A公司离职知识型员工离职倾向研究与对策分析

1、A公司离职知识型员工离职倾向研究与对策分析 2021 届硕 士研 究生 学位 论 文学校 代码 :10269 学 号:51109602087T 公司 离职 知识型员工 离职倾向 研究 与对策分析院 系: MBA 教育中心专 业:工商管理研究 方向: 人力资源管 理 姓 名: 方秉豪 指导 教师: 崔丽娟 教授2021 年 3 月完成Master degree graduate thesis by 2021 School Code :10269Number :51109602087 East China Normal UniversityResearch on the Turnover tend

2、ency for theResigned Knowledge Staff of T Company and Solution AnalysisCollege :MBA Education Center Speciality :Business Administration Interests : Human Resource ManagementName : Binghao FangPreceptor :Prof. Lijuan CuiMarch 2021 华 东 师 范 大 学 学位 论 文 原 创 性 声明郑重声明: 本人呈交的学位论 ?T 公司离职知识 型员工离职倾向研究与对策分析?,是

3、在 华东师范大学攻读 硕士/ 博士(请勾选)学位期间,在导师 的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 除文中已经注明引用的内容外, 本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。 对本文的研究做出重要奉献的个人和集体, 均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作 者签 名: 日期 : 年月日华 东 师 范 大 学 学位 论 文 著 作 权 使用 声 明?T 公司离职知识型员工离职倾向研究与对策分析 ? 系本人在华东师范大学攻读学 位 期 间在 导师 指 导下完 成 的 硕士/ 博士( 请勾 选 ) 学位 论文 , 本论文 的 研 究成 果 归华东师范大学所有。 本人同意华东师范大学根据相关规定

4、保存和使用此学位论文, 并向主管部门和相关 机构 如国家图书馆、 中信所和 “知网 送交学位论文 的印刷版和电子版 ; 允许学位论文进入 华东师范大学图书馆及数据库被查阅、 借阅 ; 同意学校将学位论文参加全国博士、 硕士学位论文共建单位数据库进行检索, 将学位论文的标题和摘要汇编出版,采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于 (请勾选) ( )1. 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部或“涉密学位论文* , 于 年 月 日解密,解密后适用上述授权。 ( )2. 不保密,适用上述授权。导师签名 本人签名 日 期: 年 月 日 * “涉 密 学位 论文 应是 已经华 东师

5、范大 学学 位评 定委员 会办 公室 或保 密委 员会审 定过 的学 位 论文( 需附获批 的?华东 师范大 学研究生 申请学位 论文“ 涉密审 批表?方 为有效 ) ,未 经上述部门审定 的学 位论 文均 为公 开学位 论文 。 此 声明 栏不 填写的 , 默 认为 公开 学位 论文, 均适 用上 述授权) 。方秉豪 硕 士 学位 论 文 答 辩 委 员会 成 员 名 单姓名 职称 单位 备注 杨大楷 教授 上海财经 大学 主席 冯学钢 教授 华东师范 大学商 学 院易凌峰 教授 华东师范 大学商 学 院 摘 要 随着科学技术的高速开展, 高科技企业正在不断的涌现和壮大, 并在国民经济生产生

6、活中扮演着越来越重要的作用。 然而, 近年来, 高科技企业的中流砥柱 ?知识型人才的离职率居高不下,是急需面对的一个难题。 本研究以T 公司离职知识型员工为研究对象,对其离职倾向进行了研究与分析。研究在对T 公司近三年离职数据的分析与总结根底上, 辅以第三方调研数据 “翰威特敬业度调 查 , 提出研 究思 路, 建立研 究框架 ,设计研 究方法 :首先 ,采用访 谈法,对T 公司350 名离职的知识型员工进行离职访谈, 发现个人原因、 员工 职业开展原因和企业文化原因是T 公司知识型员工离职的三大主要原因 (其中员工职业开展 原因属于员工敬 业度中 的自我 价值感和 成长感 ) ,并 在此根底

7、 上 发现 了性别 、年龄、 学历、效劳年限等 个人特征 在T 公司离职知识型员工离职倾向中 具有一定影响 作用。然后,根据梳理出的T 公司知识型员工离职 主因选择了 盖洛普Q12 敬业度问卷、 企业文化建设状况满意度 问卷,对 T 公司离职知识型员工 个人特征进行了研究, 进一步探讨了 性别、 年龄、 学历 、 效劳 年限、 行业年限等 个人特征 在T 公司知识型员工离职 倾向中的影响 作用。通过问卷研究发现: (1)在 员工职 业开展 原因导致 离职倾 向方面 ,年龄越 小的员 工,从 工作中获得的自我价值感和职业成长感越少, 从而导致敬业度更低, 更有可能具有离职倾向。 同时, 从事本行

8、业时间长短也对员工自我价值感和职业成长感有显著的影响, 从事本行业时间越短, 从工作中获得的自我价值感和职业成长感更少, 敬业度更低, 更有可能具有离职倾向。 (2)在 企业文 化因素 导致离职 倾向方 面,也 出现了显 著的年 龄效应 ,较其他年龄组,低年龄群体(20?25 岁)对企业文化现 状的满意度显著更低;较 3 年以上服务年限群体,3 年以下效劳年限群体对企业文化的满意度显著更低。 因此, 同属于这两类人群的员工越有可能因企业文化满意度低而出现离职倾向。 在上述研究根底上, 结合 T 公司现状, 从人力资源管理的视角, 针对 更容易产生离职倾向的知识型员工, 从 职业开展、 企业文化

9、建设和薪酬福利三个方面提出: 建立任职资格体系、 建立职业导师制度、 完善企业文化体系、 完善绩效薪酬福利体系等对策与建议,以期降低知识型员工的离职率。关 键词 :知识型员工, 离职倾向,敬业度,企业文化 I Abstract The high-tech industry keeps on spring up and growing, and is becoming more and more important in the national economic life. However, in recent years, high turnover rate of the mainstay

10、 of this kind of industry - Knowledge Staff is becoming an emergency problem that needs to be confrontedThis study explored the turnover tendency of the participants- resigned Knowledge staff. Based on the analysis of turnover rates of T company in the last three years, and assisted by Hewitt employ

11、ee engagement survey data, we came up with our research ideas and methods: First we interviewed 350 knowledge staff who decided to leave T company and knew that the three main turnover reasons were personal reasons, career developmental reason which is included in the employee engagement by its self

12、-esteem and self-value and growing sense and benefit and compensation reason, and analyzed the effects of gender, age, education and length of service which affected the turnover tendencyThen we decided to further explore two factors leading to the high separation rate that according with T company-

13、 Corporate Culture and employee engagement. We used a Corporate Culture construction situation satisfaction survey worked out by ourselves and the Gallup Q12 employee engagement survey to explore the effects of demographic factors in the turnover tendency. Below are the findings: 1About the career d

14、evelopmental reason. First, we found that, comparing to the older ones, the younger employees gain much less self-esteem and self-value and growing sense from the job thus leading to lower employee engagement and high turnover tendency. And as to the career life span, it also has great impact on the

15、 self-esteem and self-value and growing sense. Comparing to the employees of longer life span group, the employees of shorter life span group gain much less self-esteem and self-value and growing sense from the job thus leading to lower employee engagement and high turnover tendency2About the Corpor

16、ate Culture construction situation satisfaction, there are two main findings: first is the age effect, comparing to employees of other age group, the younger group 20-25 years old feel less satisfied with the Corporate Culture. Second is that length of service effect, longer than and shorter than 3

17、years groups showed significantly different satisfaction degree to the Corporate Culture construction situation. The latter groups satisfaction is significantly lower than the formal group. Therefore, employees who belong II to the above two group at the same time are very likely to have high turnov

18、er tendency because of lower satisfaction degree to the Corporate Culture construction situationFinally, based on all these findings, in addition to the theoretical knowledge in human resource management area and the T company actuality, for the knowledge staff who are more likely to have high turno

19、ver tendency, we provided some suggestions on the employee career development, Corporate Culture construction and benefit and compensation for lowering their turnover rate. These concrete measures are: to establish Qualifications system and Career mentorship system, to perfect the Corporate Culture

20、System and the Performance salary welfare system Keywords: Knowledge Staff ,Turnover Tendency ,Employee Engagement ,Corporate Culture III 目 录 第1 章 绪论. 1 1.1 研究背景 1 1.2 T 公司背景介绍 1 1.2.1 T 公司简介1 1.2.2 T 公司开展状况. 2 1.2.3 T 公司知识型员工特征及其结构组成. 2 1.2.4 T 公司知识型员工整体敬业度水平 4 1.2.5 T 公司知识型员工近三年离职数据分析6 1.3 研究思路与框架

21、 8 1.4 研究特点10 第2 章 文献综述11 2.1 有关概念11 2.2 敬业度相关研究12 2.3 企业文化相关研究 13 第3 章 访谈研究:T 公司离职知识型员工离职倾向 17 3.1 研究样本17 3.2 访谈过程17 3.3 数据处理与分析19 3.4 研究结论26 第4 章 问卷研究:T 公司离职知识型员工个人特征对离职倾向的影响作用. 28 4.1 问卷研究1:盖洛普 Q12 敬业度问卷28 4.1.1 研究样本28 4.1.2 研究工具和数据处理软件 29 4.1.3 数据处理方案. 29 4.1.4 数据处理与分析30 4.1.5 研究结论35 4.2 问卷研究2:企

22、业文化建设现状满意度问卷35 4.2.1 研究样本35 4.2.2 研究工具和数据处理软件 36 4.2.3 数据处理方案. 36 4.2.4 数据处理与分析37 4.2.5 研究结论41 4.3 问卷研究总结. 41 第5 章 对策与建议 43 5.1 建立任职资格体系 43 5.1.1 任职资格的概念43 5.1.2 任职资格的作用44 5.1.3 任职资格的实施45 5.2 建立职业导师制度 48 5.2.1 职业导师制度的概念. 48 5.2.2 职业导师制度的作用. 49 IV 5.2.3 职业导师制度的实施. 50 5.3 完善企业文化体系 53 5.3.1 企业文化的概念53 5

23、.3.2 企业文化的作用54 5.3.3 完善 T 公司企业文化体系的措施 55 5.4 完善绩效薪酬福利体系58 5.4.1 绩效管理信息公开化. 58 5.4.2 建立有效的薪酬鼓励机制 59 5.4.3 开展 EAP 员工心理援助方案. 61 第6 章 结论 65 6.1 本研究总结论. 65 6.2 本研究的实际应用与参考价值65 6.3 研究缺乏与展望66 附录一67 附录二69 参考文献 71 致谢. 73 V51109602087 方秉豪 T 公司离职知识型员工离职 倾向研究与对策分析 第 1 章 绪论 1.1 研究背景 伴随着经济和社会的开展, 人才的流动在不断的加剧, 怎样留

24、住 优秀 人才以及培养人 才的忠诚和敬业成了企业人力资源管理工作 的核心工作。 同样的时代背景下, 高科技企业在不断的涌现和壮大,并在国民经济生产生活中扮演着越来越重要的作用。而在这些高科技企业中, 知 识型人才又是企业的中流砥柱。 他们是知识型企业的核心竞争力所在。 在这些高科技企业的人力资源管理中, 一个重要的方面就是如何管理好这些知识型员工,让他们更好地发挥作用,而不是成为企业进一步开展的绊脚石。 在这些企业中, 近年来 摆在人力资源管理者面前的 一个重要的现象 和难题就是知识型企业的 过高的离职率。 实际上, 适当的离职率对于一个企业是有益的, 因为新鲜血液的输入 可以使得企业更有生命

25、力, 带来新观点和新方法, 一些优秀员工的参加也利于稳固原来较弱的职位。 但如果离职率过高, 往往会给企业带来不利影响 , 如招聘本钱、 培训本钱 的增加, 人员脱节断档, 影响 其他员工工作积极性而致使其 消极怠工等等 。 把知识型员工的离职率降低到适宜的范围内, 对于企业来说可以降低用人本钱,提高生产力; 对于员工自身来说, 也能降低离职再就业期间的生产力损耗, 防止可能将遇到的适应困难, 提高自己的聪明才智转化为生产力的效率。 因此, 在某种意义上来说, 控制离职率在适当的范围内 是一件两全其美的事情。 因此, 怎样更好的来促成这桩两全其美的事情就成了摆在高科技企业人力资源工作者面前的艰

26、巨任务。 要 实现它首先就得找到知识型员工的离职原因, 并在此根底之上从性别、 年龄、 学历 、 效劳年限等因素进 一步探究 哪类员工更加具有离职倾向, 最后才能基于这局部人群的特点与离职成因再结合 企业现状提出相应对策 。 1.2 T 公司背景介绍 1.2.1 T 公 司简介 T 公司专注于为全球消费者提供移动通信终端产品, 以成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业为目标。 在全球从事设计、 生产及销售 及互联网络产品, 其产品现售于中国市 场及美洲、 欧洲、 中东、 非 洲及亚太市场, 超过 120 个国家。T 公司知识型员工主要集中 在上海的研发总部。 1.2.2 T 公 司开展 状况

27、 据 2021 年第二季度全球移动终端销量统计报告,T 公司的全球销售量排名从一季度的第十位跃升至二季度的第七位,并被 Strategy Analytics 评为“世界增长最快的主要 供 货 商 。2021 年第 三季度 , 公司 及配件 总销量 创近年来 销量新高, 其中海外市场的整体增长尤为明显, 尤其是在拉美市场,T 公司的 市场占有率已位居第四。 2021 年第四季 及配件销售量累计 1,249 万台, 较去年同期升83%,按季增长 31%,其中海外市场销量同比增加 1.05 倍至 1,210 万台。 全年的 及配件销售量累计到达3,622 万台,较去年同期显著大幅 增长1.25 倍。

28、 1.2.3 T 公司知识 型 员工 特征 及其结 构组 成 (一 )部门结构图 T 公司知识型员工工作所在地 主要位于 T 公司上海研发部门,部门结构如 下列图所示: 上海研发部产品开展 办公室 产品战 略 管 理 核心研发部 运营部产品方案部 质量控制部 工程管 理 部工业设计部结构设计部 硬件 部测试验证部 软件一部预研部 软件三部客户技术支持部 新产品导入部用户体验部 工程本钱 控 制部数据 卡部图1.1 T 公 司上 海研 发部 结构图 251109602087 方秉豪 T 公司离职知识型员工离职 倾向研究与对策分析 (二)T 公司知识型员工的 特征本研究的研究对象是 T 公司的知识

29、型员工 。彼得?德鲁克所提出的知识型员工,在当时 的环境下, 所 指的是公司内的经理。 然而 现在, 大局部的白领及高级蓝领技术员工也被包含在了 知识型员工 的概念范畴内。 在T 公司的上海研发部, 几乎所有的员工都符合这一定义, 因此 都可以被称作为知识型员工 , 都在本研究可选择 的对象范围内。 (三 )知识型员工结构组成 目前T 公司知识型员工结构组成情况如下: (1 )T 公司知识型员工 性别分布比例: 男 453 人 65.56% 女 238 人 34.44% T 公司知识型员工中,男性比例 超过65% ,远大女性比例。 (2 )T 公司知识型员工 年龄分布比例: 20-25 岁 5

30、9 人 8.54% 25-30 岁 356 人 51.52% 30-35 岁 219 人 31.69% 35 岁以上 57 人 8.25% 目前T 公司中, 知识型员工的年龄主体为 25-30 岁, 占了半数以上, 其次是30-35岁,比例为31%。 (3 )T 公司知识型员工 文化程度分布比例: 大专及以下 55 人 7.96% 本科 457 人 66.14% 硕士176 人 25.47% 博士3 人 0.43% 目前 T 公司知识型员工中,学历主体人群为本科学历,比例超过 了 66%,其次是硕士 ,比例为25.47% 。 (4 )T 公司知识型员工效劳年限分布比例: 35110960208

31、7 方秉豪 T 公司离职知识型员工离职 倾向研究与对策分析 1 年以下 126 人 18.23% 1-3 年 346 人 50.07% 3 年以上 219 人 31.69% 效劳年限分布比例显示,T 公司的知识型员工中,超过半数 的员工进入公司的服务年限已达1-3 年, 其次是效劳年限3 年以上,占 31.69%。 1.2.4 T 公 司知识 型员工 整体 敬业度 水平 为了更加客观公正的了解全公司的敬业度水平,T 公司委托翰威特咨询公司进行了敬业度 调研, 并将公司目前的状况与行业整体的敬业度水平进行了比拟分析。 本 分析将 用于下文离职倾向研究, 并 与离职访谈的结果相结合, 以求找到更多

32、深层次的离职原因。 (一 )调研对象 T 公司全体知识型员工。 (样本分布结构比例同 1.2.3 T 公司现有知识型员工结构组成 ) (二 )调研数据分析 目前T 公司整体敬业度水平与行业整体水平,及最正确雇主比照情况图 1.2 T 公 司与 行业 敬业 度水平 比照 图 根据翰威特对T 公司进行的敬业度调研数据,与行业整体敬业度水平进行比照,发现公司所处敬业度数值为 43%, 距离制造业标杆 50%与最正确雇主85% 存在一定差距。 通过对于 全球 1,500 家企业员 工敬 业度的 研 究和怡安 翰威 特最正确 雇 主研究数据451109602087 方秉豪 T 公司离职知识型员工离职 倾

33、向研究与对策分析 库的分析和跟踪调查, 我们发现怡安翰威特最正确雇主所代表的企业中有超过 65%的员工敬业, 并且拥有更优的经营业绩, 而员工敬业度得分低于 45%的企业其经营业绩开始出现下滑。 敬业程度分布情况比照图1.3 T 公 司敬 业度 程度 分布比 较图 从上图可知,T 公司目前有 35%的根本敬业员工, 根本敬业的员工介于不敬业和敬业之间, 他们对工作的投入度较低, 或对工作的留任意愿较低, 或对公司工作的认同度低 , 但根本敬业的员工最易转变为敬业员工, 是未来敬业度提升的时机点; 不敬业的员工对工作缺乏投入, 或不愿再在公司留任, 或对公司、 工作的 认同度很低; 这批员工的扭

34、转会比拟困难。 而完全不敬业的员工, 在提升无效的情况下, 应列入公司淘汰员工的考虑对象。 T 公司目前在完全不敬业、 不敬业、 根本敬业三项的比例中远高于行业最正确雇主的得分, 但在敬业这一项中却低于行业最正确雇主近 50%, 说明T 公司目前敬业度整体水平 过低。 敬业度各驱动因素(满意度)分值-公司整体551109602087 方秉豪 T 公司离职知识型员工离职 倾向研究与对策分析图1.4 T 公 司敬 业度 驱动 因素 从敬业度各驱动因素分值排序结果可见,T 公司中的员工关系(包括同事之间,上级与下级之间,跨部门同事之间等)分值较高,说明公司整体关系融洽。 但从分值较低的几项来看, 分

35、别是绩效薪酬、 绩效评估、 工作流程、 认可及创新、职业开展时机、公司政策等。这些因素便是造成公司敬业度过低的首要因素。 (三 )结论 T 公司敬业度水平低于行业整体敬业度水平, 与行业标杆企业、 最正确雇主敬业度水平存在一定差距。 且导致其敬业度过低的驱动因素为: 员工职业开展 因素、 企业文化相关因素、薪酬绩效福利因素。 1.2.5 T 公司知识 型员工 近三 年离职 数据 分析 (一) 三年离职率总体分析 T 公司知识型员工近三年离职数据 如表1.1 所示: 651109602087 方秉豪 T 公司离职知识型员工离职 倾向研究与对策分析 表 1.1 T 公 司知 识型 员工 近三年 离

36、职 数据 年度 2021 2021 2021 离职知 识型 员工 总人 数 64 155 131 年末知 识型 员工 总人 数 343 566 691 年度知 识型 员工 离职 率 15.72% 21.50% 15.94% 离职率计算方法: 将分母定义为本年累计在册人数, 所谓的累计在册人数是指本年曾经在册的员工的 总数, 它等于年初员工数量加上本 年新进员工数量, 也等于 年末员工数量与本 年离职人员离职 人员数量之和。 分子定义为本年离职员工的总数。 所以本研究采用的计算公式如下: 离职率年度离职总人数/(年末知识型员工总人数+离职知识型员工总人数) 由上表 可 知 ,2021 年 T 公

37、 司 离 职 率 较 2021 年 有 大 幅 提 升 , 从 15.72% 上升至21.50% ,其中原因与 T 公司在 2021 年规模扩大,扩充 知识型员工的数量 储藏有关,截止 2021 年底 T 公司 员工人数仅为 343 人,2021 年底扩充至 566 人,面对 65%的人员扩充,T 公司并未做好相应准备,导致离职率 较2021 年提升了36.77%。 根据 前 程 无 忧 2021 年 企 业 离 职 调 研 报 告 ,2021 年 高 科 技 行 业 平 均 离 职 率 为117.1% ,较T 公司的 2021 年离职率21.50%低 25.73%。 而在 2021 年,一方

38、面 T 公司的知识型员工扩充幅度有所下降, 另 一方面相对于2021 年,T 公司专门 针对知识型员工离职采取了一定的防范措施, 落实了 后文第五章局部 对策与建议中的 相关措施,使得离职知识型员工人数较 2021 年 末有所 降低,离职率为15.94%。 (二) 三年离职员工 在人口统计学因素上的特征分析 本研究还进一步从性别、 学历、 年龄、 效劳年限等四个方面对离职 员工进行分析。 首先,在性别构成上, 三年内离职的350 名知识型员工中,男性员工有 246 人,占总数的70.29%,女 性员工有104 人,占29.71% 。在离职知识型员工中男性比例为70.29% ,此比例超过公司现有

39、知识型员工中男性比例 65.56%。 其次, 年龄分布方面,20-25 岁年龄组有 61 人占总数的17.43%,25-30 岁年龄组共有200 人,占57.14% ,30-35 岁年龄组有 68 人,占19.43%,35 岁以上组有 21 人,占6.00%。25-30 岁所占比例超过半数,整体年龄分布比例同现有公司知识 型员工比例。1文化程度分布方面, 大专及以下组有24 人,占总数的6.86%,本科 组有 240 人,占68.57%, 研究生组 ( 硕士和博士) 有 36 人, 占 24.57%。 学历分布 中比例最大为本科学历,整体学历分布比例同现有公司知识型员工比例。 效劳年限分布方面

40、, 效劳1 年以下组有191 人,占 总数的54.57%, 服 务 1-3 年组,有90 人,占25.71% ,效劳3 年以上组有69 人,占19.71%。1 年以下效劳年限的离职知识型所占比例最大, 同现有公司知识型员工比例 (1-3 年效劳年限所占比例最大)存在较大差异,下文将会分析造成此差 别的原因。 1.3 研究思路与框架 由于以上所提到的企业实际情况 以及笔者在此企业中的切身体会, 笔者萌生了研究该公司离职 成因及 不同特征人群离职倾向的想法, 在查阅相关文献 的根底上, 初步确定了以下研究思路 : (一)研究起因 (1 )T 公司连续三年 知识型员工离职率过高,超过行业平均水平。

41、(2 )T 公司委托第三方调研公司整体敬业度水平,发现公司整体敬业度水平较低。 (二)研究主题 T 公司离职知识型员工离职倾向研究与对策分析 (三)研究过程一 在文献研究的根底上, 对离职知识型员工进行访谈研究, 发现个人原因、 员工职业开展原 因和企业文化原因是 T 公司知识型员工离职的三大主要原因 (其中员工职业开展原因 属于员 工敬业 度中的自 我价值 感和成 长感) , 并在此 根底上 发现了性 别、年龄、 学历、 效劳年限等 个人特征在 T 公司离职知识型员工离职倾向中具有一定影响作用。 (四)研究过程二 根据梳理出的T 公司知识型员工离职主因选择了盖洛普 Q12 敬业度问卷、 企业

42、文化建设状况满意度问卷, 对 T 公司离职知识型员工个人特征进行了研究, 进一步探讨了性别、 年龄、 学历、 效劳年限、 行业年限等个人特征在 T 公司知识型员工离职倾向中的影响作用 。 851109602087 方秉豪 T 公司离职知识型员工离职 倾向研究与对策分析 (五) 对策与建议 在前面这些研究 结果的根底之上,结合人力资源管理中的理论知识与企业现状,提出一些切合实际的建议和对策分析,以期降低离职率 、留住知识型员工。 (六)研究框架 研究框架如下列图所示 : 研 究起 因T 公司三 年知 识第三方 敬 业度型员 工离职数调研分析据初 步分析文 献研 究访 谈研究问 卷研 究1 : 敬

43、 问 卷研究2 : 企业 度调 查: 成长 业文化 建 设现感 、 价值感 状满意 度 调查对 策分析图 1.5 研 究框 架 在研究过程中, 工作重点包括对离职人员的访谈纲要 的制定, 访谈内容主要因素的提炼 , 翰威特调研 数据的分析, 两份问卷的选择, 问卷结果的量化分析, 以及对 量化结果的意义解释等等。 这些都直接为拟解决的关键问题 ?找出导致高科技企业知识型员工 高离职倾向 的主要因素效劳,也是提出分析对策的根底。 在可行性方面,本研究在访谈前做了大量的准备工作,制订了详细的访谈纲要,951109602087 方秉豪 T 公司离职知识型员工离职 倾向研究与对策分析 访谈内容 围绕

44、“ 员工为 何 离职 ,也有 其他相 关因素, 力求 抓 住重点 并 全面。 在 根据第一阶段结果选择二次 问卷测试阶段, 本研究选用的盖洛普 Q12 敬业度问卷是很成熟的敬业度问卷, 自编的企业文化建设问卷也 参考同类型测验, 并在此根底上进行修改力求符合T 公司实际情况 , 问卷的信度和效度都有 保证。 因此本研究具有 一定的可行性。 1.4 研究特点 本研究选用的问卷 内容众多, 还涉及到了离职访谈, 但 总的来说, 具 有以下 几个特点。 (1 ) 研究对象。 知识型员工的数量正在不断 增加, 已经成为企业中数量庞大的群体,对企业生存和开展的重要性越来越显著。 可是对于这一群体在高科技

45、企业中的有关人力资源研究 才刚刚兴起, 尚不多见。 (2 )质 与量相 结合。 本研究采 取质性 访谈和 多种调查 问卷相 结合的 方法,力 求做到广度和深度的有力结合, 更深刻 、 全面地探索高 科技企业知识型员工离职的主要因素 ,并从中启发我们找到对策 。 (3 )研 究的非 预设性 。本研究 的第一 步是离 职员工访 谈和翰 威特敬 业度调查 ,下一步的问卷选择是在这两者结果的根底上进行的, 而不是事先确定的, 因此不是人为控制的,也更加 能探索出 符合企业实际情况的离职因 素和应对策略。 (4 ) 本研究中, 还对 较常见的分类变量进行了关注, 如采用Logistic 回归分析、 方差

46、分析、T 检验等数据处理方法进行 差异分析 , 尤其是对于 性别差异、 年龄差异、 服务年限差异、 行业年限差异等 分析,在其他同类型研究中 可能是不多见的。第 2 章 文 献综 述 2.1 有关概念员工和工作单位间结束雇佣关系, 员工离开原工作单位的行为都称为离职 ; 而离职率是指在一定时期内, 员工离职的数量占 “ 总员工 的比率, 也可 以理解为在一定时期内, 每100 个员工中有多少员工离职。 根据员工是不是主动离职, 又可以将离职细分为非 自 愿 性的离 职 和自愿性的离 职(Charles ,2006) 。前 者一 般由两个 原因导致, 一是由于工作单位重组、 节约本钱或者缩减规模

47、而裁员, 二是因员工不能胜任工2作而遭到解雇。 企业一般能较容易控制这种离职, 但不容易控制员工的自愿离职。 在美国,2002?2004 年总的员工离职率为 37.9% 、36.9%和 38.6%,其中自愿离职率为321.4% 、19.2%和 20.2% (美国劳工部 /. ) 。 可见自愿离职率比非自愿离职率更高, 再加上不可控制性, 因此自愿离职对于企业自身良性开展的威胁性更大。 正因为如此, 人力资源 管理的研究中, 研究者们更加关注员工的自愿离职, 如希望通过研究员工自愿离职的影响因素等方面来为企业的良性开展提供一些有益的参考 (李向4民、任宇石,2007)。本研究还有一个重要概念就是

48、知识型员工。 彼得? 德鲁克所提出的的知识型员工5是指通过运用 符号概念 以及 知识信息 ,来指导自己工作的人 , 知识型员工 通常具有这样的 特点: 学历较高 , 进行脑力劳动; 具有 极强的创新能力; 可以显著提高企业的6经济效益; 有能力表述自己的观点 (刘巧艺,2021) 。 知识型员工所拥有的核心技术、工作经验、 客户关系等重要资源常因其离职而流失, 从而给 公司带来巨大损失。 美国管理学会AMA 的报 告 称,一名 普通员 工离职 ,替换成 本至少 是其年 报酬的 30% ,最高可达 150%;至于管理人员、销售人员和高技术员工,这一比例甚至能到达 200%到7250% (陈辉,2

49、005) 。本研究试图考察的与离职率有关的因素是敬业度和企业文化建设, 下面就对这两个因素的相关研究做一个简单的梳理。2 Charles,W.The crucial importance of employee engagement J.Human Resource Management International Design.2006.14:3-53 引自 /. 2.2 敬业度相关研究 8我国古代就已出现了 “敬业乐群 一说 , 还有 “ 敬业者, 专心致志 , 以事其业9也 。Kahn(1990)最早提出了“敬业度 的概念,并表示可以通过观察员工在情10感、认知和 体力三个方面的投入程度

50、来判断其敬业度。 还有学者将敬业度的重点放在工作的投入度上, 认为如果员工愿意主动花时间去思考和理解自己的工作, 提高工作积极性和工作效率, 那么他就有较高的敬业度。 敬业度对企业的重要性不言而喻 , 很多杰出的企业家都和重视这一点 。 通用电气前任总裁和CEO 杰克? 韦尔奇曾说过: “任何一家公司如果想要获取竞争优势就毕业11让每一位员工都保持敬业的精神。 韦尔奇的这个观点得到了很多商业精英领袖的赞同,如比尔?盖茨、史蒂夫?乔布斯和沃伦?巴菲特等。无论是在国际还是国内,敬业度的有关研究都代表着比拟新的趋 势。 研究者们试图通过各类研究, 探寻敬业度与其他有关概念之间的关系, 并提出提高敬业度的方法。 如许多相关研究发现, 敬业度的概念与工作投入、 工作满意度、 组织价值观、 组织承诺和组织公民行为等的概念有很多重叠的局部, 敬业度的上下会对这些方面产生很大影响 (Luthans ,2002;Macey12 13 14 15和Schen