人力资源管理案例分析大赛

1、.案例S公司的为难S公司是XX一家大型的外贸集团公司，历经20余年的创业，由原先的几X办公桌开展到今天的拥有400名固定员工，上亿元的固定资产，成绩斐然，深为同行人士的广泛认可。但是，现在越来越多的业内人都将S公司戏称为“人才培训学校。五年前，S公司的进出口总额已到达骄人的业绩，但是，似乎至此S公司再也未能在业绩上有较大的突破。而且，一批又一批随同S公司共同成长的骨干员工不约而同的纷纷离开S公司。这些昔日的创业者S公司的功臣们，在离开S公司后，都多多少少带走了有多年交道的客户。同时，五年来，S公司在省内各大报纸上陆续登载了几十篇的招聘广告，广泛招聘各类人才：从专业翻译到资深业务人员，从文秘人员

2、到独资工厂管理人员，从工程技术人员到证券从业人员S公司的“门槛高在行内是出了名的。每一位应聘候选人都必须具备：名牌大学本科以上的学历，良好的人际沟通能力，出色的外语应用能力，完备的知识构造事实上每一位被聘的S公司员工都具备了相当好的个人素质。这也是S公司在行业内“颇具盛名的原因之一。此外，s公司的招聘流程一般采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与安置阶段等，这样就有效地保证了人才招聘的科学性、准确性、客观性、合理性。一批又一批的新手充实到各个业务岗位，新手们随即满怀热情，冲劲十足地投入工作，并且在工作中逐渐成长起来，逐渐弥补了由于老客户流失而造成的损失。与此同时，新手们

3、也逐渐成熟为“老手，而这些成长起来的“老手们似乎失去了当初的那股劲头，开场有了烦恼不可否认，五年来S公司经营X围不断扩大，不再局限于原先单纯的进口与出口业务。在原先没有涉足的领域，如成套工程工程、国内贸易等，也形成了可观的规模与影响。同时，在资本运作方面也有较大的进展。事实上，S公司在其主业(进出口业务)上的状况是：一直原地踏步，总体业务规模没有增长，存在“业务流失与“业务增长大体相当的情况。一般情况下，这些“增长的业务来源是新开拓的市场和客户。这些开拓，无一例外，都是由S公司现存的业务骨干人员带着“新手们，消耗相当大的时间和精力，“辛辛苦苦争取来的。开发的本钱相当高。经历了假设干次“辛苦的开

4、拓，“新手们在其中获得了最初的经历。S公司给每一位新聘人员“新手都提供了充足的开展时机。“新手们被派遣到国内各个相关的专业展览会、展销会，“新手们在其中对具体的商品得到了感性的认识，对相关行业也有了较为全面的初步认识；然后“新手们被派遣到各个相关的供给商进展长时间的学习，他们还有时机拜访国外的客户，了解客户的需求，了解目标市场等。一般，他们在历经了4至5年后，都已转变为有经历，了解市场，了解供给商，了解相关行业，比拟成熟的业务骨干。这些年轻的骨干们的共同特点是：1、刚从学校毕业就进入公司工作2、正式工作前，S公司给予了为期30天的培训3、对自己的职业生涯规划认识模糊4、对S公司的公司目标没有概

5、念.5、对工作十分认真投入6、年轻人之间经常沟通现在S公司面临的是这样的一个难题：S公司的“吸引力对于这些逐渐成熟的业国骨干似乎显得越来越弱，相当局部的骨干们不满足于现状，并越来越趋向“跳槽的倾向。S公司越来越像一所“高级人才培训学校。人才在公司培养以后，还没等到做出大的奉献，人才就“毕业离开S公司这所“学校了。 分析报告针对S企业人才大量流失这一问题，我们团队将从以下几方面进展分析：S企业人才大量流失的影响S企业人才大量流失的原因针对S企业人才大量流失这一现状，我们团队给出的建议及解决策略完毕语 S企业人才量流失的影响中国有句成语:流水不腐,户枢不蠹,同样,人力资源管理理论也要求在企业中保持

6、一定的员工流动率以保证为企业不断输入新鲜血液,引进高素质员工,淘汰不合格员工,使企业保持活力。但是,知识型员工的流动过于频繁,企业缺乏一个比拟稳定的知识型骨干队伍,员工的支持,企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。而S企业现今刚好面临着知识型骨干员工大量流失这一严重问题，这一问题给S企业带来的影响有：掌握核心技术或商业XX的知识型骨干员工的流失可能导致S企业核心技术或商业XX的泄露。一旦发生这种情况,带给S企业的将是极大的损失,尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时,S企业将面临严峻的竞争压力。知识型骨干员工的流失可能导致S企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技

7、能,一旦他们离职,S企业可能无法立刻找到可替代的人选,那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来,这势必影响企业的整体运作,甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是,如果出现了知识型员工的集体跳槽,那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳,假设不及时补充,面对的必然是衰落。据调查，几乎所有的企业都认为，企业长远开展离不开知识型员工，知识型员工流失对企业的生产和开展造成了严重的不利影响，如果严重频繁流失，将可能会导致一个恶性循环：企业困难知识型员工流失更困难再流失。为改变这种不利的状况，建立适应市场积极的、能够吸引和留住知识型员工的新型人力资源管理模式成了S企业开展的当务之急。S企业人才大量流失

8、的原因员工自身因素。例如员工对自己专业的忠诚度不高、员工追求自我价值的实现、员工追求人力资本的增值和家庭原因等S企业自身的因素。员工职业生涯规划难以实现。在我国，很多知识型员工最初的动机可能是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的开展时机和前途问题。每个人都自觉或不自觉地设计自己的职业开展方案。而员工职业生涯开展方案的实现，除了自身的努力外，还需要企业的协作，给员工在每一个不同的开展阶段提供时机。如果知识型员工发现在该企业无法实现其职业生涯方案目标，他就可能跳槽到更适合自己开展的其他单位去。而这一现象恰好在S企业的运行中表现得很明显。企业的长远目标和战略意图不明确。S企业虽然目前开展不错

9、，但企业没有长远的开展目标，企业的战略意图也不明确，给人一种琢磨不透的感觉，这种感觉很容易让员工产生一种对企业命运和自身仍待在该企业的前提担忧，从而很容易萌发到有明确的战略规划、清晰的开展目标和更好开展前景的企业去的想法。而S 企业在一段时间仍不能解决该问题，知识型骨干员工走人便成了其最终的选择。社会因素。知识经济时代对知识型人才的需求很大，目前对知识型人才需求的缺口仍很大。据新浪网的调查，在IT产业仅中国就有40万左右的职位空缺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短，知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快

10、了流动。我国人才市场的逐步建立和完善，户口和档案管理制度的逐步放松，人才流动制度本钱变得很低，甚至不再成为约束因素。 针对S企业人才大量流失这一现状，我们团队给出的建议及解决策略：做好知识型员工流失风险的防X要做好知识型员工流失风险的防X工作，关键是要尽可能降低流失的可能性。从流失的可能性因素分析，社会因素的开展变化是S企业所无法控制的，员工自身因素是企业难以觉察和清楚把握的。但是S企业可以根据知识型群体的特性与工作性质，从企业因素方面着手进展全面的改善和变革。 做好岗位分析工作，使员工与其职位相匹配，创造良好的员工工作小环境。帮助员工进展职业生涯设计并帮助其实现。强化内部科学管理，明确企业长

11、远目标和战略。同时，S企业应该确立明确的长远目标和开展战略，给员工一个清晰而明确的方向，让员工看到努力的方向。 树立企业与员工是合作伙伴关系的理念，营造一个充分沟通、信息知识共享的融洽人际关系环境。制定防止知识型员工流失风险的约束机制知识型员工流失风险控制工作的关键是要尽可能降低知识型员工流失的损失程度，即当知识型员工一旦流失时，尽可能减少流失给企业带来的损害，使损失最小化。根据知识型员工流失损失程度的影响因素，S企业应该从以下几个方面要做好流失风险控制工作：建立和健全知识型员工合同管理的内容，强化员工对合同作用的认识，加强对员工合同的管理。劳动合同是在员工进入企业之前，以契约形式规定员工在企

12、业享有相关权利和对企业承当的义务。 建立工作分担机制。重视运用工作团队，工程开发通过运用工作团队来完成，团队中每一成员共同努力完成工程。通过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工离职而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个工程和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。 建立科学的人力资源管理和鼓励机制建立和加强企业人力资源信息管理，做好人员的储藏与备份工作。企业人力资源信息管理，就是将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，以便加强对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储藏信息、员工工作

13、动态跟踪信息等；企业外部信息包括行业或竞争对手人力资源方面的信息。通过这些信息，企业可以随时了解企业内部知识型员工的现状和相关情况，也可以及时了解该行业竞争对手的人员状况，特别是关键核心人员的近况，从而有针对性地及早采取相应措施。对于企业来讲，流失风险比拟大的职位都应该有人才储藏备份方案。做好人才储藏备份工作，还需要强化人才和技术培训，使关键技术不是只被一两人独有，而是由多人甚至多个研发团队共同研发完成。重视对知识型员工的长期鼓励，给予他们充足的开展空间。首先，企业老总应具有和员工一同做老板、打天下的胸怀，对员工实施长期鼓励，如实行股票期权、员工持股，让员工与企业同舟共济、利益共享；其次，加强

14、企业文化建立，强化员工对企业文化的认同；再次，要经常和员工进展沟通，定期做员工满意调查，及时了解员工的满意度，从各方面给员工提供充足的个人开展空间。 具体可有以下几个鼓励方式着手：1.薪酬鼓励。对知识型员工来说，薪酬是衡量自我价值的尺度。哪怕只高出市场平均价的薪酬一点点，亦会让员工感到企业对他们的器重。另外，也要提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿，把员工的奉献收益与企业的开展前景紧紧捆绑在一起。一种可行的方式是风险同担，利益共享。目前已出现的购股权、知识参与分配，就是颇具典型的尝试。 2.工作鼓励。实施内部流动与晋升制度。某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，他们或者是由于对原有工作失去兴趣

15、，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。 3.培训鼓励。提供更多的学习培训时机，建立一整套面向未来的培养方案，重视员工的个体成长和事业开展。知识型员工追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习时机，满足知识型员工的学习开展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。建立“以人为本的企业文化良好的人际关系和亲和的文化气氛是企业文化重要的内涵的表达，而通过始终保护人、尊重人，成认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建立的“本，才能从根本上稳定人心，留住人才。完毕语人是管理的主体，鼓励是管理的核心。新经济时代的到来决定了知识的积累和传播成为社会经济开展的直接力量，掌握了专门