员工流失原因及对策

1、毕 业 论 文题 目： 重庆圆通快递有限公司 员工流失的原因及对策思考 院（系） 管 理 学 院 专业年级 2011级工商管理 # 班 学生姓名 # 学号 2011# 指导教师 # 职称 副教授 日 期 2015年3月10日 重庆工商大学派斯学院管理学院制目 录摘要11、 圆通公司简介11.上海圆通快递有限公司简介12.重庆圆通公司及现有员工简介3二、重庆圆通快递有限公司员工流失的现状4 1.离职员工的人数4 2.各阶层离职员工5 3.员工离职原因统计5三、重庆圆通快递有限公司员工流失的原因61.工作枯燥及工作时间长62.薪酬福利差73.晋升困难74.部分领导领导能力低，育人体制不对85.宿舍

2、环境差，食堂饭菜差96.缺乏企业文化9四、留住员工的对策10 1.缩短工作时间，增加娱乐设施102.提高薪酬福利待遇 113.建立三公的人才晋升机制，培养学习型人员11 4.任用优秀人才，建立酿好的工作环境125.建设良好的休息环境，改善员工伙食136.建设企业文化 13结论14参考文献14附件15重庆圆通快递有限公司员工流失的原因及对策思考重庆工商大学 工商管理专业 2011级#班 #指导教师：#摘要：一个好的员工对于一个公司来说，无疑是非常重要的。在现在知识经济时代，一个好的员工所拥有的智慧和能力是公司的一种资源，而且是一种战略性资源，成为决定一个企业成败的关键因素。员工的流失会影响到公司

3、的稳定性，还可能带走公司的客户和技术秘密，给公司造成难以估量的损失，甚至因为技术秘密和客户的流失而使公司的核心竞争力难以形成，使公司竞争处于被动地位。本文首先对上海圆通、重庆圆通公司进行简介，第二部分介绍重庆圆通公司员工流失的现状及数据统计，第三部分主要分析重庆圆通员工流失的原因，第四部分则是留住员工的策略和思考。重庆圆通公司门口长期竖立着一块长期招人的招聘牌，这也间接的说明公司员工流动量很大。本文写作的初衷和目的，就是在重庆圆通员工流失的原因及对策方面，做一些有意的探讨和思考。关键词：重庆圆通 员工流失 对策Abstract: A good employee for a company,it

4、 is very important to. Now in the era of knowledge economy , a good employee have the wisdom and ability is a kind of resource of company,but also is a kind of strategic resources.,become the key factor to decide the success or failure of an enterprise. The loss of staff will affect the stability of

5、 the company, customers and technical secrets may also take the company, resulting in incalculable losses to the company, or because of the technical secrets an the loss of customs and the company's core competitiveness is difficult to form，allowed the company to competent in a passive position.

6、 This paper Shanghai YTO and Chongqing YTO company, the second part introduces the situation and data of Chongqing YTO company employee turnover statistics, the third part mainly analyzes the reason for Chongqing YTO employee turnover, the fourth part is about the strategy and employee retention.The

7、 door of Chongqing YTO company long-term on a long-term recruitment brand, that is to say, a large amount of employee turnover. In this paper, the original intention and the purpose of writing is on the reasons and Countermeasures of Chongqing YTO employee turnover, do some meaningful discussion and

8、 thinking.Key words: Chongqing YTO Staff turnover Countermeasures1、 圆通公司简介 快递是兼有邮递功能门对门的物流活动，即指快递公司通过铁路、公路、航空等交通工具，对客户货物进行快速投递。在很多方面，快递要优先于邮政的邮递服务。除了较快送达目的地及必须签收，还为业主提供快件追踪功能、送递时间及其他服务。圆通快递有限公司，就是一家为客服提供各种需求的快递公司。1.上海圆通快递有限公司简介 上海圆通快递有限公司成立于2000年5月28日，是国内大型的民营企业，致力于成为“引领行业发展的公司”，以名族品牌为己任，以“圆通快递中国人的快

9、递”为奋斗目标。公司发展10年以来，始终以“客户需求，圆通使命”的服务宗旨和“诚信服务，开拓创新”的经营理念。公司拥有华东华南等8个管理区、52个转运中心、4800余个配送网店、5万余名员工，服务范围覆盖1200余个城市。公司主营包裹快递业务，形成了包括区域当天件、同城当天件、跨省时效件和航空次晨达、航空次日下午达和代收货款、到付、签单返还等多种增值服务产品，公司服务含有配送、仓储及特种运输等一系列的专业速递服务。 2.重庆圆通快递有限公司及现有员工简介重庆圆通快递有限公司（以下简称重庆圆通）直营于2013年11月，公司占地面积9000平方米。主营50KG以内及50KG包裹快递业务，围绕客户需

10、求，形成能够满足广大客户不同需求的服务产品体系。服务产品有区域当天件、同城当天件、跨省时效件、航空次晨达、航空次日达，代收货款、到付、签单返还。公司操作中心分为进港和出港，进港每天发往重庆郊县21辆线路车，主城9区30余班次（因每天货量不同，发车班次根据货量而定），由外省发往重庆车辆每天达30余辆（双11及双12增多）。出港发往成都、上海、杭州等外省车辆25余辆（货量多增开加班车），航空车每天下午和凌晨各一班。公司主要部门有总经办、营销部、人事部、网管部、IT部、营运部、财务部、安保监察部、后勤部、操作中心。现有人员职位如表1（统计于2015年3月）：表1：重庆圆通快递有限公司部门人员统计表重

11、庆圆通人员统计总经办总经理1名营销部经理1名办公室主任1名业务员5名办公室文员1名文员1名人事部总监及经理1名网管部主管1名招聘及其他3名项目专员3名IT部主管1名营运部经理1名问题专员3名路线专员3名安保监察部经理1名调度4名安全专员4名后勤部主管1名文员及门卫5名食堂及住宿7名操作中心中心操作经理1名操作副经理2名主管2名组长10名储备组长8名操作员工231人 公司各部门之间相互配合，各部门领导主要负责本部门的领导工作，各部门直接归属总经办领导；市场部主要负责市场的调研，市场开发，市场反应等各方面的市场事物；人事部负责对员工的招聘、培训、升值、离职以及对员工工作岗位安排，五险等方面的管理安

12、排； 网管部负责各分公司门面装修，装修报告，装修材料等；IT不主要负责整个公司的网络运行，中心操作的有线、无线扫描枪的信号管理等；营运部主要负责各干线车的路线安排，车辆运行的跟踪，个路线司机的安排；安保监察部负责中心快件安全，设备设施安全，中心员工安全等；后勤部负责员工食堂、员工宿舍，中心设备的更换，设备的维修；操作中心主要是对快件进行分拣、装袋、编码、装车等。2、 重庆圆通快递有限公司员工流失的现状 员工流失一直是很多领导者的心头病，重庆圆通公司总是留不住人才，人员流动性很大，这样公司的运营和管理造成直接的影响，对公司的经济效益也有很大影响，员工流失说明企业在员工管理，绩效，生产方面都是有问

13、题的，下面就我在圆通四个月实习期间，对58位离职员工进行了问卷调查（见附录一），并得出以下表格。1.流失员工的人数重庆圆通员工流失量非常大，在2014年11月至2015年3月具体每月流失人数如表2：表2：2014年11月2015年3月离职人数统计离职时间离职人数（单位：人）2014年11月16日2014年12月16日82014年12月16日2015年01月16日52015年01月16日2015年02月16日182015年02月16日2015年03月16日27 由上表可以得出，2014年11月至12月离职人数占总离职人数的14%；2014年12月至2015年1月占9%；2015年1月至2月占31

14、%；2015年2月至3月占46%。由于2015年重庆圆通采用降低价格抢占市场战略，快件量有原来的两万票左右提高到五万票，而且计划年底达到10万票。操作员工并没有增加，员工的操作时间有原来的6到10小时增加到12小时以上，并且没有加班工资，所以从2015年开始就有大量的员工辞职。 2.各阶层离职员工在这些离职人员中，每个阶层的员工都有，上到总经理，下到基层员工，具体统计如下表3：表3：各阶层员工离职统计表经理、副经理级别1主管级别1组长级别2普通员工级别54根据我问卷调查显示，离职人员普通员工离职占了93%，也就说明整个公司领导层员工流失率不大，主要是基层人员流失。基层人员工作时间加长，福利没有

15、变化，食堂住宿环境又差，员工工作又累，又得不到好的待遇。快递公司主要操作靠基层员工，领导层工作没有多大变化，所以离职的员工基本都是基层员工。3.员工离职原因统计公司员工离职原因很多，如工作时间长，工作压力大等，具体流失原因如表4：表4：员工离职原因统计离职原因人数（单位：人）工作时间长，工作压力大2110工资福利待遇低12居住环境和公司环境差8晋升困难，没有目标3其他原因4 以上调查显示可以得出，员工离开公司大部分人是因为公司的工作时间长，工资福利待遇不好。员工工资是员工生活的基础，尤其是针对没有多少文化的普通劳动力而言，福利是员工的保障，公司这两方面做得都不好，所以导致了大量人员的流失。3、

16、 重庆圆通快递有限公司员工流失的原因 重庆圆通想要发展，留住员工是关键，没有员工的快递公司，就如汽车没有汽油一样，根本行不通。所以圆通要做好员工这方面的工作，要把员工留下来，这样才能稳步发展。下面我就圆通员工流失做以下几点总结。 1.工作本身枯燥及工作时间长（1）工作本身：工作简单重复，毫无创造性在重庆圆通分拣线上最普通的的一道工作程序就是分拣和建包：进港主城及郊县分拣就分为32个框子；出港则有28个框子108个包，也就是说发往外的的有108个转运中心。建包人员则是对每个框子里面的件分中心进行扫描，一个框子里面分为几个包。员工每天需要做的就是，站在自己的的位置上，看见是自己的件就丢对应的地方，

17、整天就在这样的分拣中度过。只要有车来，员工就得重复这些动作一直操作，简单而无趣。 （2）工作时间：工作时间长 过去，重庆圆通还是私人老板的的时候，公认的工资按计件量来算，所以工人想工作就多做一点，累了就少做一点。自从3013年11月上海圆通总工资直营以来，工人的时间就分为两班倒。办公室上班时间为上午8：30到下午5：30；进港白班时间从上午8:00到下午6：00，夜班时间是从晚上8:00到第二天凌晨6：00；出港是有一个夜班（所有主城郊县发往外省的货只有晚上才能到达），工作时间为晚上8:00到出港货量做完为止。由于圆通在重庆市场占有量小，所以上海总部决定于2015年1月1日开始对重庆市场进行降

18、价抢占市场的策略，每公斤收价低于5元。这一决定导致出港货量由原来的两万多票一下增到5万多票，并且大件量增加了原来的五倍之多，件多且重，致使出港每天早上9点多下班，员工筋疲力竭。 2.薪酬福利差 以前的圆通之所以吸引人，关键就是公司采用计件工资制，多劳多得。现在的圆通，整个操作中心普工都是一样的工资。基本工资2700元，夜班多一个夜班补贴200元。与重庆市职工平均收入3704元相比低了37%。本来正常上班时间就超过了8小时为10小时制，有时稍微一加班，工作时间就超过了12小时，除开员工吃饭等其他时间，休息时间也就6到8小时。而且加班并没有任何补助和加班工资，这也是导致员工离职的一个主要原因。进入

19、圆通，不管文化程度有多深，不管你是否有工作经验，只要人健康且有劳动力，都获是普通工人的待遇，这极大挫伤了在职在岗人才的积极性，也没有吸引有能力的人员回归专业岗位。当前，外部企业飞速发展，许多民营、私营企业也对人才提供具有吸引力的工资福利待遇，甚至比公司高出很多。面对外部人才市场，公司已经没有竞争力了。许多留下来的人才，是为了家庭生活的稳定。圆通员工年龄基本都集中在20至35周岁，作为现在的年轻人，他们是在市场经济大潮中成长起来的，所以他们满脑袋都是市场经济观念，绝没有老一辈人那种对单位的强烈依附感，在他们的头脑中，根本就没有“从一而终”的意识，合则留，不合就拍屁股走人，另谋高就。因此，他们最易

20、流失。 3.晋升困难 （1）领导“任人唯亲” 在公司高管和中层可能不会主动承认。也许为了掩饰，他们不会透露任何一位员工与其的关系，但使用亲人、“自己人”是普遍存在的。内部决定和操纵每一次竞争上岗是通常发生的。这对于因不合格被迫放弃现岗位的员工和其他参加竞争的员工来说是致命的。公司特殊的环境，使得每个人几乎都是透明的，人与人之间的关系虽然复杂，但被彼此了解。这种不公开不公平现象，在公司内部深刻的影响着员工的工作积极性，不愿为伍的意愿强烈，导致部分员工跳出，如果外部有了更好的机会，就会辞职。 （2）提拔靠关系 重庆圆通，提拔靠“天时、地利、人和”。真正有本事的，干得再好不一定能提拔。提拔最主要的是

21、靠与领导的关系，其次才是看才干。这种现象在公司已很常见，似乎也很正常。直接任命的方式，完全体现了关系的重要性。个人价值的充分实现是一种高层次的满足，只有极少数员工能享有。对于公司大部分员工来说，能够取得工作业绩且赢得尊重，就相当不错了。如果得不到这些，他们就会要求现金报酬，这种方式虽然不能像前者那样全方位满足人的愿望，但还是能够保持员工队伍稳定的。但在公司，能够晋升的职位很少，没有关系，是不可能的。而在公司获得高报酬的机会就是获得晋升，否则若想取得高报酬就只有另谋高就。因此，建立灵活的用人机制，吸引和留住员工，是公司的当务之急。当然，纯粹的实现改制，并不是留住员工的法宝，如果不建立符合科学发展

22、观的员工机制，谁也阻止不了员工的流失。 4.部分领导的领导能力低，育人体制不对（1）部分领导文化程度低，缺乏领导能力 在圆通我做了四个月，对组长的文化水平也做了一定的了解，在我统计的10名组长当中，大学本科学历的1人，高职专科的3人，高中学历的3人，其余的都是高中以下学历。这些领导不担心人才流失，始终认为劳动力供大于求，始终认为公司冗员太多，始终认为员工都是经济人，对员工流失冷漠。部分领导担心员工流失给公司带来影响，曾向高管们反映过，但高管们表示不怕走人，走了可以再招，有几位组长在开员工上班大会之前，经常说这样一句话“圆通不缺人，你们愿走就走，不愿走的就老老实实做事，不知道有多少人想进圆通”。

23、事实证明，公司的招聘不理想。员工提出自谋职业、辞职、调换非专业岗位，几乎没有哪个领导认真问清楚原因，或者对其进行面谈，并采取相应的措施。他们的态度是“天要下雨，娘要嫁人”，“旧的不去新的不来”，“公司就需要经常换血”等。（2）育人体制 虽然说工作时间、待遇问题是公司员工流失的重要原因，体制问题是公司员工流失的深层次原因，但公司领导意识问题是促使员工流失得根本，员工流失的许多工作方面的原因是由此而产生的。公司领导认为现在人才市场化，随时可以到人才市场招聘符合条件的人才，所以对人才的使用随意化，可以几分钟决定一个人才的命运，不尊重人才，只知使用，而不用心培养锻炼、不能容忍人才出现错误、和人才之间缺

24、乏良好的沟通、对人才惩罚过度。 5.宿舍环境差，食堂饭菜差（1）宿舍环境 公司新搬厂区，没有白工准的员住，房，只能在公司旁边建一些活动板房供员工居住。由于公司全天不停线，经常有车辆出入，车辆、机器设备噪音特别大，板房的隔音效果也特别差，许多员工经常在休息时被吵醒；一间活动板房居住10人，人口密度大，而且每个人的生活习惯不同。这些原因严重的影响了员工的休息，没有好的休息就没了好的上班心情。 （2）食堂饭菜 重庆圆通包吃，也就是每个月只需要到后勤充值180元的饭卡（不需要交现金和扣工资），每次刷卡就可以打饭。由于食堂是私人承包，饭菜特别差，每次都是一荤一素一汤。通过自己在圆通的体验，并和员工之间的

25、交谈，了解到圆通食堂饭菜供应不足，质量不高，经常有剩饭剩菜；饭菜单一，食堂卫生差；工作人员上班不戴手套，口罩，帽子，饭菜里面经常出现头发，纸皮等杂物。 6.缺乏企业文化公司长期以来一直强调企业文化，但并没有形成企业文化系统，其核心价值观也不明确，特别是人才使用的价值观并没有形成。在任何网站上找不到关于重庆圆通快递有限公司的介绍，不知道单位的地址，硬件设施，人员情况。在单位内，领导与员工少有真正的沟通，特别是年轻人，员工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，领导不愿意听到不好得消息，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“

26、满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，领导与人才相互之间不信任，这些都促使郁郁寡欢的人才们另寻他处。我前段时间借机设置了一个关于培训作弊问题的实例，测试公司高管的态度，期望能够解决培训效果的问题，结果被其贴上破坏“阳光和谐”的标签。另外，公司的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。4、 留住员工的对策 竞争日益激烈的21世纪，在同

27、一起跑线上的不少企业脱引而出，但更多的企业在规模渐大的同时，后继乏力，渐成为落后的一群。重庆圆通流失量很大，而且起步较晚，在快递行业中，尽管排名在前，但是由于重庆初具规模，所以留住员工是公司最重要的一个环节。所谓公司成也在人，败也在人，不过如此。下面就针对重庆圆通留住员工给出几点建议。 1.缩短工作时间，增加娱乐设施 （1）缩短员工的工作时间 重庆圆通大部分员工的工作时间超过了12小时，公司可以采用三班倒的形式，每天定时下班上班。当然，在高峰期如双11双12的时候，适当的让员工加班，并给予高峰补贴，加班设立加班费，让员工劳有所得。定期的对员工工作时间进行调查，让员工更好的为公司服务。 （2）增

28、加娱乐设施、活动 由于公司是操作性质，所以娱乐设施根本没有，员工除了上班就只能回寝室睡觉，工作单一无趣。公司可以购买一些体育建材，建设羽毛球场、乒乓球场、篮球场等公共娱乐设施，这样不仅提高了员工的业余兴趣，还能充实员工的生活，以达到锻炼的目的。 2.提高薪酬福利待遇薪酬福利尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是员工生存的基本条件和工作的根本动力，是所有企业留住人才的必要手段。素质越高、越稀缺的人才，应该获得更多的工作岗位选择机会，也应获得更高的报酬，正所谓“一流的待遇才能留住一流的人才”。薪酬待遇应当体现人才的市场价值，是人才发挥能力的动力。公司现在的工资率远低于市场平均工资率，

29、提高人才的工资福利待遇有着较大的空间。要待遇留人，公司一方面要切实转变观念，不要视工资投入为成本，应视为投资，应树立真正意义上的以贡献为衡量标准的务实观念，建立完善的绩效评价体系，按照贡献大小进行工资、奖金、福利待遇的分配，适当拉开员工收入差距，实现激励作用。公司提供了接近市场工资率水平的工资，人才离职又要付出不菲的离职成本，这样，公司的工资水平已经具有了一定的市场竞争力。 3.建立三公的员工晋升机制，培养学习型员工 （1）三公晋升机制三公即公平、公正、公开，防止员工流失，必须正确评价员工。要使德才兼备的员工，没有科学的评价体系是不行的。目前公司仍然使用民主评议和学历标准进行员工评价，已经不适

30、用公司发展了。我们决不能再靠学历、资历去识人用人了，而要采取现代绩效考核方法如目标管理指标、关键业绩指标等考评为主，建立以知识、技能、素质、能力为主的评价考核体系，给员工真实的评价。要尽量避免员工评价过程中的各种偏见、误差。建立员工评价体系的目的，就是要正确识人、用人。对有能力有素质的员工要大胆起用、提拔、奖励，使其得到合适的待遇和较高的成就感。要留住骨干和精英，给予他们施展才华的舞台，必须改革现行的员工使用选拔机制，决不能凭台上3分钟演讲，台下1分钟打分就确定或领导在自己圈子里指定。要以业绩论英雄，给员工以希望，激励他们的更高追求。 （2）培养学习型员工，创造良好的工作环境 由于公司地理环境

31、和条件的限制，员工与外界的信息沟通不畅，多数员工的知识面不广，知识更新慢，需要公司提供更多的以更新知识为主的培训。这是一笔不小的投资，公司不应当视为一种成本，而应当当作长期投资-人力资本投资。培训员工，是培养员工的重要工序。没有好的培训机制，具有上进心、好学、要求上进的员工迟早会离开公司。符合员工要求的培训，容易使员工感受到公司对他的重视，从而产生对公司的归属感。公司不仅要在技能方面培训员工，也要对员工进行知识更新培训、素质提高培训；不仅进行岗位培训、也要进行脱产培训；不仅要进行全员培训、也要有重点的选择优秀员工送出去培训。要大力推进学习型企业的建设和学习型团队的建设，实行人才继续教育和终身教

32、育。建设员工主动工作学习的氛围，培养学习型员工，使员工和公司一起成长。 4.任用优秀员工做领导，建立良好的工作环境 公司选用优秀员工做领导，这样不仅能提高工作效率，也能促进员工之间的和谐。优秀员工所要求的不只是加入公司，他们要的是能够全身投入的工作环境。公司的组织氛围和个人感受是留住员工、用好员工的关键所在。公司要不断优化人际环境，营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围，倡导尽职尽责、互相协作、求同存异、彼此宽容的人际关系，建立沟通、讨论、协商、谅解的机制。公司要因势利导，把个人的感情，家庭成员的感情变成组织群体之间的友善环境。既要倡导团结协作、宽容理解、人格平等的工作氛围，又要保持个人的个性张

33、扬和思想自由。公司要对员工进行感情投资，摈弃那种工作不需要感情的片面思想，要员工爱公司，公司就要首先爱员工。一个不爱员工，不懂得对员工进行感情投资的企业，是不会赢得人才的青睐的。公司要检讨这些年来的人才政策，尽快建立起真正“阳光和谐”的工作环境。 5.建设良好的宿舍环境，改善员工的伙食 （1）改变员工宿舍的居住环境员工宿舍有现在的活动板房改变为居民住房。公司可以到公司周围的小区进行租房，让员工能够有一个好的休息环境。为了长远考虑，公司还可以建立自己的员工宿舍。建立相关住宿规章制度，如寝室不能放歌，打牌等。对于有夫妻在里面工作的，公司可以给予相应的补助，鼓励员工在外面住宿。 （2）改善员工伙食

34、公司可以选取员工代表，不定期的对员工食堂进行检查，对员工意见的收集，以反映员工对食堂的满意程度。制定出相应的规章制度，饭菜要求，以此来满足员工的体力需求。 6.建设企业文化公司领导应当清楚地认识到企业文化的重要性，不能只停留在口头上的泛泛而谈，而要切实做好企业文化的建设工作。建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，已成为留住优秀人才的关键。公司领导要允许技术人才的冒险创新精神，容忍失败，舍得投资。要抛弃对人才的偏见，特别是对一些有个性的人才的偏见，要树立持续尊重人才的正确人才观念，最好能够和人才保持平等的沟通，允许人才的个性张扬，正确引导人才的出轨行为，尽量不