浅析我国劳动密集型企业的薪酬管理问题

1、东北农业大学 薪酬管理结课论文浅析我国劳动密集型企业中的薪酬管理-以富士康为例课程名称：薪酬管理论文题目：浅析我国劳动密集型企业中的薪酬管理问题-以富士康为例姓名：钱珊珊学号：A12100208班级：人力资源管理1001班文章规范20分写作态度10分知识运用10分逻辑结构 10分论点论据 10分查阅资料10分总分教师签字目录摘要一、薪酬管理概述（一）薪酬管理的含义（二）研究背景及目的二、我国劳动密集型企业存在的问题（一）薪酬结构设置不合理（二）薪酬体系规划缺乏战略性（三）薪酬水平缺乏外部竞争性（四）缺乏内部薪酬增长机制三、我国劳动密集型企业存在问题的原因分析（一）企业对薪酬认识的局限性（二）行

2、业性质的主导因素（三）劳动力市场的供需矛盾（四）企业追求短期利润四、建立合理薪酬管理体系的对策（一）发挥非货币性薪酬的作用（二）薪酬制度要与企业战略相匹配（三）加速行业发展方式的转变（四）企业要重视长远利益结论参考文献摘要：随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争日趋激烈化,薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的发展能产生巨大影响。近30年来，企业薪酬管理在我国有了中大发展，但是还存在许多问题，面临着挑战。本文主要以富士康为例，针对我国目前劳动密集型企业在薪酬管理方面存在的一些问题进行剖析，分析这些问题存在的根源，进而结合实际提出切实可行的建议，从而为我国劳动

3、密集型企业建立富有效率的薪酬管理体系，对于企业内部运营问题，节约成本等问题提供有益的参考。关键词： 劳动密集型企业 薪酬管理 薪酬一、薪酬管理概述（一）薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，针对员工所提供的服务，综合考虑内外部各种因素的影响后，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。（二）研究背景及目的2010年上半年，富士康“连连跳”事件的发生，人们对它的关注并非是因为这个企业成长的传奇，在中国制造领域，没有哪家企业比富

4、士康更具有广泛的社会影响力。在我国劳动密集型企业中，富士康的薪酬管理存在着广泛的争议。近日，富士康“工资双倍调整”等又引发了大家的讨论，“基本工资在上涨，但是总薪酬在降低”、“我们不要缩短工作时间，赚钱是为另谋出路”等新闻不断被报道。基于这样的时代背景，本文试图对富士康在薪酬管理方面存在的一些问题进行剖析，分析这些问题存在的根源，进而结合实际提出切实可行的建议，从而为我国劳动密集型企业建立富有效率的薪酬管理体系，对于企业内部运营问题，节约成本等问题提供有益的参考。二、我国劳动密集型企业薪酬管理存在的问题（一）薪酬结构设置不合理在很多劳动密集型企业中，往往重视货币性报酬，非货币性薪酬要素往往没有

5、引起足够的重视。比如富士康员工的薪酬不低，但是工作压力和工作强度非常大，每天12小时工作，宿舍、食堂、工厂三点。员工的晋升空间很小，没有专门的技术培训，多数员工都干不到半年，流动率高。富士康的人力资源管理体系出现的问题就可能是过多重视了物质薪酬管理，而忽略了员工心理薪酬建设。结果导致员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。对富士康而言，员工则是用“跳楼”进行表决。（二）薪酬体系规划缺乏战略性富士康科技集团代工企业，利润除了来自对人工成本的控制，还有对原材料的谈判。但是由于在原材料这一环节上，国际市场早已将价格、耗材比例和品牌等都做了详细的规定，代工企业无法从这一环节收获利润。所以企业的利润

6、空间都被转移到了人工成本的控制上。把薪酬是为企业的成本进行控制，不能预见薪酬制度带来的长远利益。这种缺乏战略性的做法会影响员工的工作效率和工作态度，进而导致企业经营效益的降低。如果劳动密集型企业继续订单生存，便无法获得自身品牌附加值，其商业模式必将失败。企业的战略也无从谈起。（三）薪酬水平缺乏外部竞争性2010年6月前富士康员工基本工资为1200元1500元 。2010年6月后，由于受到社会舆论的压力，富士康宣布加薪30。员工基本工资为1560元1950元。而相比于建筑业普通员工每天可拿200300元的工资相比，劳动密集型企业的基本工资就不具有外部竞争性。（四）缺乏内部薪酬增长机制在我国劳动密

7、集型企业，大部分为加工制造业，更倾向于扁平化管理。管理人员少，但是一线员工比例很大。企业内不员工晋升途径和机会少。企业不关心员工职业生涯的开发，也没有专门针对员工的培训，所以从进入企业后所拿到的工资很少会有变动。在富士康，一线员工一般在半年内就会离职，因为工资没有变化，看不到希望；如果想要增长只能靠自己多加班，超负荷工作。企业不关心员工的实际需求和困难，员工遇到困难也得不到来自企业的帮助，只能自己面对。三、我国劳动密集型企业存在问题的原因分析（一）忽视员工需求富士康等类似劳动密集型企业对于如何发挥员工最大工作潜能与积极性缺乏一个科学、合理的认识。薪酬包括货币因素和非货币因素。非货币因素的激励可

8、以带来个人的满足感、成就感和荣誉感，使员工产生深刻的认同感，自觉地与企业形成同甘苦共命运的共同体，从而实现凝聚人心，形成合力。（二）传统薪酬管理理念没有转变传统的薪酬管理理念普遍关注的是薪酬的基本制度设计和员工的工作效率。我国大多劳动密集型企业的管理者多为早起从事本行业成长起来的“土管理家”，管理理论水平低，又不能持续学习，所以对于新的管理理念“进行战略性管理”还未能很好地接受。（三）行业性质的主导因素大多数劳动密集型企业实行的是低成本战略。劳动密集型企业多为加工制造业，只是简单的装配、运送等，并不设计到产品研发等有技术含量的活动。以富士康为例，但是由于在原材料这一环节上，国际市场早已将价格、

9、耗材比例和品牌等都做了详细的规定，代工企业无法从这一环节收获利润。所以企业的利润空间都被转移到了人工成本的控制上。而人力成本在劳动密集型企业中所占的比例比较高，因此，在确定薪酬水平时，企业往往先将其看成一项主要成本，控制劳动力成本是第一目标，将劳动力成本控制在尽可能低的范围之内。（四）企业追求短期利润劳动密集型企业的管理者更对地关注获取短期利润，推行强硬的企业文化，最大限度追求泰勒模式，希望员工在短时间内创造出更多地利润。由于市场上劳动力供给大于需求，企业不会付出成本对劳动力的技能进行培训，忽视员工人力资本的增值。员工短时间就流走，同时企业有不缺乏员工的供给，这就大大降低了企业的成本。四、建立

10、合理薪酬管理体系的对策建立合理薪酬管理体系与增长工资是两回事，前者远远比后者复杂的多，也重要的多。一个合理的薪酬管理体系，尤其是要在劳动密集型企业中普遍树立，单靠企业内部的自觉或自身努力是不行的，必须从多方面下手。(一)发挥非货币性薪酬的作用薪酬包括货币性薪酬和非货币性薪酬。非货币性报酬激励是以满足人的精神需要为着眼点的一种内在激励方法，相对于货币性报酬，非货币性报酬的激励影响更为持久深远，它可以满足员工深层次的需要。企业在物质报酬的基础上，通过升至空间、相关技术培训等途径，增加对员工的非物质报酬，增加企业员工饱满的职业忠诚感和幸福感；加强对员工的人文关怀，完善福利机制，健全企业内部升迁提拔、

11、奖惩机制，尽力改变上级领导一手操纵的不良机制。这样才能产生和谐的劳资关系促进企业“又好又快”的和谐发展。（二）薪酬制度要与企业战略相匹配企业的每一项制度都是支持企业战略的，薪酬管理应该跟企业发展战略紧密结合。企业的发展仅依靠建立在对员工，尤其是底层员工薪酬的压榨下是绝对不可能持久的。企业自身，尤其是企业的高层管理者，基于企业的战略，要有长远的眼光和人性化的管理思想。要在保证员工最基本生存工资的基础上，采取有效的“激励因素”管理方式，使员工在身心放松状态下全身心投入到工作中，调动调动和激发组织成员的工作热情，既有效率又有效果的完成企业战略目标。当企业薪酬体系与企业战略相适应时，就能有效的激励员工

12、向企业战略要求的方向努力，促进他们为企业战略目标的实现做出贡献。（三）加速行业发展方式的转变我国劳动密集型企业主要是加工制造业，在生产价值链中赚取的只是一小部分利润。企业要替高员工的薪酬水平，首先得增加本企业的整体收入。劳动密集型企业要加快向技术密集型企业的转变，延长企业的生产链，增加产品的附加值，提高产品在市场上的竞争力。同时，对员工进行培训，提高员工的技能，增强员工对企业发展的适应能力。（四）企业要重视长远利益企业的发展仅靠建立在对员工，尤其是底层员工薪酬的压榨上是绝对不能持久的。企业自身，尤其是企业的高层管理者，要有长远点眼光和人性化的管理思想。要在保证员工基本生存工资的基础上，采取有效的“激励因素”管理方式，使员工在身心放松的状态下投入到工资中，加强员工的人文关怀，完善福利机制，健全内部升迁选拔、奖惩机制，改变上级领导一手操纵的不良机制。结论通过本文分析，我们发现我国劳动密集型企业中的薪酬管理存在着诸多值得我们反思的问题。随着现代企业的发展，新生代员工的增加，传统的薪酬管理模式已经不适合劳动密集型企业的发展。企业的管理者应从实际出发，与时俱进，关注员工的需求，按照法律规定制定企业的规章制度；同时，我国劳动密集型企业要获得长足发展，必须加快企业向技术密集型转变；员工应跟上时代发展的潮流，提高自己的劳动技能和法律意识。只有企业的管理者和员工