论行政事业单位人力资源管理的现状与对策(共17页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上论行政事业单位人力资源管理的现状与对策摘 要优质的人力资源管理不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。在我国众多的行政事业单位中，聚集了大量的专业技术人才，是优质的人力资源聚集地，然而其传统人力资源管理因受社会经济环境的制约呈现出普遍存在腐败的思想，人才闲置、人的能动性不高，从业人员能上不能下、任人唯亲，人力资源管理观念过于传统的现象，形成公务员职业素质不够高、不注重培训、激励机制不足等诸多问题。本文针对这些问题相应提出了四个方面的对策，即从宏观上改革现有管理体制

2、，增强各级人员职业道德的建设，加强专业素质并建立有效的激励机制，完善人员培训系统。关键词行政事业单位；人力资源管理；人力资源规划；职业道德素质；人员培训 专心-专注-专业 High-quality human resources management is not only developing the economy and improving the competitiveness of the market needs, but also a country, a unit of an important guarantee for long-term prosperity, but a

3、lso a fully developed its own potential to adapt to society and an important measure for the transformation of thesociety.Abstract。In our country in a large number of administrative departments and institutions, brought together a large number of professional and technical personnel, is a high-quali

4、ty human resources to gather, but their traditional human resource management constraints due to the socio-economic environment shows the idea of widespread corruption, human resources idle, people The initiative is not high, employees can not, the cronyism, human resources management concept of the

5、 phenomenon of too much tradition to form the professional quality of the civil service is not high enough, do not pay attention to training, lack of incentives and many other issues In this paper, these issues put forward corresponding measures in four areas, namely, the macro level to reform the e

6、xisting management system, enhance the professional ethics at all levels, and strengthening the professional qualities and to establish an effective incentive mechanism to improve the personnel training system. Key words： administrative institutions; human resources management; human resources plann

7、ing; the quality of professional ethics; staff training目录文章结构不够合理，建议修改如下：第一章 绪论 1.1 研究背景和意义 1.1.1 研究背景 1.1.2 研究意义 1.2 文献综述 1.3 研究方法 1.4 文章结构第二章 行政事业单位人力资源管理概述2.1 人力资源管理的概念2.2 行政事业单位的概念 2.3 事业单位人力资源管理的重要性（一定要下设三级标题）第三章 我国事业单位人力资源管理的缺陷（必须要要有二三级标题）第四章 提高我国行政事业单位人力资源管理水平的对策（必须要要有二三级标题）3.4人员监督机制不合理，导致从业人

8、员道德素质低.4 3.5人力资源管理缺乏竞争和激励机制.54.4改善人力资源市场的具体环境4.7改革人力资源激励机制9第一章 绪 论1.1研究的背景及意义优质的人力资源管理不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。在我国众多的行政事业单位中，聚集了大量的专业技术人才，是优质的人力资源聚集地，然而其传统人力资源管理因受社会经济环境的制约呈现出普遍存在腐败的思想，人才闲置、人的能动性不高，从业人员能上不能下、任人唯亲，人力资源管理观念过于传统的现象，形成公务员职业素质不够高、不注重培训、激励机制

9、不足等诸多问题。在人才竞争激烈的今天，研究这个问题有着深刻的现实意义。1.2研究的主要内容人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本

10、已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。 行政事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国加入WTO，建

11、立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。 本文所论及的行政事业单位是指工商、税务、商检、海关、科教、文化、卫生等单位，这些单位的共性是员工工资都靠国家财政拨款，在从事管理上定员定编，在干部选拔上服从上级分派，在从事管理上几乎没有自主权，本文将行政事业单位划分为两大类，即职能性行政事业单位和服务性行政

12、事业单位，前者指代表和行使国家权力的行政事业单位，充当执法者的功能，如工商、税务等部门，后者是指主要为企业和居民个人提供各种服务的部门，如科教、文化、卫生等部门。当然，各部门的业务内容中都有不同程度的交叉，但划分的依据主要看其业务或职能目标。第二章 行政事业单位对国民经济发展的重要性企业的人事管理影响到企业的前景、发展及经济效益，从而直接影响到整个国家的经济发展。与企业相比，行政事业单位的人事管理也非常重要。从某个角度来讲，它的重要性甚至超过了企业。一方面，职能性行政事业单位因为大多代表国家在行使权力，所以这些单位管理情况的好坏，直接影响党和国家的形象，影响人们对党和国家的感情，另一方面，行政

13、事业单位与企业联系非常密切，他们的管理水平高低直接影响制约企业的经营状况。比如，工商、税务等职能性行政事业单位执法情况直接关系到是否能给企业提供一个公平竞争的市场环境，科教、文化、卫生等服务性行政事业单位的服务水平又关系到企业人员的后继培育，员工的社会保障是否健全，员工是否安心、高效工作等问题。所以，行政事业单位的工作服务水平，无论从政治或经济角度来讲，对整个国家都是非常重要的，然而，追根溯源，工作和服务水平最终取决于一个单位的人力资源管理水平，因为一个单位人力资源的管理决定和影响着该单位所有人员的素质，以及员工各方面素质与能力的充分发挥。从长远来看，更影响着该单位所有员工未来素质的提高。在人

14、才流动性不断提高的今天，人才总是流向发挥其自身效用最大化的单位或部门，而有效的人力资源管理就是为单位招聘高素质的人才，并最大限度的为其发展提供空间和条件。第三章 我国行政事业单位人力资源管理的缺陷可以说，我国人力资源的整体素质水平还是比较高的，社会培养了大量的高素质人才，但由于行政事业单位人力资源管理水平的低效性，使我国行政事业单位表现出来的人力资源素质水平并不理想。在不合理的人力资源管理的负面影响下，又出现有限的人力资源没有得到充分利用的情况，我国行政事业单位人力资源及其管理的缺陷大致有以下几个方面：3.1、人力资源管理理念落后 事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要

15、求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。 3.2、人力资源开发模式僵化 事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利力资源。领导层面和职工层面始终存

16、在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，导致职工虽学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从。3.3、人员招聘机制不合理，导致从业人员素质低 主要表现在除学校之外的行政事业单位，大部分单位普通学历偏低，而且很多人没有对自己所从事的专业进行过正规学习和训练，专业素质低。某中型城市其税务部门几百人中，学习税务专业的大专以上文凭的职员不骊10人，而许多税务学校每年毕业的学生有相当一部分没有从事税务工作，原因是进税务部门必须有很硬的社会关系，没有这些关系的毕业生，即使专业素质再高，也与你无缘。而进入税务部门工作的人员，虽然专业素质不高，但关系硬，一样能进，这必然降低了整个部门的专业素质水平。 3.4

17、、人员监督机制不合理，导致从业人员道德素质低因为大部分行政、事业单位是代表国家行使权力，若无良好的监督、约束机制，便容易滋生腐败，如工商、税务等部门对无后台的个体、私营企业，私下若无“敬供”就从为地制造事端，上交别的企业所不用缴纳的费用，给这些企业造成了许多负担，而有一定社会关系的企业，应缴的税和费则可以少缴或不缴，从而造成一个不公平的市场环境。又而企业在引进项目、资金或设备时，必须要与某些行政事业单位打交道，经过许多部门，要盖许多章，办许多手续，浪费大量的时间或错失许多投资的良机，这怎能让企业丢下包袱，全力应付全球化的挑战？同时，这些机构的官僚作风大大伤害了人民对党和国家的感情，动摇了人们对

18、党和国家的信心。3.5、人力资源管理缺乏竞争和激励机制 对某些专业素质和道德素质差的从业人员，没有很好的淘汰机制，一旦进入部门之后，即终身任用，无后顾之忧，必然便其心高气傲，影响工作态度和水平，领导虽有不满，苦于很难炒下属的鱿鱼只好作罢，而这必然导致整个部门的工作质量不高，对于中上层干部，能上不能下，选拔机制不合理，不能任人唯贤，选拔干部无自主权，都由上级组织决定，所以不能人尽其才，另外，从事人员薪酬确定的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则，人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至于起到相反的效果。人力资源激励机制缺失 ，事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然

19、实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。第四章 提高我国行政事业单位人力资源管理水平的对策提高我国行政事业单位的人力资源管理水平，一方面要从宏观上改革现有的行政事业单位的管理体制，给微观主体创造高效人力资源管理的宽松环境，变直接的行政计划控制为间接的监督管理和市场竞争型管理；另一方面，行政事业单位自身要以人力资源管理的理论为科学依据来进行管理。4.1、树立人力资源是第一资源的观念 江泽民同志反复强调，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济

20、社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位新世纪的人才管理工作中，应牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。 在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术工人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。 4.2、完善人力资源开发体系 完善事业单位人力资源开发机

21、制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。 要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，

22、将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活动、领导或参加一个特别工作小组等等，在开发技术上可根据目的分类进行。4.3、从宏观上来看，要改革现有的行政事业单位管理体制虽然行政事业单位的管理体制不是本文主要讨论的问题，但不合理的行政事业单位管理体制的“下压”作用和扩散效应是导致我国行政事业单位人力资源管理水平低下的原因，为了消除这些不利因素，应给予行政事业单位一定的人事自主权，同时，要提高行政事业单位的管理水平，还应对他们施加一些压力，对于

23、职能性行政事业单位，还应建立监督、约束机制，通过社会各界及国家权力机关的全方位监督，产生一种强大的压力，促使其产生提高管理水平的动力，而管理水平提高的动力最终转化为人力资源管理水平的提高。4.4、从微观上看，行政事业单位的内部人力资源管理水平要大力提高第一，对基层人员的确定，要给予单位负责人以充分的自主权，引入竞争机制，优胜劣汰，无论有无后台，都根据个素质和业务能力，竞争上岗，实行聘任制，任期一般为三年，在三年中实行年度考核，主要在工作服务对象中调查，听取业务单位的群众反映，把工作定位在公正执法，高素质高效服务企业的角度上。三年中严格考核都要必须合格，如出现不合格一票否决，这样经过三年严格挑选

24、，能继续留任在岗的一般是一些素质比较高的专业人才，其留任下来，基本上已经成为单位的中层干部。第二，对这些单位的中上层干部实行编制管理。如果说对基层工作人员的管理目标定位在工作合格的水平上，那么，对留下来的专业人才，则应该定位在如何使其充分发挥其才能的水平上，对那些高素质的专业人才，我反对实行聘任制，在聘任制下容易造成人才流失，一方面，聘任制人总有一种不安定的感觉，一旦有更好的空间，这些人会毫无顾忌的走，现在不什么那么多人想进行政单位，就是因为这些单位给人一种稳定的感觉，人们经常评价它的一句话：饿不死，吃不饱，这种感觉非常重要，有着恋旧习惯的中国人大部分因此而安于在单位工作，对于高素质的专业人才

25、来讲，有这种感觉对任何一个单位来讲，都意味着财富和效益，另一方面，实行聘任制主要是引入竞争机制，提高待遇，以此来加强人力资源管理。然而企业所能提供的报酬却比行政事业单位来得大方、慷慨。所以，行政事业单位以提高待遇、薪水等措施来吸引人才是行不通的，试想，当一个真正的人才被企业中的伯乐赏识，以高于其在行政事业单位几倍甚至几十倍的待遇被 吸引，在同样的人事制度下，试问有几个人能抵挡这诱惑呢？1相反，对高素质的专业人才，我们要实行定编制，或终身雇用制度，让他们眷恋这份安稳的工作，不用担心自己工作是否稳定，能够集中精力在工作中，有利于人尽其才；同时，应可能提高他们的待遇，让他们对自己的工作不仅仅是“眷恋

26、”，而且渐趋满意。实行终身雇用制度的另一个重要的好处是有利于培养员工的献身精神。员工的献身精神对于任何一个组织来说，都是非常重要的，当组织处在困境时，它会使员工固结一致，让组织尽快摆脱困境，而不是频繁的跳槽；当组织的用人机制不太完善时，有才能的人不能提拔时，它可使员工忠于职守，而不是产生逆反和抵触情绪；当组织的利益被侵犯时，它会使义正严辞地站出来维护组织的利益，而不是“事不关已，高高挂起”。总之，员工的献身精神是许多企业家、管理者所梦寐以求的那种浓厚的主人翁意识。美国的管理大师加里.德斯勒认为：“企业没有哪个时候比现在更需要雇员的献身精神。然而，麻烦的是要培养雇员的献身精神是极为困难的一件事情

27、。”5一方面，组织对雇员的献身精神需求越来越强烈，另一方面，员工的献身精神却越来越差，导致这一结果的原因是：在过去的几年中，已经导致成千上万的雇员失业的公司规模急剧萎缩，这给行政管理人员的信息是：如果企业任意地缩减规模和裁减人员，它就不可能期望从它的雇员那里获得同样的献身精神，参与愿望和对企业的关注。虽然明知有损于培养这种精神，但企业由于其追求利润最大化的目的不得不在特殊的时期裁员。而我们行政事业单位则没有裁员的根源和压力，因而很适宜培养员工的献身精神。只可惜很少被行政、事业单位的管理者们所注重。4.5、建立公平的干部选拔机制和合理的分配体制虽然员工的献身精神会使员工受到不平等的待遇或得不到应

28、有的提拔时仍会尽忠职守，但这只能维持短暂的时间，如何从根本上调动高素质专业人才的积极性，必须建立一套合理的干部选拔机制和分配制度。行政事业单位不同于企业，企业的目标是追求利润最大化，对一个人的评定以是否给企业带来较大的经济效益为最大评价标准。而行政事业单位特别是职能性行政事业单位，大部分代表国家行使权力，代表国家形象，所以对中上层干部，上级主管部门应实行必要的管制，以保证该部门的工作始终如一地为社会市场经济服务。考核干部业绩时，不应只看为单位带来多大的经济效益，而充分重视服务于社会，服务于企业，看其创造多大的社会效用。在公平竞争的选拔机制上，任人唯贤，打破干部能上不能下的惯例，既能调动高素质人

29、才的积极性，同时又能提高单位的社会效益。另外，必须建立合理的分配体制，目前，行政事业单位的工资完全按职称、学历、职务的高低和工龄的长短来算。这并没有真正体现按劳分配的原则。事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。 我认为，应根据单位的性质适当考虑员工的工作能力与工作效益。应该承认服务性行政事业单位重视职称、学历等是有充分理由的。由于其属服务性质，在市场中存在

30、诸多竞争对手，为生存和发展，必须提高自己的竞争能力，从而不得不重视员工的职称、学历等“硬件”。比如学校、医院等单位。但一个人职称、职务或工龄只是在一定程度上反映了这个人的工作潜力的大小，而真正的劳动成果有时与并不与这些相匹配。工资报酬确定机制越不合理，工作潜力与工作成果的差距可能越大，所以对于服务性行政事业单位的分配体制，在重视职称、学历等硬件的基础上，也应适当考虑员工的工作能力与工作效益，以调动那些有才能但却职称低、学历低的员工的积极性。对于职能性行政事业单位，因为其代表国家行使权力，不用担心生存和发展问题，对硬件的要求不及服务性行政事业单位迫切，故分配体制应在考虑职称、学历、职务和工龄等的

31、基础上，重点向员工的工作能力与工作效益倾斜，以达到人其才。4.6、改善人力资源市场的具体环境 首先，要解决观念转变的问题。观念转变是人力资源市场形成和不断完善的一个基本前提。要从“人手”观向“人力资源”观转变，从“人力资源”观向“人才资源”观转变。政府要在全社会逐步树立“人才资源是第一资源”的观念。其次，要确立大环境观，这主要包括环境和人文环境两个方面。政府要加强劳动力市场信息的建设，初步实现劳动力资源的整体调控配置，积极建立全国统一的劳动力市场，树立大市场、大网络概念。最后，是要加快劳动力市场的组织建设。随着对外开放和国际交流的增多，出国的就业者与来我国谋职者也同时增多，国际劳动力市场急需依

32、法管理；城乡劳动力市场也有待于进一步引导和管理；中高级人才市场需要政府通过市场机制把科技人才合理利用起来。 4.7、加强对人力资本所有权的维护 人力资本是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。在市场经济条件下，知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其产权主体有权参与剩余分享时，劳动力就成了人力资本。人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权，它体现的是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。建立和完善人力资本市场，客观上要求

33、构建人力资本市场化定价制度。首先，要确立独立的人力资本市场供给和需求主体。其次，实现人力资本价格的市场调节机制。最后，还要构建人力资本产权的制度，包括完善人力资本流动、人力资本使用方面的制度；劳动报酬、人员招聘、选拔、晋升、调动、解雇解聘等方面的法规。4.8、建立和完善育人的培训机制 进行教育培训是提高员工素质，增强业务能力，开发员工潜在能力，加强员工对企业了解，积极培养储备人才，增强社会未来竞争实力的重要手段。信息时代、知识经济时代的到来，世界经济一体化的发展，对人才的要求越来越高，各个单位之间的竞争实质上是人才所拥有知识的竞争，因此，员工必须进行及时的充电和学习，不断进行自我提高，否则必将

34、被社会淘汰。人力资源管理部门为了事业单位的长远发展就必须做好企业战略性人才即优秀管理人才、专业技术人员和科研人才的储备工作，通过多种形式的学习和培训，造就和培养一批素质高、能力强、业务精的复合型人才，使之成为企业增强竞争实力、谋求长远发展的核心骨干力量。培训工作必须针对不同员工的不同的培训目标而进行，必须在征求各部门需求信息的基础上，分层次进行。对员工进行的教育培训，使员工达到知识更新、能力培养、思维变革、观念转变和心理调整的目的。 市场经济的发展客观上要求社会逐步建立起一种完善的良性培训机制，及时地反馈培训信息和情况，达到培训的目的。建立起开发培训使用考核总结评价分配一体化的人力资源管理的动

35、力机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使开发培育与使用有机结合起来；对在职职工，各部门都应将每年、每月本部门的考核结果与个人分配挂钩。按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀。 建立完善的培训机制应从以下几方面做起：1、培训程序要制度化。目前许多真正意义上的人员培训大多只是上岗的短期技术培训，缺乏长期的制度化培训。实际上，培训应当包括以下几个层次：1)入行培训。进入政府部门后，必须充分

36、了解政府职能部门概况。2)上岗培训。进入新的工作岗位前，培训员工熟悉本岗位和本部门的工作要求和工作规范。3)在职培训。随着社会发展对员工的知识、技能会有新要求，要有针对性地不定期地对员工进行培训，以适应社会发展的要求。    2、培训对象要普遍化。传统上培训的对象是普通员工或新进员工，其实培训的对象应该普遍化。首先是群体的普遍化。下至普通员工，上至市长书记，都应该列入培训范围，特别是后者，他们是的高级行政人员，往往容易忽视对他们进行培训。    3、培训形式要多样化。采用何种培训方式，关键是要针对员工的实际情况。传统上函授、讲座等培训

37、方法系统性强，知识面宽，适合于入门培训。    4、培训评估要实效化。传统培训也有考试、考核等，但不注重评估，人人都可以拿高分，考完了皆大欢喜。实际上对培训结果和实效化的评估是十分重要的环节。每次培训完后，不仅要求员工以书面或口头方式陈述学习情况，更应该以实际操作、换岗见习等方式验证员工培训的实效。综合各类考核结果，进行科学评估、分析，由此基本上可以估价一个人的工作能力、学习能力、应变能力等综合素质。要把培训与调岗、晋级结合起来，使员工有危机感、紧迫感，从而激发出内在的活力与潜力，促使他们在培训过程中能尽全力学习。通过培训，员工的知识和技能“含金量”会大大提高，政府职能部门的培训投入也会“物超所值”。4.9加强和完善人力资源激励机制4.9.1进一步深化人事改革，竞争上岗。进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争的参与条件要宽，除素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对员工的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。4.9.2改革收入分配制度，改革薪酬制