薪资是否应该透明(共3页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上薪资是否应该透明，一直是困扰HR经理的一个难题。     企业靠什么留人，高薪还是福利，或是对地位的认可？不公开你无法准确认识你的薪资在市场上处于什么水平，缺乏对员工的激励。         透明，你能保证付薪做到绝对公平吗？经济学家经过多年的研究，得出了这样的结论：人们关注相对公平要比绝对公平厉害得多。一个员工每月拿2万元，对此，他可以不感兴趣，他最不甘忍受的却是坐在自己对面的人比他多拿几块钱。张三李四为什么比我多了？     

2、  透明？还是不透明？仁者见仁，智者见智。或许您从下列讨论中能得到什么。      薪资透明有利于完善管理     广州某保险公司HR经理黄松浪：我认为薪资应该透明，员工可以从透明的薪资中，了解自身的地位及努力的方向。如果有员工对薪资的不公而产生不满， 员工完全可以申请加薪，HR经理也可以从中审查该职位工作职责与薪资定位是否不合理情况，并进行调整，使其完善并被认可。而被员工认可的完善的薪酬体系对员工发展无疑是良性的激励。     薪资要透明，企业的薪酬体系必须公平完善，这就要

3、求企业人性化的管理和HR经理敏锐的判断力。薪资不能由主管专制，而要运用人力资源部门建立合理体系。否则，必然存在不合理性、人为性，产生矛盾。这种压力在客观上有利于薪酬体系的健康和完善。     薪资不宜公开     深圳某科技实业有限公司HR经理王静：依我看，薪资不可能做到完全透明，最好不公开。     首先，员工薪资的确定，特别是加薪时存在许多隐性因素，如人际关系、个人背景、次要工作业绩等影响；其次，员工从自身出发，主管从管理着手，立场不同会产生矛盾。公开薪资容易造成自卑或嫉妒等不良心理，严重者自暴自弃或

4、暗地阻挠别人的工作，妨碍组织的发展。虽然薪资公开也有一些好处，但综合看来弊大于利，还是不公开为好。     规则敞开，数额保密     神州数码（中国）有限公司人力资源部总经理费维军：神州数码实行公平、公正、公开的3P（Position,Person,Performance）薪酬奖励体系。我们的薪资规则是敞开的，但具体数额保密。     为什么规则公开数额保密？一般来说，每个人对自己和他人的认识总有主观的局限性，一般容易把自己评价得比他人稍高，特别是在薪酬这样敏感的问题上更是如此。薪酬保密是为了避免认识偏

5、差而产生的问题。而公平是给每一位员工提供公平的发展机会，而非薪酬的平等，否则又走回大锅饭的老路。其实规则公开就是告诉每位员工如何发展如何取得回报，在神州数码就“按贡献取酬”或者说“按价值创造取酬”。     神州数码的薪酬体系是一个钢性结构。工资级别是根据岗位评估即岗位职责对员工的要求来制定，员工进入某个岗位，就在该岗位工资级别基础上定工资，确定具体的工资水平时还要考察员工能力。员工能力可能没有达到某个职位要求，但公司就给你这么一个位置，让他朝着这个目标去努力，这也是一个激励机制。因此可能是同一个职位，但根据员工胜任和匹配程度，两个员工的工资却不一样。 

6、     人力资源部根据岗位职责确定一些典型岗位，部门经理以此为标准，跟每个员工面谈，再定每个人的具体薪资。一个职位的档可能是10005000元。根据匹配程度，这个人可能是2000元，那个人也可能是3000元。这样每个人心里都有个数，就能避免不公正感。     在神州数码，每个员工都有一个工资卡，我们连工资单也取消了。具体条目及数目，员工可以根据权限从内部网查看。      保密和制约两手抓     中国人民大学公共管理学院院长董克用：薪资保密有它道理。公开薪资，员

7、工通过攀比，容易造成自卑或嫉妒等不良心理。为什么张三比我多5块？李四多8块？企业应该有相应的制约措施，以防范不公正，从企业的角度来讲，企业很难精确地衡量员工每一项工作的投入与产出。因此，部门主管秘密发放奖金，要通过调研核实发放及发放数额有没有道理；若无道理，有没有什么其他补偿办法。企业可以通过申诉，从体制上防止这些不公正的出现。即通过保密和制约双项措施，减少不公正，绝不能让员工听之任之。     不过，企业的薪酬制度是另一回事。制度一定要公开，即定岗、定级的依据要让大家心知肚明。 保密过多反惹猜疑     朗讯贝尔实验室亚太

8、及中国地区人力资源总监林钢：从内部沟通的角度来看，目前国内多数企业对员工保密的内容过多,缺乏对公司定级定薪原则的宣传沟通。如：公司各级别、岗位的薪资幅度及内容，同岗或同级人员年度的工资平均增幅和奖金平均值，薪资调查报告等。究其原因主要是：1、权限过多集中在公司高层；2、对薪酬体系的设计和管理的具体内容未作详细分解和权限划分；3、在保密制度上，没有明确区分可公开与不可公开的信息。     这样容易导致员工之间相互猜疑，认为自己的收入低于付出，而他人的收入高于付出。实际上，员工能够通过非正常渠道了解到有些同事的收入，更加强分配制度不公平的感觉，造成他们对公司的认同感降

9、低。另外，初级管理者对下属员工的收入没有知情权，或者中初级管理者无权给下属定工资、定奖金，造成对下属管理不力或不愿管。为此，我提以下几个建议：      ·定岗、定级、定薪的原则和依据是可公开的，应加强宣传沟通，如通过新员工入职教育和网上宣传；     ·每月经员工工资单，让员工充分了解自己的收入结构，数额、扣款等；     ·给予中初级管理者一定的权限，如有权知道下属员工的收入总额，并有权决定下属员工的奖金总额。     制度要透明，

10、数额应保密     标竿管理咨询（上海）公司总经理姚燕洪：要把薪酬制度和具体薪资数额区别开来。薪酬制度应该透明化，但每个员工的薪水具体数额要实行保密制度，包括员工的加薪幅度以及年终的薪金数额。     员工为何要互相打听薪水，究其原因，公司的工资制度是否合理，很关键。像IBM公司的薪酬制度放之四海而皆准，在每个国家都是一个标准，所以也就没有人私下打听。海尔的员工如果没有完成当天的业绩，就要反思，他们更不会有兴趣打听别人的薪水。     编后：激励的目标永远是工作。任何一种薪酬制度，最终目的无非是激发整体员工的工作热情，维护员工的工作稳定性。薪资公开与否，实际上是说企业如何有效地使用报酬这个杠杆。