激励讲座培训课件

1、激励的原理激励的原理激励的内容理论激励的内容理论激励的过程理论激励的过程理论激励的激励的行为改造理论行为改造理论激励实务激励实务 激励激励寻找真正的“激励因素激励因素”？人类行为的反应模式人类行为的反应模式需求动机行为未满足未满足的需要的需要紧张感紧张感形成动机形成动机寻找解除紧寻找解除紧张的行为张的行为需要满足需要满足紧张解除紧张解除引引起起导导致致达达到到产生新的需要产生新的需要第一节第一节 激励的原理激励的原理支配行为的需求支配行为的需求需求强度需求强度需求种类需求种类主导需求主导需求动机种类动机种类动机强度动机强度优势动机优势动机一、一、 激励的概念激励的概念激励是指影响人们的内在需求

2、或动机，激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过从而加强、引导和维持行为的活动或过程程 激激 励励二、激励的作用二、激励的作用n激发人的内在动机，n变消极为积极，n有效地提高员工的工作业绩。n绩效 = F（能力、动机、环境）案例案例: :胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒n骡子磨面粉时，用一只竹棍，此棍一端吊一根胡萝卜，放于骡子看得到的前方，另一端绑在骡子身上。骡子为了想吃胡萝卜而向前走，胡萝卜因为是绑在它身上，故随着骡子的前进也向前移动，它永远也吃不到；若它不想吃或一直吃不到而不愿往前走，则用棍棒打它，因为骡子怕被打，故又往前走。只要它往前走动，不管是为了吃胡萝卜或怕被棍棒

3、打，它都对主人有贡献，此即胡萝卜加大棒（Carrot and stick）理论。n 问题：n1、人是否一定要有刺激因素或希望存在，才会愿意去努力工作？n2、有人认为适当明确严格的要求及惩罚是必要的，给下属奖励“胡萝卜”的同时，不可没有“大棒”，你的观点如何？案例案例:软件公司的激励计划软件公司的激励计划n一家软件公司经理想要更快地发现和杀灭软件病毒。他设计了一项激励计划，对于质量检验人员，每发现一种病毒就付给20美元；而对于程序人员，每杀灭一种病毒也付给20美元。由于制造病毒的程序员同样也是杀灭病毒的人，他们对这一计划做出的反应就是在软件中制造更多的病毒。这种反应使得这项计划的成本迅速上升，因

4、为有了更多的病毒需要发现和杀灭。这一计划只推出一个星期就被迫取消了，而在这一个星期中，有的职员已经净赚1,700美元的奖金了。n分析：这家软件公司设计的激励计划存在什么问题？请分析这家软件公司员工的需求、动机、行为。n。 三、激励过程三、激励过程动机动机行为行为目标目标需要需要满足满足强化强化引引发发驱动驱动实现实现达到达到第二节第二节 激励的内容理论激励的内容理论n需要层次理论n双因素理论一、需要层次理论一、需要层次理论n马斯洛的需要层次理论n阿尔德弗的“ERG”理论n麦克利兰的后天需要论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论n由美国心理学家马斯洛(Abraham h. maslow)19

5、54年提出。 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要人的需要是有层次的，且从低到高逐层满足从低到高逐层满足需要的存在是促使人产生某种行为的基础促使人产生某种行为的基础当某种需要得到满足以后需要得到满足以后，这种需求也就失去了对行为失去了对行为的唤起作用的唤起作用，不能成为行为的动机阿尔德弗的阿尔德弗的“ERGERG”理论理论n阿尔德弗认为人的需要可归结为三种：nE生存的需要（Existence）nR相互关系需要（Relatedness）nG成长发展的需要（Growth） 自我实现需要自我实现需要与与马斯洛

6、马斯洛需要层次理论的比较需要层次理论的比较生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要生存的需要生存的需要相互关系需要相互关系需要成长发展需要成长发展需要麦克利兰的后天需要论麦克利兰的后天需要论人的需要可以分为三种：n成就需要（Need for achievement）争取成功希望做得最好n权力需要（Need for Power）影响或控制他人且不受他人控制n亲和需要（ Need for affiliation）建立友好亲密的人际关系 具有强烈的成就需要的共同特征案例自我的力量案例自我的力量n俾斯麦是德国的政治家，在普法战争中打败拿破仑三世，建立了德国第二帝国。有一次，俾斯

7、麦和一位朋友出去打猎，这一位朋友却不小心地掉落到泥沼里。听到求救声的俾斯麦就赶紧地跑过去，可是他却没有把这位朋友救起来，反而对这位朋友说：“我是很想救你的，可是如果我救了你的话，我自己也会掉到泥沼里，所以我不能救你，请你原谅。但是你一定不愿意自己如此痛苦地死去，因此，我不如狠下心来，一枪把你解决掉吧!”说完这一句话后，俾斯麦就将猎枪拿起，装作准备扣动板机。这个时候，不愿如此枉死的这位朋友，就拼命地在泥沼中挣扎奋斗；最后，他终于自己爬到陆地上来。n分析题：n你认为什么需求使俾斯麦的这一位朋友爬到陆地？n人们常说：遣将不如激将，自我要求所发挥的激励力量是最大的。请你分析你做什么事是自我设置目标，自

8、己真正想做，并且竭力想做好的？什么事是你环境所迫，不想做，但又必须去做的？对这两类不同的事你是如何处理的？n有位富翁十分的有钱，但却受不到旁人的尊重，他为此苦恼不已，每日寻思，如何才能得到众人的敬仰。n某次在大街上散步时，他看到街边一个衣衫褴楼的乞丐，心想机会来了，便在乞丐的破碗中丢下一枚亮晶晶的金币。谁知乞丐头也不抬地仍是忙着捉虱子。n富翁不由得生气说：“你眼睛瞎了！没看到我给你的是一枚金币吗?”n乞丐仍是不看他一眼，答道：“给不给是你的事，不高兴你可以拿回去。”n富翁大怒，意气用事起来，又丢了10个金币在乞丐的碗中，心想他这次一定会跪着向自己道谢。n却不料乞丐仍是不理不睬，富翁几乎要跳了起

9、来道：“我给你10个金币，你看清楚，我是有钱人，好歹你也尊重我一下，道个谢你都不会吗?”乞丐懒洋洋地回答：“有钱是你的事，尊不尊重你则是我的事，这是强求不来的。”n富翁急了：“那么，将我财产的一半送给你，能不能请你尊重我呢?”n乞丐翻着一双白眼看：“给我一半财产，那我不是和你一样有钱了吗?为什么我要尊重你。”n富翁更急，跳起来道：“好!那我将所有的财产都给你，这下你可愿意尊重我了吧?”乞丐大笑：“你将财产都给我，那你就成了乞丐，而我成了富翁，我凭什么来尊重你?”n分析：你认为如何才能获得别人的尊重？如何才能尊重别人？n案例有钱买不到的东西案例有钱买不到的东西尊重尊重二、双因素理论二、双因素理论

10、 Two-factors theoryTwo-factors theoryn美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）1966年提出。n获纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，犹他大学的特级管理教授。n代表作：工作的激励因素（1959，与伯纳德莫斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著）、工作与人性（1966）、管理的选择：是更有效还是更有人性（1976）。双因素理论双因素理论内容内容激励因素激励因素能使员工感到满意的因素 与工作的性质和内容相关的保健因素保健因素会使员工感到不满意的因素 与工作环境或工作条件相关的没有不

11、满意没有不满意不满意不满意满意满意没有满意没有满意赫兹伯格双因素激励理论赫兹伯格双因素激励理论 激励因素激励因素 保健因素保健因素极满意极满意 极不满意极不满意成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活地位地位保障保障与下属的关系与下属的关系满意不满意观点的对比满意不满意观点的对比 传统观点传统观点满意满意 不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点 激励因素激励因素 保健因素保健因素满意满意 没有满意没有满意 没有不满意没有不满意 不满意不满意n满足各种需要所引起的激励深度

12、和效果是不一样的。n要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。n随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。合理性合理性局限性局限性n有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。n赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。n另外，被调查对象的代表性也不够，事实上

13、，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。n实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。n许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。n问题讨论：问题讨论： 奖金是激励因素还是保健因素？奖金是激励因素还是保健因素？不发奖金也能激励员工吗？不发奖金也能激励员工吗？第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论n公平理论公平理论n期望理论期望理论n波特和劳勒的激励模式波特和劳勒的激励模式一、公平理论一、公平理论 Equity theoryn公平理论又称社会比较理论，它是美国

14、行为科学家亚当斯（JSAdams) 20世纪60年代提出n在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、（1962，与罗森鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。一、公平理论一、公平理论 Equity theoryn0p0pIpIpOcOcIcIcnn 其中：Op自己对所获报酬的感觉感觉 nOc自己对他人所获报酬的感觉感觉nIp自己对个人所作投入的感觉感觉 nIc自己对他人所作投入的感觉感觉公平理论的基本观点是：公平理论的基本观点是：

15、n当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 启示启示案例感到公平吗？案例感到公平吗？n如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪3000元的工作，这一薪水对一个刚毕业的大学生来说已经很高了，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业、与你的年龄、学历相当的同事的月薪是5000元的时候，你有何反应？你会不会感到失望，同时不再像以前那样努力工作。 公平理论对我们的启示：公平理论对我们的启示：n1.影响激励效果的不

16、仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。n2.激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。n3.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。公平理论的局限性公平理论的局限性n1.它与个人的主观判断有关。n2.它与个人所持的公平标准有关。n3.它与绩效的评定有关。n4.它与评定人有关。二、期望理论二、期望理论Expectancy theoryExpectancy theory激励力量（激励力量（M） =效价（效价（V）期望

17、值（期望值（E）二、期望理论二、期望理论Expectancy theoryExpectancy theoryn维克托弗鲁姆（Victor HVroom），著名心理学家和行为科学家n1964年提出。n贡献深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式；从分析领导者与下属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，n代表作：工作与激励（1964）和领导与决策（1973）就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。期望理论期望理论模型模型激励力量（激励力量（M） =效价（效价（V）期望值（期望值（E）激励时要处理好三方面的关系激励时要处理好三方面的关系努力与绩效的关系

18、绩效与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系个人努力个人努力取得绩效取得绩效组织奖励组织奖励满足个人需要程度满足个人需要程度 【举例】n小李很想买部手机，他看上了一款7,000元左右的诺基亚手机。但是他一个月只挣1,000元钱，买7,000元钱的手机实在是困难。因此，买手机就相当于小李的高期望值、低效价的事情。因为他期望值很高，想买这部手机，但是他很不容易达到，所以它是低效价的。【案例】n老板：今天加班！给你们补助，晚上我请你们吃一顿好的！n小张：哎呀，老总啊，我和我女朋友说好了的陪她去看电影啊！这n老板：哟，得，得，多给你一倍的加班费，行了吧！和你女朋友说说，这笔生意急啊！n小张：老总，这不是钱

19、的问题。我挣的也不少了，够花就行了呗！主要是享受生活不是？老工作不成机器啦？n老板：这你就满足了啊？你那同学小刘可比你有干劲，买了高级别墅和跑车呢！看人家活得多精彩啊！我看你也应该往高处走嘛！你的车是不是该换换啦？呵呵n小张：也是，我女朋友前几天还说想换个好点的住处好吧，我先和她说一声。咱们什么时候开始？n这就是把低期望值鼓励到高期望值。这就是把低期望值鼓励到高期望值。n同样地，低效价也能鼓励到高效价。同样地，低效价也能鼓励到高效价。案例案例： 父亲为了鼓励孩子努力学习，向孩子提出：如果在下学期每门功课都考90分以上，就给他买一台笔记本电脑。此时，孩子是否会因此而努力学习？也许，孩子会考虑三个

20、问题：也许，孩子会考虑三个问题： 1、他能不能做到父亲的要求？ 2、奖励是不是他所想要的？ 3、父亲说话算不算数？三、波特和劳勒的激励模式三、波特和劳勒的激励模式n波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的管理态度和成绩一书中提出来的。觉察的努力和获得奖励的概率对所需完成任务的了解程度奖励的价值完成特定任务能力努力达成绩效内在奖励外在奖励满意觉察的公平奖励波特和劳勒的激励模式波特和劳勒的激励模式如如 何何 理理 解解 模模 型型1个人是否努力及努力的程度，不仅取决于奖励的价值，而且还受个人觉察出来努力和受到奖励的概率的影响。 2个人实际能达到的绩效，不仅取决于其努力的程度，还受个人能力，以及对

21、任务了解和理解程度的影响。 3个人所应得到的奖励，应以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评价因素。 4个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度，取决于受奖励者对所获报酬公平性的感觉。 5个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。 n不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。n要形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。启示案例分析：黄工程师为何辞职?第四节第四节行为改造理论行为改造理论

22、n一、一、强化理论强化理论n 二、归因理论二、归因理论一、一、强化理论强化理论 Reinforcement fheory n由斯金纳n(B.F.Skinner)n（1956） 提出正强化Positive reinforcement负强化Negative reinforcement一般：以正强化为主，方式因人而宜一般：以正强化为主，方式因人而宜。案例免费搭车的现实例子案例免费搭车的现实例子n50多年前，一个名叫英格尔曼的德国科学家做过一项试验。他要求工人们尽可能地拉动一根绳子，以测量他们力量的大小。工人们分别单独拉、两个人一起拉，以及三个人、八个人一起拉。随着一起拉绳子人数的增加，总力量越来越大

23、，但平均每个人的力量却越来越小。当一个人单独拉时，他的力量达到63公斤。当三个人一起拉时，平均每个人的力量下降到53公斤，当八个人一起拉时，平均每个人的力量下降到31公斤。拉的人数越多，每个人出的力越少。n一组成员一起面对来自外界（比如经理）的压力时，其压力和影响是由组内成员共同分担的。因此，成员人数越多，每个人承受的压力越小。因为与其他人一起工作，每一个小组成员都会觉得其他人将分担工作拖拉的结果。如果每个人都这么想，那么平均每个人的产量将大幅度下降。n问题：你认为管理者可采用什么激励方法解决或减弱上述问题？为什么？n强化理论具体应用的一些行为原则强化理论具体应用的一些行为原则 n（1）经过强

24、化的行为趋向于重复发生。（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。n（3 ）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。n（4）及时反馈。n（5）正强化比负强化更有效。n启示：只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。n贡献：有助于对人们行为的理解和引导 二、归因论二、归因论n由美国心理学家凯利等人提出：n（1）归因的类型：一般可分为情境归因和个人倾向归因。 n（2）归因的标准：正确的归因，应根据自己或他人行为的一贯性、一致性与特殊性等原则进行。n（3）成功失败的归因：n美国心理学家韦纳认为，成功与失败可以归纳为四个原因，即：努力、能力、任务难度和机遇。 海豚跃横杆海豚跃横杆 第五节激励的一般形式和实务第五节激励的一般形式和实务n一、激励的一般形式一、激励的一般形式n二、当代若干激励实务二、当代若干激励实务n1、绩效工资n2、分红n3、员工持股计划n4、总奖励n5、知识工资n6、灵活的工作日程案例一：陈总的误区案例一：陈总的误区nYD网络科技有限公司是一家民营企业。最近，该公司的陈总经理被公司的一些问题弄得焦头烂额，跟随他两年的两位工程技术骨干人员同时提出辞职。与两位技术骨干沟通后，老板被告知公司的发展与个人发展相悖。在老板百般挽留的情况下，他们仍然执意离开。此时，陈总很惊讶、痛惜并且也十分无奈，他陷入了