员工素质模型理论与实践研究

1、首都经济贸易大学硕士学位论文员工素质模型理论与实践研究姓名：王少华申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：吴冬梅20050301员工素质模型理论与实践研究内容提要知识经济时代，知识日渐成为企业经营活动中最重要的资源，人对知识的掌握和驾驭以及由此带来的企业的创新更加突出了人在经济活动中的地位和作用，“以人为本”的管理得到了空前的强化。因此，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，以素质为中心的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。以素质为中心的人力资源管理是建立在素质模型的基础上的。素质模型就是为完成某项工作，达成绩效目标所要求的一

2、系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色以及知识与技能水平，显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现素质模型的建立为企业人力资源管理活动的开展确立了基点，通过素质模型，清晰描绘了企业的核心竞争力、核心能力与员工核心专长与技能之间的联系，从而使员工的素质要求能够基于企业战略目标的牵引与要求进行明确界定。通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因索，从而成为改进与提高绩效的基点。并可指导员工发挥个人素质优势，并因此获得高绩效。素质模型为实现企业战略目标、企业总体绩效目标、团队绩效目标、持续改进员工个人绩效目标提供了方向和共同的语言。本文基

3、于实践中所遇的问题，从而引发对员工素质模型的理论思考，对关于素质及其模型的提出、定义、研究现状等相关理论予以了介绍和总结，在对素质理论知识深入理解的基础上，论述了建立胜任素质模型的流程与方法、在人力资源管理各个板块中的应用，从素质模型建立和应用的改进和完善方面提出了建设性的建议。关键词：胜任素质、员工素质模型、模型应用吣，叫团印，吐。”托矗曩鼬嘣嗵：删埔，。珥：妇舯坷五，埔瑚嘲明蝴趣群咖蝴，衄耻细埘嚣衄醴黜，尬柏蜘懈堰砸伍删塘棚黯叩螂，己，。，（垃也簋惦丑，如，叩（，斌，“咀啦谢船，蚶聘舳删棚，血饿啪心。，心口蒯阿如孤研伽湖删蝴喀：田柚既疆姚托娃咂积疆枷柚讪，删。，目哪蒯。曲）。，也也叩讲，嘲

4、鲰糟珂独创性声明本文郑重声明：所呈交的员工素质模型的理论与实践研究论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容与研究成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。作者签名：型墼关于论文使用授权的说明本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定）作者签名：垒壅经导师签名墨妻趾日期：诲三

5、月日首都经济贸易大学硕士学位论文员工素质模型理论与实践研究引一、选题背景言人类社会步入二十一世纪，知识经济已成为一种新的经济形态。知识创新型企业的竞争环境和运营模式发生了根本性的变化，同时也对企业的战略、组织与人力资源管理产生了巨大的冲击。知识经济时代给人力资源管理带来的最大挑战，是使知识型工作与知识型员工成为企业价值创造的主体，进而成为人力资源管理必须把握的重心和关键点。知识型工作相对于传统工作，在工作内容的确定性与重复性、工作的性质（个人工作或团队工作、专业性或非专业性）和基础、对技能的要求、职责边界、与周边关系的协调等要点上都发生了变化。因此，这对岗位分析本身及岗位分析的方法二者都提出了

6、挑战。（一）对岗位分析本身提出的挑战、岗位本身的不确定性增加岗位分析以岗位为研究对象，它是对岗位中稳定的、确定性的内容规范化、标准化的描述，因此岗位内容本身的确定性、可重复性是岗位分析的前提。随着工作本身从确定性向不确定性、从重复性向创新性的转变，岗位内容本身的变异程度将大大增加，岗位说明书中可以加以规范和标准化的内容将变得越来越少。、更加宽泛的职责界定传统的岗位分析强调对岗位职责的明确界定，通过理清岗位之间的职责、权限的边界来为组织与管理的规范化提供基础在边界模糊的条件之下，岗位说明书如何确定非制度性工作内容及发生的频率；如何避免职责的明确界定所带来的进一步加深任职者的视野固化、抑制员工的创

7、造性与活力的隐患等问题都将对岗位说明书本身的存在价值与意义提出挑战。（二）对传统岗位分析方法所提出的挑战、传统的岗位分析方法难以收集知识工作的信息。从传统的非专业工作转向以知识为基础的工作，工作的外显行为特征逐步被任职者的内在思维过程和思维创新所取代而传统的观察法、问卷法等岗位分析方法，都是以对外在工作活动信息收集为基础来展开的。这些方法在运用于知识工作的分析时，将难以收集到岗位内在的、本质的、核心的信息。、现代的岗位分析方法需要扩大岗位信息的来源。从单纯地对上级负责到以客户为中心，从通过上级协调转向同级问协作的增加，使传统的以对任职者本人及其上级进行调查来收集岗位信息的方法，已不能全面把握岗

8、位的工作内容与任职要求。岗位分析发展的一大趋势，是要将该岗位的内在顾客与外在顾客，业务流程的上下游环节都纳入到岗位分析的信息来源之中，形成对岗位全面的信息收集与判断。首都蛏济譬易太擘硕士学位论文贞工素质模型理论与实践研究岗位分析在知识经济条件下面临的挑战，使岗位分析本身存在价值与作用遭到了质疑，再加上素质模型这个人力资源管理工具的出现和应用，理论界和企业界就出现了“抛弃岗位分析”、“我们不需要岗位说明书”、“以素质模型替代岗位说明书”等呼声。对于这些观点，笔者有以下见解。二、理论与实践分析知识经济时代，知识日渐成为企业经营活动中最重要的资源，人对知识的掌握和驾驭以及由此带来的企业的创新更加突出

9、了人在经济活动中的地位和作用，“以人为本”的管理得到了空前的强化。因此，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，以素质为中心的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。以素质为中心的人力资源管理思想认为，素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。以素质为中心的人力资源管理是建立在素质模型的基础上的。素质模型就是为完成某项工作，达成绩效目标所要求的一系列不同素质要索的组合，包括不同的动机表现、个性与

10、品质要求、自我形象与社会角色以及知识与技能水平，显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。通过素质模型，清晰描绘了企业的核心竞争力、核心能力与员工核心专长与技能之问的联系，从而使员工的素质要求能够基于企业战略目标的牵引与要求进行明确界定。素质模型为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，它分别为人力资源管理活动的工作分析、人员招聘、员工培训、绩效管理蛆及员工职业生涯规划等各个板块提供了强有力的依据。当然素质模型没有、也不能取代岗位分析在人力资源管理中的基础工具地位，甚至素质模型本身的建立也是离不开岗位分析所提供的信息。综上所述，笔者认为，在必要的岗位分析的基础上建立素质

11、模型，可以奠定企业人力资源管理体系的坚实基础，提高人力资源开发与管理的有效性。三、本文的结构本文基于笔者在实践中所遇的问题，从而引发对员工素质模型的理论思考，进而提出如何在实践中构建和应用素质模型。本文的主要内容分为四个部分：首先是理论综述，对关于胜任素质及其模型的提出、定义、研究现状等相关理论予以介绍和总结；第二部分在对素质理论知识深入理解的基础上，着重论述了建立胜任素质模型的流程与方法，其中针对一种最主要的方法一行为事件访谈法，进行了详细介绍；首都经济冒易大学硕士学位论文员工素质模型理论与实践研究第三部分主要论述了素质模型的应用：一是在人力资源管理中的应用；二是应用的拓展在企业知识管理体系

12、中的应用；第四部分是案例分析，选取了中国石化国际石油公司以及国内某大型制造企业的素质模型应用的案例进行分析，并得出相关结论。首都经济贸易大学硕士学位论文员工素质模型理论与实或研究员工素质模型理论与实践研究第一部分理论综述一、胜任素质模型的提出胜任素质的应用起源于世纪年代初。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰（）博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰（）博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用

13、了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。有关胜任素质的研究最早可追溯到世纪年代“管理科学之父”弗莱德里克泰勒（）对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动（）”。认为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间一动作研究”就是对胜任素质进行的分析和探索。在第二次世界大战期闻，心理学家约翰弗拉那根（）研究出一种他称之为关键事件的访谈方法，这种方法通过收集关于行为表现的数据以及对人们在面临特定工作事件、危机、关键问题等情景的观察

14、，来确定成功的绩效所需要的重要特征和技能。然而与麦克里兰的方法不一样的是，关键事件技巧没有注意到被访问者的思维模式和情感，它主要局限于观察到的被访问者的行为以及其它一些被认为非常重要的内容。但是，麦克里兰用于美国国务院项目上的方法，后来成为开发胜任素质模型过程中的关键一步，它扩展了研究的焦点，把个人经历和对事件进行的观察都包含在内。在年，麦克里兰博士在美国心理学家杂志上发表了一篇文章：“”（测量胜任特征而非智力）。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。他指出，“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数

15、民族不公平”等等，应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试，同时他还提出进行基于胜任特征的有效测验的六个原则：是效标取样；（）测验应能反映个体学习后的交化；道要测试的特征：（）测验应该评价与实际的绩效相关的胜任特征：（）最好的测验（）测验应该（）应该公开并让被测试者知包括应答性行为和操作性行为两个方面：（）应该测试操作性思维模式（。彭剑锋，荆小娟：员工素质模型设计），中国人民大学出版社，年版。仲理峰时劫：。胜任特征研究的新进展”。南开管理评论，年第期首都经济舅另大学硕士擘住论文员工素质模型理论与实域研究），以最大程度地概括各种行为。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价

16、值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为（胜任素质）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端，掀起了人们对胜任素质研究的热潮。七十年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。在麦克里兰的指导下，成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构。从那时起，胜任素质模型越来越快地遍及

17、全世晃。仅在过去的十年中，全世界有成千上万个组织利用了胜任素质研究来解决关于招聘、培训、绩效等方面的问题。二、胜任素质及其模型的定义与特征年，美国管理学家波业兹（）在）（有效管理）一书中对素质这一概念进行了发展，使素质这个词流行了起来，并且在管理开发界得到了广泛的应用。他提出，素质，指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。随后学者们又提出了许多胜任素质的定义，但是至今学术界也没有一个统一的定义。胡姆斯特拉（）（）认为。素质是动机、特性、自我定义、态度或价值、知识内涵，或是认知技能或行为技能是任何可以被衡量或考查的个体特点，是任何可以用来明确的区分优秀业绩和普

18、通业绩者或者区分有效业绩者和无效业绩者的个体特点。伍德拉夫（）（）认为素质就是人们（在工作中）需要展示的行为模式的团组，而不是工作本身。素质是一种明显的、能使个体胜任的完成某项工作的行为。泰德（）等人（）在管理素质多维分类的开发和内容确定一文中对素质的界定是指那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作行为中可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为。这一界定强调素质的行为导向和可观察性、可测量性。美国心理学家斯班瑟（）在年给出了一个胜任素质较完整的定义，即胜任素质是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关

19、系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图一行为一结果。效标参考是指胜任素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的内容。一种胜任素质如果彳能预首都经济贸易走学硕士学位论文员工素质模型理论与实战研究测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之

20、为胜任素质。胜任素质包括以下几个层面：知识某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）：技能掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）：社会角色个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）一个人的胜任素质就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的，部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别如下图与下表？所示：。彭剑锋。荆小娟：员工

21、素质模型设计，中国人民大学出版社，年版 首都经济再太学硕士学位论文员工素质模型理论与实践研宽藿霆；技能定义内窑燃雨色定位”“。”“。啊啊旺臣钿舅了肇骂舅；。叼、最！擅个人对某特定须蟪的了解：窿知浮螂财务知识文露曩：蔷芦职业的预期，印个人慧薹傲些函。管理者、专家、鼓师什么摹情、黯高去合对葺务是非、重要性、必要性篝的如。合作精神、献身精神午陬向。目。一、佣个酽复螽自己的认识和着法；知自尊心、乐观精神咖正、诚实、责傍心！品质指个人持续而鼍定的行为丰夸性细：耀采；赣龌颡鬻紫艺潮斜钿。麟需求、人际交往需求学者们在使用胜任素质概念时总地来说主要有两种不同的观点：一种观点认为，胜任素质是潜在的、持久的个人特

22、征（）。这种观点强调，胜任素质是个体的潜在特征，它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。比如认为，胜任力是个体的内在特征，这一内在特征同工作和情境中准则相关绩效之间存在某种程度的因果关系。这种特征观的理论着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力。另一种观点则将胜任素质看作是个体的相关行为（）的类别。此观点认为，胜任素质是“保证一个人胜任工作的、外行为的维度”。其中，指出：维度是指一类行为，这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的，并能可靠地合乎逻辑地归为一类，比如“敏感”、“主动”、“分析”等这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任素质。总结他们的研究胜任素质具有以

23、下三个重要特征：与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联，具有动态性：能够区分优秀业绩者与普通业绩者。因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任素质，只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任素质。学者们对胜任素质定义的两种观点衍生出了两类从不同角度识别胜任素质的方法。第一类方法是从人的特征角度出发去识别胜任素质，其研究方法主要包括理性主义方法和说明性方法两种。理性主义方法主要采用工作分析去研究胜任素质，根据分析的侧重点不同，又分为员工导向、工作导向和复合导向三种方法。理性主义方法将胜任素质视为与人的特征相关的现象，这些特征是独立于情境的，能够适应较广范围内

24、的工作活动。但是。这种方法对胜任素质的描述难以操作和使用，也很难用以描述工作中复杂的胜任素质。因此有些学者，如、等以现象学为基础。强调人的工作经验，将胜任素质置于具体情境中加以识别，这种方法也称为说明性方法。该方法表明：胜任素质不是独立于情境，而是依赖于情境的。具体工作中用到的胜任素质通过员工的工作经验获得它们的情境性。这种方法在具体工作情境下界定和描述胜任素质，有助于设计和指导培训及发展活动。第二类方法是从行为的角度对胜任素质进行识别。动机、个性、自我形象、价值观、首都经济易大学硕士擘住论文贞工素质模型理论与实战研究社会角色、知识和技能等胜任素质的构成要素共同决定了人的行为。胜任力构成要素之

25、间以潜在的部分（动机、个性、自我形象、价值观、社会角色）“推动”或“阻碍”表象部分（知识、技能）的方式，影响胜任素质作用于行为的过程乃至结果。这种方法的优点是将胜任素质与特质和动机进行区分，将行为看作是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体运用的表现形式通过可以观察到的行为指标来反映胜任力，因此胜任素质是可以通过行为表现来度量的。基于素质理论基础之上构建的各种素质模型在人力资源管理实践中发挥着重要作用。素质模型描述了将高绩效者与一般或者低绩效者区分开来的分析的结果。卢西亚（）和莱普辛（）认为：素质模型主要回答了两个问题：完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么，以及哪些行为对于工作绩效和

26、获取工作成功来说是具有最直接的影响的（，）。麦克莱根（）（）认为：素质模型是一种用以描述操作一项特定工作的关键能力的决策工具。在很多情况下，素质模型比工作描述（经常忽略知识和技能）更可靠比技能列表更可靠，比内部感受的目标性更强。素质模型应当包括那些对取得工作预想结果关键性的素质。素质模型使得素质标准在团队和应用中变得具体和可信这些不同之处使得运用素质作为标准成为新鲜事物。勒布（）和索波科维亚克（）（）认为素质模型就是指成功完成任何工作所需要的知识、技能和行为。素质模型在那些拥有开放和授权的文化，以及管理制度完善和拥有个人发展和实现历史的公司得以最佳实现。管理学家麦斯菲德（）与米切尔（）在发表于

27、年的论文工作素质模型中认为：素质模型通常是“全息”的，包括对一职位所有工作角色的期望，以及不同工作角色之间的关系。工作素质模型以比较简要的方式描述了完成一项工作所会涉及到四个方面，这四个组成部分被概括为：技术性的要求、对例外情况的处理、对不同工作行为关系的处理、处理工作环境的各种关系的能力。这四个方面都通过工作中的行为得到体现。胜任素质模型有如下特征：首先，具有行业特色。它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。其次，具有企业特色它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度，即使是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经

28、营策略的差异，纵然企业在人员要求的能力条目上完全相同，也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。最后，具有阶段性能力素质模型的行为模式由于与企业经营相联系，因而具有阶段性。在企业的特定时期内，某项胜任能力，甚至是某一组能力是至关重要的，而在另一个阶段，由于企业的经营目标或经营策略发生变化，能力模型素质就会定期随之更新和改变。三、胜任素质模型的国内外研究现状麦克里兰教授以及后续的一系列研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任素质分析法。这种方法首都经

29、济贸易太学硕士学位论文员工素质模型理论与妾残研究不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任素质模型（），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。目前，用于开发胜任素质模型的方法已经演化出许多种。，其中最有效的几种方法，具有一些共同的特点，它们都依据麦克里兰的指导原则，来确定优秀绩效的依据是什么，并确定杰出的员工以及杰出的员工都做了什么。这可以细分为两个原则：第一，把焦点放在极成功的员工身上而不针对他们的角色做任何假设；第二，关注他们实际做的事情。它们最后

30、结果本质上是一致的，那就是确定成功地完成或者担任一种特定角色所需要的行为，不同的只是用何种方法达到这个目的：、工作能力评估方法。通过采访和观察杰出员工以及一般员工，来确定是哪些胜任能力把他们在关键事件中的表现区分开来。斯班瑟（）的相关著作中详细论述了这种方法的研究以及论述。、工作能力评估方法修订版。同样也是确定这些行为之间的差别，但是为降低成本，被访者只提供关于关键事件的书面描述。、改造通用模型方法。当使用改造通用模型方法时，组织是把现在人们普遍采用的胜任能力模型用于一种特定的角色或职能中。、专门定制的通用模型方法。当使用专门定制的通用模型方法时，组织从一系列内部发现的胜任能力中挑选一种通用模

31、型。然后，利用杰出员工和一般员工的比较来进行验证。、可交工作胜任能力模型方法。在使用可变工作胜任能力模型方法时，要寻求在不同的条件下有效完成工作所需要的胜任能力。、系统方法。不仅要求反映模范员工现在的个性特点或者他们共同的行为特点，而且还要反映对于未来很重要的行为表现。、加速的胜任能力系统方法。这种方法把重点放在支持公司产品、服务和信息生产的特定能力之上。国际学界对素质模型的研究起步较早，从世纪年代便开始研究并且实践依据企业经营战略而制定出的员工胜任素质模型。总结了他们年中研究胜任特征的成果，提出了五个通用胜任特征模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家，每一个模型都由

32、十多个不同的胜任特征组成。其中，企业家的胜任特征模型包括以下胜任特征：（）成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率：（）思维和问题解决：系统计划、闯题解决；（）个人成熟：自信、具有专长、自学；制：果断、监控；（）影响：说服、运用影响策略；（）指导和控（）体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。并且，年对名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与一般企业。安托尼特露西亚理查兹莱普辛格：胜任，北京大学出版挂版留嘣，越：如嗽埘雎，：首都经济冀易戈学硕士擘位论文员工素质模型理论与实践研究家的胜任特征有七个（分为四类）：第一类，成就：主动性、捕捉机遇、坚持

33、性、关注质量；第二类，个人成熟：自信；第三类，控制与指导：监控；第四类，体贴他人：关系建立。在近期内，国内学者也陆续取得了很多研究成果，例如：王继承、时勘运用行为事件访谈方法（），对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。研究结果表明，我国通信业管理干部的胜任特征模型包括十项胜任特征：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾御能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力，通信业管理干部在这十项胜任特征上显示出优秀组与普通组有显著差异。这一研究得到了与西方管理人员大致相符的胜任特征模型，在我国首次验证了胜任特征评价更能全面区分出优秀管理干部与普通管理干部。在此基础上，仲理峰、

34、时勘（）通过对名家族企业高层管理者的行为事件访谈。建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等“项胜任特征。而威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。蹦，平安保险，华为，联合利华（中国）等企业已经从提高人力资源质量的角度出发，将胜任素质方法应用于企业的人力资源管理体系，以提高组织效率，实现企业的战略发展目标不仅是企业，政府部门也越来越把胜任素质的方法运用到选拔高级人才的

35、实践中。据有关人士透露，中央组织部副部级以下的人选、航天员、飞行员以及北京市选拔双高人才等，都已经开始引入了胜任索质评价的方法。从这个意义上说，中国的腿体系也正在和国际接轨。事实上，胜任素质方法并非因为“舶来”而一举流行，由于其客观而的思维方式、现实的操作流程以及在国外多年的成功运用，使其真正成为发现客观人才标准的有效工具。国务院发展研究中心企业研究所人力资源研究室主任林泽炎在一份有关能力模型研究及其在中国推广的看法的报告中写到，在研究方法方面，目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析，提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。国外主

36、要根据专家、学者提出的胜任能力模型，演绎出具体的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的选聘、培训指导，如国际人事管理协会（姒）的做法。他建议，结合当前中国实际，在任务分析和工作分析的基础上，应结合二者的做法，大力在中国相关部门、人员中应用推广。首都经济冀辱大擘硕士擘位论文曼素质模型理论与实残研究第二部分建立胜任素质模型的流程与方法一、胜任素质模型运用条件（一）明确的组织战略胜任素质模型是在组织的使命、目标明确条件下，进行探索、设计和运用的。这就要求企业在确定某一职位的胜任素质模型时，必须从上往下进行分解，即由“企业使命”确定“企业核心战略胜任素质”：由“企业核心战略胜任索质”确定“企业业务发展需

37、要的胜任素质”；由“企业业务发展需要的胜任素质”确定“职位需要的胜任素质”，将胜任素质概念置于“人员一职位一组织”匹配的框架中。根据特定职位需要的胜任素质，招聘、选拔符合职位要求的人员，确定该职位人员的绩效考核内容、培训主题、职业生涯发展等。（二）组织结构与管理方式的转变在人才主权时代，尊重知识型员工的个性、对员工进行适当授权、采取自我管理式团队的组织结构、使组织成为学习型组织、形成创新授权机制是胜任素质模型充分发挥作用的前提。高绩效的团队发展强调使群体目标与成员责任匹配，强化团队目标导向彳亍为，增强群体的凝聚力，提高工作绩效。因此要求组织结构由金字塔的命令传递模式转变为团队的自主管理模式。（

38、三）组织薪酬体系再设计在胜任素质模型导向的人力资源管理体系下，团队的成员彼此之间没有很清晰的职责划分，大家共同协作，共同对团队绩效负责“无边界工作”、“无边界组织”成为组织追求的目标，工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的胜任素质和技术。相应遗，要求薪酬体系也转变为以胜任素质为基础的。宽带薪酬”，具有不同胜任素质的公司员工应设计不同的薪酬结构。例如，从事结构化工作，胜任素质结构较为稳定的员工应以固定报酬为主；对于从事非结构化工作，胜任素质结构不稳定，潜在胜任素质较大的员工则应以非固定报酬作为其报酬的主要组成部分，将其报酬与其胜任素质发挥情况联系起

39、来。首都经济冒易大学硕士擘住论文曼工素质模型理论与实鼬克（四）培训与职业指导相结合在人员培训与发展方面，根据各岗位的胜任素质特征要求建立了不同层次和不同部门的培训大纲，并依此细化为具体岗位的培诩专题和内容，提高培谰的针对性。同时，要建立岗位发展路线和人员职业发展计划。所谓岗位发展路线是指预先为员工发展铺设通道：而人员发展路线是基于岗位发展通道和个人兴趣，考察从当前岗位到目标岗位的胜任素质特征要求的差异，根据胜任素质要求的差异设置相应的培训课程、配备绩效指标。（五）时间和资源要求素质模型的建立是企业的一项“基础工程”，而一项基础工程的建设往往需要付出较大的代价因此，建立组织胜任素质模型要花费大量

40、的时间和不菲的资源，对此组织高层必须对此有充分的心理准备。为保证胜任素质模型建设工作按科学的方法操作，要对访谈人员、编码人员和数擐分析人员进行专业训练；为保证形成可靠的、有效的评估，必须要进行大量的评估资料搜集；为保证模型和评估紧跟形势需要，要经常性地对胜任素质模型进行检查、惨正为保证胜任素质模型深入人心，需要对组织人员进行思想观念与技能培训。所有这些都需要时间和财力支持。（六）适当样本量的要求适当样本量是建立胜任素质模型的必须条件。中小企业不适合建立这样的模型，因为样本量太小。在相对比较大的中小企业中，干部、经理也只有一二十人，对建立模型样本量是不够的。所以中小企业建立胜任素质模型在方法技术

41、上可以借鉴咨询公司的数据库，或向外围专家请教而大企业比较有条件，但也要根据企业发展的需要建立核心部门的模型。（七）人员的支持从理想的角度来说，高层领导的支持应该能让大家有目共睹，比如，他们也把胜任素质管理的反馈工具用在他们自己和他们的直接下属身上，在他们的管理风格上采用新的、核心的行为，拥护推广胜任素质管理计划的活动等。如果没有高层领导的参与支持，胜任素质模型推广将会遇到极大的阻力，也很难取得良好的效果。胜任素质模型的开发应用需要人力资源管理者对企业管理基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法较为深入的掌握和了解，还需要对企业业务与技术特征具有深入的了解，并对心理学尤

42、其是心理测量等学科有效掌握。胜任素质模型所用到的行为事首都蛭济譬再太学硕士学位论文员工素质模型理论与实残研究件访谈（腿）、信息编码、建模等方法，其使用的成效还在很大程度上依赖于操作者本身的胜任素质与经验，技术门槛较高。二、胜任特征模型建立流程在建立素质模型之前，企业必须首先审视两个基本问题，这是建立员工素质模型的基础，也是保证正确行动的前提第一是明确企业战略，企业建立的素质模型必须源于企业战略。第二是明确与实施战略计划关键环节相关的核心职位有哪些，对关键的价值增值的职位集中进行素质模型研究才是有价值的。作为建立胜任素质模型的一般流程，主要认为有两个阶段。第一阶段主要从事素质的研究与开发工作，这

43、是一项基础性的、花费时间较长的、对于素质模型建立非常核心与重要的工作，其中涉及的技术和方法也较多。素质的开发本身就是一个不断证伪、不断完善的过程，它们都体现着企业为实现战略目标对各专业系统能力的关注。因此在第一阶段完成之后，通常要有一个对素质模型的评估与确认过程。这个过程不仅要从各个专业系统角度，把握系统内部不同级别人员之间在素质要求上的差异性解决系统内部素质结构合理性的问题，还要从企业的角度，统筹平衡各个专业系统之问的素质层次与结构的匹配性，从而从整体上兼顾员工素质的要求。对于那些比较成熟的行业（例如金融、电信、汽车等），企业还可以选择所在行业的标杆企业的某些职位，在信息完备的前提下对素质模

44、型进行标杆检验，使其对企业构建核心竞争力的优势更具有现实指导意义。（一）素质研究与开发阶段在素质研究与开发阶段，还可以具体细分为五个步骤：选定研究职位要建立一套完整的素质模型通常要花费个月的时间。即使仅仅对该职位安排行为事件访谈以及对访谈结果进行处理都需要个左右的工作日，这对企业而言既不划算，又没有抓住重点因此必须首先确定哪些是企业的关键职位，是值得企业对其进行这样投入。一般可以通过收集分析组织结构图、战略计划执行记录或对企业高层进行访谈的方式进行例如，企业高层管理者的管理能力是牵引企业全体员工职业能力发展的核心力量，从这个意义上讲，企业管理者是企业核心竞争力的中枢，因此对于企业所有管理职位都

45、是企业的关键职位。另外，作为企业价值创造的核心环节，与技术研发、生产作业以及营销、客户服务相关的职位都应该视为企业的关键职位。只是随着企业的价值定位不同，上述环节核心有所侧重而已。例如对于服务型的企业而言，营销以及客户服务环节的职位就显得尤为重要；而对于高科技企业技术研发环节的职位当然是重中之重。首都经济贸易大学硕士学往论文员工素质模型理论与实战研究、明确研究职位的绩优标准对于选定豹职位而言，明确绩优标准，就是要制定一些客观明确的标准与规则，用来确定与衡量什么样的绩效是最优的，什么样的绩效是较差的，从而为该职位所需素质的研究提供基础。根据多数企业日常绩效考核的实践经验，有些职位的绩优标准是显而

46、易见的，并且比较容易衡量。例如销售人员的销售额与利润率、研发人员的项目成果转化率、操作工的日劳动生产率、次品率等。对于大多数职能部门的职位来说，其工作除了满足客户外，还要满足内部员工需要，为业务运营的顺利开展提供支持与保障，因此除了对其工作质量和完成及时性进行评价外，还应该由上级、同级及其他相关人员对任职者的绩效进行评价，以次来界定该职位的绩优标准。根据绩优标准与企业员工的实际考核结果，甄选该职位的素质模型研究样本：一组为具备胜任能力但是业绩不突出的人，另一组为绩优人员，其中绩优人员名。一般人员名。、任务要项分析依据工作分析的方法，将职位的绩优标准分解细化成为一些具体的任务要项，以此发现并归纳

47、驱动任职者产生高绩效的行为特征。例如：（）任务要项能够将优秀与一般工作绩效区分开来吗？（）那些绩效较差的任职者是否也完成了上述任务要项？（）该任务要项对于指导任职者的选拔与培诩的意义如何？（）如果在选拔人员之际就提出职位所必须的某些任务要项，该职位还能招募到合适的员工吗？、获取分析样本有关胜任特征的敖据资料主要方法是行为事件访谈法（，采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，既而演绎成为特定职位任职者所必需的某些素质特征。访谈的主要特点在于要求被访对象详细描述他们在顾客服务、团队合作、危机处理、问题分析等方面遇到的若

48、干成功和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中扮演的角色与表现，以及事情的最终结果等等，从而归结出被访对象的思想、情感与行为，既而衡量与评价对方的能力水平，了解和发掘其动机，个性以及自我认知能力等决定的行为素质特征，最后通过归并组合标识形成该职位的素质特征。、信息整理，建立初步模型这个步骤主要通过行为事件访谈获得的信息与资料进行整理找出并且重点分析对首都烃济冒易大学厦士擘位论文亘素质模型理论与实践研竞个人关键行为、思想和感受有显著影响的过程片段，对行为事件访谈报告内容进行分析，归纳、统计出各种胜任特征在报告中出现的频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码，发现绩优人员与续效一般人员处理片

49、段时的反应与行为之问的差异，识别导致关键行为及其结果的、具有区分性的素质特征，并对其进行层次级别的划分，建立起初步的模型：（）针对每一项素质特征，组建开发小组。小组至少应包括名主持或参与与本素质研究相关的行为事件访谈的人，小组的核心任务就是集中对特定的素质特征进行研究与梳理；（）开发小组的工作采取两两组合的方式进行。每位开发人员对照素质词典关于特定素质的解释，通过对绩优人员以及绩效一般人员的行为事件访谈资料进行分析，提炼并确定相关豹素质内容；（）在上一步骤的基础上，由开发小组共同研究，采用统一的语言完成素质的概念化；（）接下来，采取统计分析等方式，对初步归纳的所有素质要项进行论证与筛选，确认素

50、质项目是否能将绩优人员与一般人员区分开来。同时汇总访谈资料，迸一步精炼素质要项及其定义与分类；（）最后，初步形成研究职位的素质模型框架，其中包含特定的素质要项、每项素质的定义、级别划分以及各个等级特点的描述，并附以详细解释和取自行为事件访谈资料的标识示例。而在进行信息整理和归类编码后，还要进行以下几个方面的分析，并做出相应的适当处理：（）分析访谈资料归纳的各项素质特征是否都整合到一起了？有无因为素质特征名称或其他措辞定义的原因造成的疏漏？（）考虑到素质特征出现的频率，具备该素质特征时能够取得的成效或者缺乏时会产生的后果，在未来工作中的必要性，对公司业务及战略执行的影响等方面的因素，哪些素质特征是最重要的，是企业最关注的，或是企业中的员工最薄弱与缺乏的？（）素质特征的各种表现是否具有典型性？是多数绩优人员都具备，还是仅有一部分人员具备？是大多数绩效一般的人员都不具备，还是只有一部分人员不具备？（）访谈及其他相关资料是否真实可信？有无什么特殊情况或遗漏？（二）素质模型评估与确认在素质模型框架形成之后，还要对素质模型进行评估与确认。在这项工作中，要确认该职位素质模型中的素质要项是否为驱动任职者达成高绩效