唐钢股份内部制度分析

1、1 / 14 河北钢铁（唐钢）股份内部分配制度分析 随着我国企业的增多，企业内部分配问题也显得越来越突 出。在现代经济社会， 企业一切职能部门的制度都要定期地进行 检查，看它们提供的作用是否满足当前的需要， 是否能促进企业 的发展，即使是盈利水平很高的企业，也需要对其进行评价，因 为整个企业的成功可能掩盖一些低劣的、不适应企业发展的缺 陷。股份制企业也不例外， 下面我们就以河北钢铁股份有限公司 为例， 从其薪酬分配制度改革发展历程出发， 探究其现代薪酬分 配制度实践，对其薪酬分配体系进行分析。 一公司概况 河北钢铁股份有限公司前身为唐山钢铁股份有限公司 （ 以下 简称唐钢股份 ） ，系由唐山钢

2、铁集团有限责任公司作为独家发起 人, 将主要生产经营性单位的净资产入股 , 并以定向募集的方式 向 191 家法人单位和唐钢集团职工发行股份 , 于 1994 年 6 月 29 日注册成立的股份有限公司 , 设立时总股本为 236,449.8 万股。 1997年 1月, 经河北省证券委员会冀证字 （1997）6 号文批准 ,并经 唐钢股份于 1996年 9月 3日召开的股东大会审议通过 , 唐钢股份 按照 1:0.285 的比例进行缩股。缩股后公司总股本由 236,449.8 万股变更为 67,388.2 万股,各股东持股比例不变。 1997 年 3月, 经中国证监会证监发字 199769 号

3、文和证监发字 199770 号文 批准 ,唐钢股份采取上网定价方式 , 通过深圳证券交易所交易系 统向社会公众发行人民币普通股 12,000 万股,每股面值 1.00 元, 每股发行价 9.22 元。经深圳证券交易所深证发 1997132 号文 审核同意 ,于 1997年 4 月在深圳证券交易所挂牌交易。 增发后总 股本为 79,388.2 万股。 2009 年 12月 31日, 根据中国证监会证 监许可 2009 1302 号关于核准唐山钢铁股份有限公司吸收 合并邯郸钢铁股份有限公司和承德新新钒钛股份有限公司的批 复和唐山钢铁股份有限公司五届十七次和五届二十一次董事 会会议决议 、 唐山钢铁

4、股份有限公司 2009 年第二次临时股东 大会决议 、唐山钢铁股份有限公司换股吸收合并承德新新钒钛 股份有限公司协议 、唐山钢铁股份有限公司换股吸收合并邯郸 钢铁股份有限公司协议以及公司董事会于 2009年 12月 31日 通过的唐山钢铁股份有限公司章程修正案的规定 , 唐钢股份 吸收合并了邯郸钢铁股份有限公司及承德新新钒钛股份有限公 司。本次换股吸收合并完成后 , 唐钢股份作为存续公司 , 成为河北 钢铁集团下属唯一的钢铁主业上市公司 , 同时更名为河北钢铁股 份有限公司，并将注册地址由唐山市变更为石家庄市。 截至 2010 2 / 143 / 14 年 6 月 30 日 , 河北钢铁股本为

5、人民币 687,678.0497 万元。 公司主营业务：对所投资企业资产进行运营管理 ; 钢材、钢 坯、钒钛产品 （ 三氧化二钒、钒铁合金、钒氮合金、钛精矿 ） 、耐 火材料、炉料、铁精粉、钒渣、钛渣、焦炭、黑色金属、有色金 属、化工产品 （ 不含化学危险品 ） 、机械设备及其零部件、自动化 设备及其零部件、五金交电、仪器仪表、橡胶制品、 虽然名称由唐钢变为了如今的河北钢铁， 但是业内人士还是 惯称其为唐钢， 因此，为了方便起见， 下文中我们也称其为唐钢。 唐钢是转炉的故乡， 有着辉煌灿烂的发展历史。 在企业薪酬 分配制度上， 走过了“从学习借鉴到创新自立”的奋发道路， 铸 就了唐钢特有的文化

6、风范。 唐钢人在“自强、 奋进、创新、奉献” 唐钢精神的感召下，实现了企业更快、更大、更强的发展。我们 认为，一个企业在激烈的市场争中不断完善自我， 不断增强企业 凝聚力， 有的放矢地改革薪酬分配制度中存在的问题， 是企业求 生存求发展的潜在动力和重要保证。 企业在激烈的市场竞争中不断完善自我，不断增强凝聚力， 有的放矢地改革薪酬分配制度中存在的问题， 是企业求生存求发 展的潜在动力和重要保证。 二唐钢薪酬分配制度改革历程 改革开放以来，唐钢的薪酬分配制度改革分为三个阶 4 / 14 段： 第一阶段（二十世纪80年代初1992年），重新整理了 工资标准， 企业内部建立了以等级工资制度为主的分配

7、制度。 职 工工资取决于“工效挂钩”完成程度和内部经济责任制考核结果， 使国家、集体、个人三者利益有机地结合起来。 第二阶段（1993 年2001 年） ，实行以岗位技能工资制 为主的分配制度。 岗位工资按岗位劳动要素测评确定； 技能工资 由原等级工资平移对接； 年功工资按连续工龄分段标准确定。 岗、 技、年工资作为基础工资与特殊工资、效益工资、奖金构成新的 工资体系。岗位工资单元实行动态管理、易岗易薪，分配向生产 一线、苦脏累险岗位倾斜。 加大了内部经济责任制成本考核力度， 实行成本否决制度，使“活工资”比例大幅度提高。 第三阶段 （2002 年- 今） ，建立以岗位系数工资制为基 本工资制

8、度的分配体系。 在重新整合岗位技能工资制工资单元结 构的基础上， 形成了以岗位 （系数）工资单元为主、 特殊工资单元 和奖金单元为辅的新型工资制度，岗变薪变，系列变薪变。岗位 系数“基准值” 随唐钢整体经济效益及本单位主导挂钩指标完成 程度浮动。对主体单位试点实行“实物量工资含量”分配方法； 对子、分公司在坚持“两低于”的原则下，实行自主确定工资总 额的分配办法， 同时辅以工资指导线制度，用以指导子分公司 5 / 14 合理工资水平增长；对生产关键岗位实行特殊岗位津贴制度； 对 “有突出贡献的科技人才”、“有突出贡献的课题组”、“专业技术 带头人”等实施重奖政策；厂处级管理人员建立了股票激励机制， 同时进行了配套的经济责任制考核制度改革。 二、近年薪酬分配制度状况以及分配制度的优点 1从唐钢股份近年来“年度工资基金总量计划”安排情况 看 表一 2004 年至2010年“年度工资基金总量计划”安排 一览表 项目/年 度 2004 年 2005 年 2006 年 2007 年 2008 年