优秀人才，实现公司于员工的共同发展。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源负责设计、制定公司员工福利体系制度；2、各部门及相关人员对福利管理提出建议和意见，对有关福利提出申请；3

28、、总经理负责批准公司福利制度。When（何时做）（3）时间：进行员工福利管理的时机1、新员工进入公司工作时；2、员工在聘用期工作时；Where(何地做)（4）地点：公司会议室、人力资源办公室及公司相关场所What（做什么）（5）内容：1、确定福利管理体系原则；2、公司福利享受对象；3、内/外部福利调查、分析、评估；4、确定公司福利项目、构成及比例；5、制定员工福利管理体系制度；6、福利制度执行与管理；7、福利管理信息反馈；8、综合平衡与调整。特别提示：福利设计要与公司利益相结合；享受福利的权益有差异；福利在员工心中的地位越来越重。How（如何做）（6）工作流程：见员工福利管理工作流程图、劳动保

29、护管理流程图十七、人事档案管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：对人事档案的建立、保管、利用、归档等进行规范化管理，确保人事档案为公司在用人、选人、育人等方面提供依据。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源部分责任人事档案的建立、编目、分类、标识、收集、整理、更新、查/借阅、归档、检查、维护、处置等工作的归口管理。2、各部门及相关人员依据规定查/借阅人事档案。When（何时做）（3）时间：进行员工档案管理的时机：1、员工入职时；2、员工个人人事资料更改时；3、定期或不定期的人事档案整理或利用时。Where(何地做)（4）地点：人力资源办公室What（做什么）（5）内容：1

30、、人事档案的建立；2、确定人事档案的构成；3、人事档案的分类、编目、标识；4、人事档案的收集、整理等；5、人事档案的归档；6、人事档案的借阅、查阅及传递；7、人事档案的保管、防护和检查/核对；8、人事档案管理的保密规定；9、人事档案的处置。特别提示：人事档案管理师公司一项细致而长期的工作，最好有专人管理；要重视人事档案管理的安全性和保密性。How（如何做）（6）工作流程：见人事档案管理工作流程图、保密管理工作流程图十八、劳动关系管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：公司与员工确定劳动关系，签订劳动合同，明确双方的权利和义务，保障双方的权利。Who（谁做）（2）职责：1、人

31、力资源部负责劳动关系的归口管理；负责组织劳动合同的签订及管理；负责协调、处理劳动关系及冲突；负责有关劳动关系方面的对外联络；2、各部门及各级人员遵守劳动关系管理规定，提出相关建议和意见。When（何时做）（3）时间：进行劳动关系管理的时机：1、员工正式聘用确定劳动关系时；2、在签订劳动合同的期限内；3、在劳动合同解除或终止时。Where(何地做)（4）地点：公司会议室、人力资源办公室What（做什么）（5）内容：1、确定劳动关系及内部宣传；2、签订劳动合同，明确双方权利与义务；3、劳动合同的履行、检查及监督；4、劳动关系信息反馈及员工申诉管理；5、劳动合同日常管理；6、劳动争议的处置；7、劳动

32、关系管理中纠正与预防措施特别提示：劳动合同一旦签订，公司就要严格履行，否则就会降低员工对公司的信任；劳动争议的处理应首要以协商、调解进行，避免事态的扩大。How（如何做）（6）工作流程：见劳动关系管理工作流程图十九、企业文化管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：建设具有公司特色的企业文化，培养员工与公司一致趋向的价值观，不断增强公司的凝聚力。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源部负责企业文化建设的策划与归口管理；2、各部门及各级人员积极参与企业文化建设和管理，提出相关建议和意见；3、总经理负责批准企业文化战略，为企业文化建设配置相关资源。When（何时做）（3）时间：进

33、行企业文化建设及管理的时机1、公司新成立时；2、公司战略转移、改变及调整时；3、原有企业文化需要提升时。Where(何地做)（4）地点：公司会议室、人力资源办公室及相关场所What（做什么）（5）内容：1、企业文化建设的策划；2、明确企业文化的作用；3、确定企业文化建设的内容；4、明确企业文化的结构与战略类型；5、明确企业文化的基本特征；6、建立公司企业文化体系及相关制度；7、企业文化制度的贯彻执行；8、企业文化建设管理信息反馈及总结；9、存在问题的改进（纠正与预防措施）与调整完善；10、企业文化的评价与创新。特别提示：企业文化的建设一定要具有自己的特色；企业文化建设是长期性、任道重远的工作，

34、不能急功近利，不能表面应付。How（如何做）（6）工作流程：见企业文化管理工作流程图、文化活动管理工作流程图、文化交流管理工作流程图、员工满意度调查工作流程图。二十、职业生涯管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）(1)目的：帮助员工确定个人职业发展目标，并提供员工在工作中增长职业素质的机会，使公司发展目标与员工个人发展目标协调一致，建立公司与员工间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源部负责员工职业生涯规划的策划、设计、实施与归口管理；2、各级人员积极参与个人职业生涯规划，提出相关建议和意见；3、总经理负责为员工个人职业生涯规划配置相关资源。W

35、hen（何时做）（3）时间：进行职业生涯管理的时机：1、员工需要自我提升时；2、公司发展需要储备结伴人才时。Where(何地做)（4）地点：公司会议室、人力资源办公室及相关场所What（做什么）（5）内容：1、确定公司发展战略目标；2、进行人力资源规划；3、进行员工职业生涯规划的策划；4、制定员工职业生涯规划制度；5、制定员工职业生涯发展规划；6、协助员工制定个人职业发展计划；7、提供职业咨询；8、提供职业生涯规划相关资源；9、开展各类型、各层次的员工培训；10、职业生涯规划效果的评估与反馈；特别提示：职业生涯规划设定的目标不能太长远，应分段设定目标；应尽可能全面考虑和预测影响职业生涯规划的因

36、素。How（如何做）（6）工作流程：见职业生涯管理工作流程图二十一、人力资源诊断管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：对人力资源管理体系进行全面的诊断，发现存在的问题，制定相对应的改进措施，不断促进和改善公司人力资源。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源部经理负责人事诊断的策划及组织实施；负责制定人事诊断方案及工作计划；负责拟写人事诊断报告；2、各部门及各级人员积极参与、协助及配合人事诊断工作，提出相关建议和意见；3、人力资源总监负责审批人事诊断方案及报告，协调、处理人事诊断工作中的重大问题和冲突；4、总经理负责为人事诊断及其结果应用配置相关资源；When（何时做）（3

37、）时间：进行人事诊断的时机：1、公司规模不断扩大，原有人力资源管理体系不适应时；2、原有人力资源管理体系存在缺陷需要改善时；3、公司战略转移、改变及调整时；4、外部人力资源环境发生变化时。Where(何地做)（4）地点：公司会议室、人力资源部办公室及相关场所What（做什么）（5）内容：1、明确人力资源诊断的目的和作用；2、进行人力资源诊断策划；3、确定人力资源诊断内容；4、确定人力资源诊断的工具及方法；5、制定人力资源诊断方案及工作计划；6、人力资源诊断实施；7、编制人力资源诊断报告；8、针对人力资源诊断中发现的问题采取纠正与预防措施；9、纠正与预防措施的跟踪/验证及评价。How（如何做）（

38、6）工作流程：见人力资源诊断管理工作流程图二十二、人力资源内部审核5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：有计划、有步骤地对人力资源管理体系进行全面的检查、评价，确保人力资源管理体系的有效实施。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源部经理负责人力资源内部审核的策划；负责编制人力资源内部审核计划并组织实施；负责拟写人力资源内部审核报告；2、人力资源管理代表负责审批人力资源内部审核计划；协调、处理人力资源内部审核工作中的重大问题和冲突；3、各部门及各级人员积极参与、协助及配合人力资源内部审核工作，实施相应的纠正与预防措施。When（何时做）（3）时间：进行人力资源内部审核的时机：1

39、、例行审核每年进行两次，6月和12月各举行一次；2、追加审核随时进行。Where(何地做)（4）地点：公司会议室、人力资源办公室及相关场所What（做什么）（5）内容：1、进行人力资源内部审核的策划；2、建立人力资源内部审核组织（组长和审核员）；3、制定人力资源内部审核计划；4、编制人力资源内部审核检查表；5、人力资源内部审核的实施；6、编制人力资源内部审核报告；7、人力资源管理不符合项目的整改（纠正/预防措施的实施）8、实施跟踪及验证；9、人力资源内部审核记录管理。特别提示：人力资源内部审核员由人力资源部与其他各职能部门相关人员联合组成，注意控制审核过程的客观性和独立性。How（如何做）（6

40、）工作流程：见人力资源内部审核管理工作流程图二十三、人力资源成本管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：对人力资源成本进行动态、有效的控制，确保人力资源成本适合公司的持续发展。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源部扶着确定人力资源成本构成，编制人力资源成本预算；负责对人力资源成本进行评估；2、财务部负责对人力资源成本进行核算，并提出控制方法/建议；3、人力资源总监负责统筹人力资源成本管理和控制工作；4、总经理负责审批相关人力资源成本管理制度、方案、报告。When（何时做）（3）时间：进行人力资源成本管理的时机：1、公司新成立需要大量招聘人员时；2、公司经营效益大幅增长或下

41、降时；3、人力资源成本核算每年定期进行，日常成本管理在工作中随时进行。Where(何地做)（4）地点：公司会议室、人力资源部办公室、财务办公室What（做什么）（5）内容：1、明确公司现在及将来的经营战略和发展目标；2、确定公司组织架构、部门岗位、人员编制；3、确定人力成本的构成；4、建立规范、完善、有效的人力资源管理制度；5、人力资源成本预算；6、人力资源成本管理、检查及控制；7、人力资源成本核算；8、人力资源成本调整；9、工作调整或纠正预防措施的制定实施；10、人力资源成本控制效果评估。 特别提示：人力资源成本控制要适度，不能一味追求低成本，要从人力资源成本带来的效益角度来考虑。How（如何做）（6）工作流程：见人力资源成本管理工作流程图二十四、人力资源危机管理5W1H要素工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：建立人力资源危机管理系统，有效处理人力资源危机突发事件，树立、维护公司形象，确保公司各项工作顺利及正常进行。Who（谁做）（2）职责：1、人力资源部负责建立人力资源危机管理系统；组织处理人力资源危机突发事件；负责危机管理有关培训；2、公司成立人力资源危机处理小组，总经理为组长，人力资源总监为副组长，相关部门经理为成员。人力资源危机处理小组负责统筹人力资源危机管理。When（何时做）（3）时间：进行人力资源危机管理的时机：1、公司核心人员或员工集体辞职而严重影响公