组织行为学(教育)教学辅导(一)资料

1、组织行为学（教育）教学辅导（一）（第一章、第二章）第一章本章为“组织行为学的研究对象与方法”，教学重点应是关于人性假设的理论及人性假设理论在学校管理中的应用。一、关于理性经济人的假设麦格雷戈的X理论：1、人生来就是懒惰的，因此，必须由外界的刺激物加以激励；2、人们天生的目标就是与组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作；3、由于人们具有非理性的感情，因此，他们基本上是不能自我控制和自我约束的；4、不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则能自律和自制的，并且不那么受感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任交给后一类人。根据X理论的假设

2、，管理人员的职责和相应的管理方式就是：1、管理人员关心的是如何提高生产效率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督；2、管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何尊重人；3、强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等；4、应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。二、关于社会人性的假设通过霍桑实验，梅约等人发展出了一种新的对人性的基本假设，即社会人假设：1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身分感的基本因素。2、从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失

3、的意义现在必须从工作中的社交关系中找回来。3、与管理部门所采取的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。4、职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。三、关于自我实现人的假设麦格雷戈的Y理论：1、工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息一样自然。一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉，也可以成为惩罚的源泉。2、外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标作出努力的惟一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。3、对目标、

4、任务的承诺，取决于实现这些目标、任务后所得到的报偿的大小。4、在适当的条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。5、在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。6、在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分的发挥。四、关于复杂人的假设1、人的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。2、人在同一时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。3、人由于在组织中生活，可以产生新

5、的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。4、一个人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。5、一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他与组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事相处的状况皆可影响他的积极性。6、由于人的需要是各不相同的，能力也有差别，因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方式。要把握人性假设理论在学校管理中的应用。第一，要慎用经济人假设。目前，总体上人们的物质生活水平

6、还不够高，作为学校管理主要对象的教师，其理性经济人的一面仍然存在；但学校的组织目标和任务以及教师的工作性质和自身需要特点决定了教师需要和动机中的“社会人”、“自我实现人”的特点比较明显，因此，过度使用或不恰当使用“经济人假设”对教师进行管理将会适得其反，并对学生的发展造成负面影响。第二，营造自我实现的环境。教师群体应有较强的自我实现的需要，并也具备相应的能力。作为管理者，应注重营造教师成长、发展潜力、发挥创造力的环境，努力帮助教师完成自我实现的目标，从而最大限度地激发教师工作的积极性。当前发挥教师创造性的一个关键问题是，教师自我实现的方向和目标能否与学校的组织目标相一致，或者说，学校的发展目标

7、是否需要教师的自我实现。在传统的教育体制下，学校目标的完成并不需要教师的创造性劳动，教师只需原原本本地按照教学大纲、教材或有关要求认真执行即可，教师的主要工作是在严格的统一要求下的执行、操作。因此，只有真正赋予学校和教师教育、教学的主动权、自主权，教师的自我实现才成为必要和可能。第三，倡导人性化管理。学校管理者面对的管理对象是人，服务的对象是人，培养的对象也是人，因此，学校管理必须以尊重人、关心人、发展人、体现人的价值为宗旨，否则将难以完成任务。第二章本章的重点是，知觉效应、态度改变理论、职业生涯设计及其在学校管理中的应用。一、知觉效应：1、知觉防御：是指人们保护自己的一种思想方法倾向。这种倾

8、向使人比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻。2、晕轮效应晕轮效应是指通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征。晕轮效应的关键在于对个体某一行为特征形成了突出印象，因而掩盖了对其他行为特征的知觉，导致以点代面的结果。在学校管理中，管理者对教师的知觉以及教师对学生的知觉都有可能出现晕论效应，管理者及教师在工作中应注意知觉的全面性，尽可能避免对人知觉中的以点代面现象，以免造成错误知觉，影响管理成效或教育、教学效果。3、首因效应和近因效应在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该

9、对象的印象产生强烈的影响，这是首因效应。卢钦斯(ALuchins，1957)进行的第一印象实验被奉为经典的研究。他用两段杜撰的文字材料，作为被试者获得第一印象的根据。文字的内容主要是描写一个名叫吉姆的学生的生活片断。两段文字描写的情况相反。一段文字把吉姆描写成一个热情外向的人。“吉姆走出家门去买文具。他和两个朋友一起走在洒满阳光的马路上， 他们边走边晒太阳。吉姆走进一家文具店，店里挤满了人。他一面等待店员来招呼他，一面和熟人聊天。他买好文具在向外走的时候遇见了一个熟人，便停下来和他打招呼，然后他告别了朋友向学校走去。在路上他又遇到前天晚上刚结识的女孩子，他们说了几句话就分手了。”另一段文字把吉

10、姆描写成一个冷淡内向的人。“放学后，吉姆独自离开了学校，走在回家的马路上，路上阳光非常耀眼， 他走在阴凉的一边。他看到路上迎面而来的是前天晚上遇到过的那个漂亮女孩。吉姆穿过马路进了一家饮食店。店里挤满了学生，他注意到其中有几个熟人。吉姆安静地等着。柜台上的服务员过来招呼他，他买了饮料，坐在一把靠墙的椅子上喝着饮料。喝完饮料他就回家去了。”卢钦斯把这两段短文结合起宋，顺序是先第一段，后第二段；或者先第二段，后第一段。读完后要求被试者评定吉姆的个性品质。当第一段在前时，被试者把吉姆评定为外倾型的人。当第二段在前时， 被试者把吉姆评定为内倾型的人。这个实验令人信服地证明了第一印象作用的存在。在知觉过

11、程中，最后给人留下的印象最为深刻，对后来对该对象的印象也起着强烈的影响，这是近因效应。对管理者来说，一方面应防止第一印象取人，另一方面要利用首因效应为管理活动服务。4、定型效应是指人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响。这也就是所谓的社会刻板印象的作用。这一效应对管理者的影响很大，应注意克服或尽可能减轻它对管理者的判断产生的影响。5、皮格马利翁效应指的是一个人（或一群人）有一个将要发生什么情况的信念而使可能的事情变成了现实。管理者在管理中要充分利用此效应，使被管理者的发展处于一个良性循环之中。二、态度改变理论1、平衡理论社会心理学家海德提出。海德认为，在人

12、们的认知系统中存在着某些情感或评价之间趋于一致的压力，正是迫于这种压力人才要改变态度。2、认知不协调理论社会心理学家菲斯廷格提出。这个理论认为，人在大多数情况下对某事的态度，其认知成分与对自己行为的认知是一致的，因此心安理得，态度维持不变。假如两者出现了不一致，人的认知就失去了协调，产生不舒服或紧张的心理状态。它迫使人的认知要恢复协调。一种办法是改变原先的认知及与其一致的行为，即改变态度。另一种办法是维持原先的态度，但必须加上一种辨护理由，即要引进新的认知成分。认知不协调的经典实验是这样做的：将被试者分为三组，一个控制组和两个实验组。两个实验组的被试者实际上是实验者的同谋，要求被试者向下一批被

13、试者把无聊的、无意义的实验工作说成是有趣的和有意义的。其中一个实验组的被试者为此获得20美元的报酬，另一组得到的是1美元。然后，实验人员调查这三组被试者对刚做完的实验工作的态度。正如预期的那样，控制组的被试者对他们从事的工作作出否定性的反应，说工作无聊极了。可是得到报酬的被试者情况就不同了，他们对工作的反应都比控制组的反应更为积极。有趣的是，获得1美元报酬的被试者比获得20美元报酬的被试者的反应显得更积极。获得1美元的被试者给工作以积极的评价，而获得20美元的被试者却说工作没有多大的意思。对此，菲斯廷格作了很好的解释。对于被试者来说，20美元的报酬为他们将事情说得比实际情况稍好一些提供了充分的外部理由， 虽然他们也为自己的言不由衷稍微有点儿心理压力，但是还不至于造成认知不协调。所以他们没有必要改变他们的认知与行为的一致性。得到1美元报酬的被试者此时却经历了严重的心理不协调。1美元