确定薪酬要素的相对价值和权重

1、确定薪酬要素的相对价值和权重。 对权重最高的薪酬要素赋值100，然后根据相对此要素重要性的百分比确定各要素的相对赋值。例： 知识：20% 经验：40% 解决问题的能力：80% 职责：60% 对公司决策的影响：100% 监督管理责任：50% 将各要素赋值加总，然后转换为100值。 上例中各要素赋值加总为： 2040806010050350。 各薪酬要素所占比例为： 知识：20÷350×1005.7 经验：40÷350×10011.4 解决问题的能力：80÷350×10022.9 职责：60÷350×10017.1 对

2、公司决策的影响：100÷350×10028.6 监督管理责任：50÷350×10014.3 总值： 100 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效

3、益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。 4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。 5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。 由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发

4、展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位，同样的工作，同样

5、的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定

6、薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性（见下表）。固定薪酬所占薪酬总数比例固定薪酬所占薪酬总数的比例 中小企业选票数 中小企业选票所占比例约占40 14 11.9约占50 25 21.2约占60 48 40.7约占70 22 18.6约占80 9 7.6如何调整薪酬的合理比例，既能给员工一种相对稳定、安全的感觉，又能激发员工的潜能和工

7、作积极性是薪酬管理中的另一个问题。 又近年关，企业在进行薪酬设计或者薪酬调整时，如何确定薪酬总量，依据什么，薪酬总量会对企业薪酬水平产生什么影响等，都是企业必须思考的问题。  在确定薪酬总量之前，我们先回顾一下什么是薪酬，一般来讲薪酬有广义和狭义之分，广义薪酬包括经济性支付和非经济性支付，其中经济性支出又分为直接货币性支付，如基本工资、业绩工资、特殊奖励、分红等；间接性货币支付，如保险、退休计划、培训，以及公司付酬的假日和员工休假等；而非经济性支付又主要包括发展（晋升、能力提升、培训机会）和工作环境（认可、荣誉、氛围、文化）等。作为狭义薪酬主要是指企业的经济性支付部分，而从最狭义的角

8、度理解的话，那就是指直接货币支付了。  企业在进行薪酬总量的确定时到底使用那种薪酬概念比较合适？不同的企业可能有不同的理解，但就东方大成管理咨询有限公司的实践经验来讲，在进行薪酬总量确定时应囊括所有的经济性支付部分，才能准确地进行薪酬总量决策。 薪酬总量产生的影响 我们知道，绝大部分企业的薪酬至少应具有三个主要的基本目的吸引人才、留住人才，并激励员工为企业创造业绩持续服务。从企业基本薪酬基本目的出发，我们来看薪酬总量如何对企业产生影响，以利于更为准确地把握薪酬总量与企业经营的关系。 薪酬总量是企业在员工方面投入的总体支出。一旦确定了，它就会对企业在行业中的薪酬总体水平产生影响给外部人

9、建立一个企业薪酬水平在行业中处于什么地位的印象；由于受薪酬总量的控制，具体到相应岗位的薪酬水平也会受到影响如果一部分岗位薪酬水平高，那么必有一部分岗位薪酬相对较低；同时也影响到企业内部岗位之间的薪酬差距，薪酬总量高，在相同人员规模的情况下，内部岗位薪酬差距就比较大，且具有较大的调整自由度和激励作用，相反既然。另一方面，不管怎么说，薪酬总量都是企业总体经营成本的一部分，因此，薪酬总量也会对企业的经营收益产生影响，在产品价格和劳动效率不变的情况，薪酬总量支付越多，企业所获得的收益就相对较少；通过上面几个方面的综合影响，薪酬总量最终会对企业薪酬基本目标产生影响对企业吸引、留住和激励员工产生影响。 薪

10、酬总量的影响因素 企业在进行薪酬总量决策时，除了要清晰薪酬总量对企业的影响，还必须清那些因素对楚薪酬总量产生影响，以及如何影响的。从东方大成管理咨询公司对薪酬总量决策的深入理解来讲，薪酬总量的决定主要受以下四个方面的影响。 1、企业的经济能力。企业经济承受能力越强，企业越有能力向员工提供比较高的薪酬水平，它决定了企业是否能提供相应的薪酬总量。 2、企业人才配置战略。企业人才配置战略决定了企业在同一劳动力市场中与竞争对手争夺的人才激烈程度；当劳动力供给一定时，薪酬水平高的企业更有可能吸引到潜在的聘用对象，它决定了企业是否必须支付的薪酬总量。 3、外部行业薪酬水平。外部薪酬水平是指同行业其他企业的

11、薪酬水平高低。结合本企业的人才配置战略就决定了企业是否应该支付的薪酬总量。 4、无形薪酬。无形薪酬是指非经济性薪酬部分，如企业声誉、员工发展、权力与地位等。当企业具有很高的声誉或员工有更多的发展空间时，由于对员工以后获取高报酬的潜力产生影响，因此，企业就算没有提供特别具有市场竞争力的薪酬，也能吸引和留住人才。这就是为什么在薪酬水平相似或略低的情况下，优秀企业更容易招到优秀员工的原因。 薪酬总量的确定方法 从薪酬总量生产的影响和薪酬总量的影响因素的分析可以看出，要达到薪酬对企业经营的三个基本目标，薪酬总量的确定可以归结为两种方法，一种是以企业经济能力为主导的目标利润法，另一种是以市场薪酬水平为主

12、导的价值定位法，不管采用那种方法进行薪酬总量的确定，其关键的因素应是劳动力的生产效率。而且，如果使用得当，都会达到同样的目的。1、以企业经济能力为主导的目标利润法 以企业经济能力为主导的目标利润法确定薪酬总量，主要是从企业经营的赢利能力出发进行思考，并再此基础上以市场薪酬数据进行调整。企业对劳动力的需求来源于对企业所提供的产品和服务的需求，只有当市场上对产品和服务存在需求时，企业才需要劳动力，从这方面理解，劳动力需求是一个派生需求。因此，企业经济能力主要受以下几点影响。 劳动力需求弹性很大程度上是由产品需求弹性决定的。产品需求弹性产品需求弹性越大，企业越注意与竞争对手采取一致的价格策略，因此，

13、工资总量的多少就对需求弹性大的产品影响明显；品牌的忠诚度相对于价格的品牌忠诚度越高，客户对价格的敏感性就越低，工资多少对品牌忠诚度高的企业影响较弱；劳动力成本占总成本的比例劳动力成本占总成本比例越低，对产品价格影响越小；其他生产要素的可替代性即是否有相关生产要素能够取代劳动力生产要素，如容易取代，就容易降低劳动力成本在总成本中的比例，工资总量对产品价格影响就小；其他生产要素的供给曲线成本提高-产品需求降低-原材料需求降低-原材料价格减低-抵消工资上涨。 依据分析，以企业经济能力为主导的目标利润法的方法如下： 量本利基本分析式扩展公式为：净收入=单价*销量-单位变动成本*销量-固定成本，在此，企

14、业先决定目标利润（或投资回报率），公司演化为：目标利润（税前）=边际贡献总额-固定成本，即：固定成本=边际贡献总额-目标利润（税前）；将固定成本分解为两大类，一类是企业对员工薪酬的总量支付（支付能力），另一类是其他固定成本，如设备、设施、厂房等；这时公式为：支付能力+其他固定成本=边际贡献总额-目标利润（税前）。最后，确定薪酬总量的公式为：支付能力=边际贡献总额-目标利润（税前）-其他固定成本。 2、以市场薪酬水平为主导的价值定位法 以市场薪酬水平为主导的价值定位法主要是薪酬市场竞争性进行考虑，先确定依据外部薪酬水平决定的企业薪酬总量，然后再以企业经济承受能力进行调节。 其最主要的工作是对同行

15、业竞争对手薪酬水平进行摸底，同行业是指类似产品或替代产品的竞争对手、使用类似的产品技术、具有相似的成本结构、相似的人才定位等企业，只有这样的企业薪酬水平才具有可比性。假如甲企业是手工化生产，而乙企业是自动化生产，就算两个企业在同一产品市场面对同样的客户群，这两个企业的薪酬水平也不具有可比性。薪酬水平是指：总体水平或人均薪酬水平、类似岗位的薪酬水平。通过对市场薪酬数据的调查与分析，依据市场调查数据，决定企业薪酬水平竞争策略，测算企业每个岗位薪酬水平，从而计算公司薪酬总量，再以公司经济能力进行验算。  时间定额是完成一个工序所需的时间，它是劳动生产率指标。根据时间定额可以安排生产作业计划

16、，进行成本核算，确定设备数量和人员编制，规划生产面积。因此时间定额是工艺规程中的重要组成部分。 确定时间定额应根据本企业的生产技术条件，使大多数工人经过努力都能达到，部分先进工人可以超出，少数工人经过努力可以达到或接近平均先进水平。合理的时间定额能调动工人的积极性，促进工人技术水平的提高。从而不断提高劳动生产率。随着企业生产技术条件的不断改善，时间定额定期进行修订，以保持定额的平均先进水平。 时间定额通常由定额员和工艺人员和工人相结合，通过总结过去的经验并参考有关的技术资料直接估计确定。或者以同类产品的工件或工序的时间定额为依据进行对比分析后推算出来，也可通过对实际操作时间的测定和分析后确定。

17、 编辑本段组成时间定额由基本时间（Tj）、辅助时间（Tf)、布置工作地时间（Tw）、休息和生理需要时间（Tx）和准备与终结时间（Tz）组成。 （1） 基本时间Tj：直接改变生产对象的尺寸、形状、相对位置以及表面状态等工艺过程所消耗的时间，称为基本时间。 对机加工而言，基本时间就是切去金属所消耗的时间。 （2） 辅助时间Tf： 各种辅助动作所消耗的时间，称为辅助时间。 主要指：装卸工件、开停机床、改变切削用量、测量工件尺寸、进退刀等动作所消 耗的时间。 可查表确定。 （3） 操作时间： 操作时间=基本时间Tj+辅助时间Tf （4） 服务时间Tw（布置工作地时间）：为正常操作服务所消耗的时间，称为

18、服务时间。 主要指：换刀、修整刀具、润滑机床、清理切宵、收拾工具等所消耗的时间。计算方法：一般按操作时间的2%7%进行计算。 （5） 休息时间Tx：为恢复体力和满足生理卫生需要所消耗的时间，为休息时间。 计算方法：一般按操作时间的2%进行计算。 （6） 准备与终结时间Tz：为生产一批零件，进行准备和结束工作所消耗的时间，称为准备与终结时间。 主要指：熟悉工艺文件、领取毛坯、安装夹具、调整机床、拆卸夹具等所消耗的时间。计算方法：根据经验进行估算。 编辑本段计算将上面所列的各项时间组合起来，就可以得到各种时间定额： 作业时间：TB= Tb + Ta 单件时间：Tp=TB + Ts + Tr 单件计

19、算时间：Tc= Tp + Te / n 准终时间随批量大小而不同，批量越大，每一零件的准终时间越少。在大量生产中，产品终年不变，可不计准终时间。工时定额是在一定的生产技术组织条件下，为工人预先规定的生产合格产品或完成一定工作任务所必须的工作时间限额。 作为劳动定额的基本形式，工时定额是衡量工人劳动消耗的通用尺度，具有如下的特征： 法定性：工时定额标准由国家、行业或企业按一定程序发布并执行。 同一性：同质的劳动具有相同的定额。 先进性：工时定额的高低与企业的技术水平和经济效益有直接的关系。企业的技术水平越高，工时定额越低，产品的工时消耗量越小，企业的生产效率越高，经济效益越愈好。 稳定性：作为法

20、定性的体现，工时定额是一种标准，客观上要求在一定的范围和时间内具有一定的稳定性。同时，工时定额是在一定的生产技术和组织条件下的定额，必然随着生产技术、组织条件及制造模式的变化而在一定范围内发生变化。 传统的工时定额制定有经验估工、比较类推、统计分析、标准套算、数学模型法及混合法等方法。这些种类繁多的定额制定方法被不同的企业或同一企业的不同阶段所采用，这也是劳动定额方法和技术阶梯性发展和进步的具体体现。这些方法可大致分为三个阶段（表1）。 以经验估工为代表的第一阶段，定额质量受定额人员主观意识、专业素质影响较大，对定额人员的依赖大，准确性和一致性难以保证，权威性不够，易引起争议。 通过现场测量、

21、动作分解等研究手段，综合定额人员的经验及历史数据，可医嘱渐形成企业的工时定额标准，这些标准通常以定额标准手册（表格）的形式存在，定额人员通过查找这些表格来计算工时定额，这是以标准套算为代表的第二阶段。 标准套算阶段依据了一个相对统一的标准，减少了定额的主观随意性，但存在表格数量庞大，定额计算效率不高等缺陷。第三阶段是基于数学模型的定额计算，数学模型是对定额标准手册的抽象与优化，更容易被使用。数学模型法提高了定额制定的科学性、准确性和标准化程度，为发展和推广计算机辅助定额提供了良好的基础。 将通常所言的工时定额制定区分为工时定额标准制定和工时定额计算两个概念，则工时定额制定的过程就是依据工时定额

22、标准进行工时定额计算的过程。定额制定的三个阶段，实际上是一个工时定额标准不断量化、科学化的过程。劳动定额管理的核心是劳动定额标准的形成和科学化，从经验估工到标准表格套算再到数学模型法，是机械制造企业工时定额发展的趋势和道路。另一方面，我国企业数量众多、规模和生产类型千差万别，先进的定额方法未必是实用的方法。对用户而言，能满足管理需求、能解决问题、能产生效益的方法就是先进的方法，各种定额制定方法均有其应用场合和实用对象。 因此，一个实用的计算机辅助工时定额系统必然要支持多种工时定额制定方法才能满足用户需求。就目前看来，在工时定额信息化方面做的比较好的软件系统就是比杰通用劳动定额管理系统啦，他提公

23、了完整的工时定额管理解决方案，是通用、实用的工时定额管理工具，并且具有良好的信息集成性，还可可自由组合和扩展的系统 劳动力成本的贬值，直接表现为，工资比例在整个生产经营成本中的比例递减！& M  B+ 0 I3 # c! W房产论坛,装修论坛,业主论坛 6 j9 q  9 |0 C在西方，由于固定资产、权利资产、劳动力资产这三部分资产持有人构成一个权力相互致衡的关系（固定资产和利率一旦上涨，工会必然号召工人罢 工、要求加薪）。因此，在较长时间内，这三部分资产所占的股份比例是大致不变的，所以最终导致整个价格增长趋势中土地=工资=融资成本=CPI这么

24、一个看似奇怪的结论。新浪乐居, W7 G3 ! ' O  Z新浪乐居论坛4 Y! d0 R+ L* X而放在中国，近30年的改革开放，从最初的资本为王到后来的能源、土地价格飞涨，其直接的结果就是劳动力资产的直线贬值。, A3 V/ F1 J  v & J1 K! E# t# d4 S新浪乐居有统计显示中国GDP中的工资所占比例，从改革开放初1980年的17.1%，下降到现在的只有10%，如果社会生产中产出 / 投入比为2，那么说明劳动力资产持有人在“中国集团股份有限公司”中的持股比例已经从1980年的34.2%，下降到现在的20%了，劳动

25、力资产的相对贬值幅度高达41.5%！) k; R- ) " F 6 T+ E8 b单纯看重固定资产和权利资产的投资回报，将使市场看轻劳动力资产的投资价值，从而使普通的劳动者（单纯持有劳动力资产的人）在一次分配（工资）和二次分配（奖金、股权分红）中都处于不公平的被剥削地位！1 c+ Y4 E) n# U新浪乐居 ; _1 b+ M3 U8 " r买房,购房,装修论坛,房产论坛所以说，房价的持续高企，即便对于GDP拉动的贡献来说，也是个很无耻的贡献，因为它扭曲了人们对于资产合理的价值观，它让人们片面看重固定资产和资本的投资贡献，从而降低了人们对劳动力成本的产出预期。新浪乐居论坛( T! Y) I6 L2 B) 1 s新浪乐居论坛9 / I7 V: l因此，我们不难理解，为什么咱们国家的高素质人才都积极于外漂呢？不是他们不爱国，而是这个扭曲的市场价值体系扼杀了中国自己保有高素质人才的希望。$ n. c    a