06年企业培训迎新思维

1、06 年企业培训迎新思维传导力导入描述 帮助是培育的开始，是一个需要耐心的过程，没有好的过程，何来好的结果呢？ 这是因为没有良好的过程传导、支持、参与和体现帮助，结果很容易出现偏差或 是达不到预期的指向目标。 “帮我把这件事办好！ ”这句话虽然表达说话者一样的 心情，也反映了一个目的，就是把事情办好，但听的人感觉却不一样，无形中拉 近了上下距离，何乐而不为呢？ 一步一个脚印， 也就会感受到一点一滴的改变 即是一种HR管理价值的逐步呈现了。以下是笔者凭 21 年企业亲历服务经验与心得， 就如何创设企业培训新思维传 导力：策动企业的着陆点。一、传导的策动步骤要点解读 许多企业在经营目标和策略及人力

2、资源管理上，已把培训纳入全面提升员工素质 和技能的计划中，并逐步形成培训体系运作方式。在策动传导与训练方案上，是 以当期计划（一年期或半年）来制定的。一般是经过五个步骤，包括资料、需求、 分析、设计到传导大纲的拟定，经过专责人员和相关部门参与的评估，进入训练 执行程序。解读图示（略） 。应用描述 在策划传导中，应紧密结合企业当期经营状况和人力资源具体所需改善或是提高 的方面。同时，应作出费用预算与实际的成本投入分析，争取达至适合的投入产 生以获得最大程度的效果。对收集培训信息和资料在前面篇幅已有描述，在这里 着重是对实施培训制度化和程序化方面加以说明。比如，从制定企业员工培训制度的依据和实施企

3、业员工培训的目的或宗旨、实施 办法、核准与施行、解释与修订都应与规划的策略形成支持。特别在制定员工发展规划方面，应从强调员工自主发展，企业最好设有职业生涯课程活动，让员工能充分认识自己，为个人与企业发展规划的制定做好准备。同时，将培养下属作 为管理人员职责的一部分，了解员工的心意、心境和愿望，争取以员工想学的和 企业导向的联系起来。实操提示 传导策划与培训方案，应以制度化为服务保障，以阶段性的需求为实施目的。应 注重： 可考虑为优化组合方式，即充分调动内部资源的可能。比如，各部门主管经验 与实际能力强的员工都是很好的“准内训师” ，让他们都参与其中；同时，运用合 理化指导方式正确多渠道了解员工

4、的期望和需改善的方法，这样顺理成章的规划 与执行能有更多的认同感。 在结合企业绩效考核中，开展多视角、新颖的自我评价。比如，形成主动参与 全员参与和重点提高的设计，同时紧密可提升员工的发展计划上策动。并作为一 项投资更应找到学以致用实践演练的氛围。作为专责的人力资源部门，其管理正是对人力的获取、使用、激励、调节及开 发的过程。比如，如何寻找到适用的人力（用合适的人）做正确的事；通过培训 效果的跟踪与强化体现在既保证企业的发展，又使人得到满足和成长。又比如， 员工个人的付出和贡献构成了企业的基石，员工个人的主动积极精神是企业人成 长力量，这时候，不仅仅是要训练员工的技能，更要从员工内心上开发了。

5、二、传导的执行程序要点解读承接传导策划和课程设计方案，进入训练执行程序。主要经过筛选及约聘讲师、 编写教学指引、设计制作教材、课程通知与准备和人事和培训安排等五项程序， 至于使内部讲师还是外聘讲师，应考虑的是训练对象和需传导的目的、内容和迫切性与适合性，然后是确认参与的人数和落实执行计划、知会该部门主管以及就相关事项进行协调，最后是进入课堂的管理和及时掌握现场反馈情况。解读图示 （略）。应用描述无论是从培训成本还是针对性方面，首先考虑的是内部讲师选择的可能性，比如是生产现场问题、产品质量问题。作为企业内部讲师的确认相对难度较少，主要是课程教训的编写和时间方面的调节。外聘讲师则考虑的是适合培训机

6、构，讲师经验、适合程度和费用方面，还有沟通与共识的问题。至于课程传导和现场管理 与应与内训执行程序相同。在企业培训后勤服务工作的主要内容有：保证教学设施齐全完好、保证授课学员 位置足够、学习环境适宜、保证学员学习少受干扰，外出听课所需要车辆安排、 交通顺利，保证学员来去方便。实操提示训练执行五项程序，在实际上是由专责人员跟进的。应注意： 在外聘讲师时， 所提供的培训需求说明书的针对性和预期效果及存在问题的表 述，还有对选择时的比较。一般为适合性为前提，实用性为基础，有效性为目的。 若为培训而培训的意义将是贬值的，针对性和贴近性是着陆点。 企业编制培训费用预算和培训成本时，应了解培训的成本使用信

7、息、计算项目培训成本、可以利用资源和可能的节省部分。预估和培训成效等。比如，应掌握 费用预算与实际成本的程度，争取传导过程的及时调节和反馈性，尤其是系统课 程项目的过程掌握。 逐步走向内部讲师的资源开发，通过授课技巧、教学工具的使用、教学内容的策划等来促进和提高企业内部专责人员的讲授水平；比如，让被培训者变成培训者（外学习和内训训练）培训时间的开发与利用（多方式与途径）培训空间的充分利用（场地运用）等。本文小结本文是笔者（佟天佑）在企业资源管理与实战的摘录，目的让大家清晰地认 知到：学习是模仿、训练是复制、培育是传导（关键着陆点） 。如何体现积极、豁 达和耐性呢？企业管理人员应本着坚定的态度培

8、育下属，光是有训导是不够的， 更应显现积极态度和不遗余力的引领。正所谓：学有所成是硬道理、学以能用更 是培育的钥匙。这正是本文提供的参阅价值所在。三、传导的激活环节要点解读学习是渐进的过程，成年人更是需要在理解基础上与现实工作紧密联系起来，其传导者扮演“仙人指路”的角色。在激活的四个环节中，每一个环节都是必不可少的。所谓好的开始是成功的一半，充分的准备，适合的铺垫的提示是必须的，这主要是在引起学员足够的重视。实习是学以致用阶段，也是达成检验效果与工 作改善的过程。因此，在技巧方面提供了 9 条的指引，目的是更好地调动和激起 学习的情绪。解读图示（略） 。应用描述所谓“热身”的导入是值得的，无论

9、是整个培训项目，还是某一课程讲授，提升员工学习兴趣，为的是激活专主情态和调动课堂气氛，并以此来推进连续学习和产生前后呼应，连结成思想的模式，从而为工作岗位实习与达成检验的效果提供 有力铺设。比如，以创新学习型组织系统构建为基础、愿望为动力，策动三项参与：课前资料阅读T每人准备一个问题T系统层次的思考（本质T从学习启示中发掘），课中参与讨论T每人提供一个见解T事件层次的思考（内容T从案例解读中把握），课后进行练习T每人找出一个情景T行为层次的思考（形式T从现实工作中描述）。 考核有两种形式一种是利用考核表；另一种是让新员工写心得报告，指导者根 据心得报告作出评价。签发上岗证或上岗通知书。实操提示

10、激活传导四个环节，目的是营造有效的学习环境和唤起情感。应注重： 从明确学习的目始发和必须与最近的经验和影象联系起来， 从知道的事情过度 到未知的事情，展示整体和进行分解，然后作出归纳要点，找到平均水平的领会 程度。也就是适合的着陆区，比如，参与受训的员工都是基层岗位的，不但要从 语言简练且考虑共享程度。 可运用实际例子体验和辨识及参与讨论， 以加深认知、 恰当的表扬和鼓励方式， 把课程效应连接到岗位上。比如，从六个递进环节：哲理引入T激起联想T链接 知识T解读分析T情景描述T讨论归纳T亮点分享，以激发学以致用和懂得自我 校对的效果。 还应在课后的演练中，检讨理解和工作实操的程度。比如，作为管理

11、人员在现 场检查时，不但留意下属操作规范性，更要注意掌握程度，所谓熟能生巧也是来 自反复演练和尝试的结果。 俗话说：播什么种子，开什么花，结什么果，顺向思维是按照习惯的模式或是 理所当然的判断， 也说是“当然的果实” ，逆向思维则是从相反的角度去思考问题。 为什么“结果变异了种子” 。从管理人员行为出发和指导着手，让下属明白他们做 什么？如何做起？才能起到真正的培育和激活作用。四、传导的效果检讨要点解读承接训练执行五项程序进入传导和培训管理后端工作，也就是整理资料和分析评 估课程效果与小结的五个方式，通过建立预期与实际的评鉴，随后，进入学以致 用的实习与检验，这段时间是把课程内容、技巧和方法结

12、合实际的常识和操作， 体现为员工、主管和人力资源部三个方面从实操到提供建议的阶段，从而为下一 轮课程做好准备。解读图示（略） 。应用描述 在收集培训效果方面，企业可以通过以下资料和信息进行：培训方案的资料、有 关培训方案的上级批示；有关培训的调查问卷、原始资料和统计分析费料、有关 墙调调研实施人员编写的会议纲要，现场记录和培训教程等。培训效果的跟踪与监控，应从传导策划与训练执行程序开始，重心在传导执行程 序到课程讲授。比如，培训前的跟踪与反馈：摸底调查、测定效果；培训中的跟 踪与反馈：相关内容性、认知程度；内容进度和中间效果、培训环境、机构和人 员；培训效果评估：学习了什么？掌握了多少？改进如

13、何？绩效怎样？培训效率 评估：评估报告、纵向对比（自身比：过往和当前） 、横向对比（不同企业比： 于基本状况相近的） 。从而找到客观如实的评鉴。另外，课后的小结与评估，应做到贴近现实和考虑学员的综合平均水平，以此来 连接课后的实际应用和检验，若评估的差异较大或学习的收益不明显（主要是的 评议数据和学员意见为根据） ，可考虑重点欠缺的补课或实际检验和操作时作出足 够的重视。实操提示 评鉴收益与实操演练，都是围绕课程目的和需求及欠缺的部分进行的，应注意： 效果检讨评估有许多方法可用来确定收益比如，运用系统的调研表方式，实 践检验与特定培训计划有关的收益； 在企业投入培训资源之前通过实验性方法 价一

14、小部分受训者所获得的收效，或可通过对确认受训者的标杆来衡量，检验参 与学习的人员绩效情况。 无论运用何种方式方法，客观上的偏差总是不可避免的，关键在于实操时的强 化和反复的学习及找出欠缺的地方，并且从学习者角度出发，比如，在理解上还需要更进一步的内容是什么？自我再尝试还是需要教练。为的是明确进入下一轮 课程训练策动时如何改进。 作为专责的人力资源部门，其管理正是对人力的获取、使用、激励、调节及开 发的过程。比如，如何寻找到适用的人力（用合适的人）做正确的事；通过培训 效果的跟踪与强化体现在既保证企业的发展，又使人得到满足和成长。本文小结 本文是笔者（佟天佑）在企业资源管理与实战的摘录，目的让大

15、家清晰地认 知到：学习是模仿、训练是复制、培育是传导（关键着陆点） 。如何体现积极、豁 达和耐性呢？企业管理人员应本着坚定的态度培育下属，光是有训导是不够的， 更应显现积极态度和不遗余力的引领。正所谓：学有所成是硬道理、学以能用更 是培育的钥匙。这正是本文提供的参阅价值所在。五、传导的分层与组合要点解读 当企业逐步建立培训体系，并与制度化实施形成连接时，分层组合传导计划便成 为可能。这里所提供的指引是根据不同的分类标准，即按职能制管理模式，对应 设计和针对受训人员的方式的来选择，包括对应特点和实操时的着陆点，至于时 段策划是匹配学习、实践和巩固期考虑；在传导方式上的选择，主要是在企业内 部进行

16、合适，还是考虑户外拓展形式，但相应的互动主要是切合成年人的学习特 性。解读图示（略） 。应用描述 在实际策动时，应明确谁培训谁受益，这方面是以最终以效果来评鉴的。比如， 需了解职能管理人员现况与实施过程的反应，然后，作出及时的调整，在聘请培 训机构时应从多方面沟通，主要是甄选培训供应商（类型、经验、资格、声誉、 资料、客户、品质）七个方面衡量，同时，也从费用成本、传导时间与工作方面 的配合加以考虑，但关键是适用性、实操性和有效性的预估。从传导方式上，应从成人学习的特点来评估分层组合传导计划的可行性，比如， 成人是通过实践来学习的、成人是喜欢真实例子的、成人是结合原有经验学习的、 成人是通过与原

17、有知识比较的、成人是喜欢参与其中的等。在策动不同受训人员 的传导时，根据分类和特点进行设计。比如，从计划实施中，对存在的障碍或误 区，认识上的问题和实际的想法等。实操提示 若为培训而培训的意义将是贬值的，针对性和贴近性是着陆点。应注意： 对职能高层，着重从掌握企业经营路向与本企业战略方面，职能执行层侧重管理执行力与目标达成的方面，岗位作业层主要是素质知识和掌握实操的技能方面 下功夫，从而达成全员受训与员工远景结合，体验系统化、多样化和规范而持续 的深度培训。 在结合企业培训制度方面，应注重从中长期和持续性制度的延续和有效性考 虑，比如，形成主动参与全员参与和重点提高的设计，同时紧密可提升员工的

18、发 展计划上策动。并作为一项投资更应找到学以致用实践演练的氛围。六、传导的创新系统要点解读鉴于人力成本的可塑性和在现代企业管理所占的地位和作用，许多企业意识到要 提高员工素质和技能，必须不遗余力地加大传导学习的投入。从而当设立了专门 的培训机构和培训人员，制定有规范的培训制度，也称之为塑造“现代企业人” 的再教育过程。由“一次性学习”变为“终身在学习” ，的过程。其对象由以基层 员工为主发展到全员参与培训。根据企业和员工个人的动机和目的，不同的培训 客体及其培训项目或内容，采取不同的培训和传导形式（渠道） ，从而构成企业传 导和培训体系。解读图示（略） 。应用描述分层次系统传导，是对企业全体员

19、工进行的持续培训，贯穿于全体员工的职业生 涯中。职能培训，是实际业务技能的训练，一般按部门分工种进行，专业职能学 习班是基本职能学习的深化和进一步提高。比如，对于管理人员来说，就是现代 经营管理、方法和应用技术的训练。基本职能学习以普通员工为对象进行。目的 是提高实际业务处理能力和作业技巧。现场训练，是通过工作过程学习技能和知识。由管理人员或专职人员在工作中向 下属或新员工、传授知识和技能。自学资助，是员工为了个人职业的发展，考取 某种专业技术资格（职称）或社会公认的专业称号的自学活动。企业可以各种方 式予以资助。例如承担学习费用，提供活动场地、书籍和资料等。外部学习，借 助企业外部的资源对本企业员工进行的培训，例如，参加外部组织的各种学习班、 企业对员工从费用、时间