任职资格认证结果在薪酬管理方面应用的管理规定

1、任职资格认证结果在薪酬管理方面应用的管理规定1目的 为实现“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”， 建立基于员工所承担的职位责任、实际贡献的大小和实现持续贡献的任职能力给予回报的价值评价与价值分配机制。特制定本管理规定。2范围本管理规定适用于工厂管理专业技术人员。3术语术语无4引用文件集团专业技术职位管理办法、事业部任职资格管理办法5职责5.1人力资源部：制定工厂任职资格认证结果在薪酬管理方面应用的管理规定，监督工厂任职资格认证结果在薪酬管理方面的应用情况。5.2各部门：应用工厂任职资格认证结果在薪酬管理方面应用的管理规定，进行员工薪酬管理。5.3参加任职资格认证的员工：遵守工厂任职资格认

2、证结果在薪酬管理方面应用的管理规定。6管理内容和规定6.1任职资格认证结果应用于调薪的管理流程按照“以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪”的人力资源价值评价与分配的价值导向，员工任职资格通过与其职位的匹配，影响员工薪酬等级。任职资格达标作为员工职级薪酬调整的必要条件，原则上未获得相应任职资格等级的员工，职级薪酬不得上调。任职资格认证结果应用于调薪的管理步骤见下图：（见下页）确定员工职位职级流程触发条件：1）干部晋升：干部职位职级获得升级，以干部任命文件为依据。2）专业任职资格认证：员工参加专业任职资格认证，员工承担职位的职级或获得的任职资格等级发生变化。以审批通过的职位职级及任职资格等级为依

3、据。3）职位调动：人员发生职位变动或者职位职责发生明显变化，以人员调动审批材料为依据。4）其他原因：年度绩效调薪、新员工入职定薪、实习（见习）期满定薪等需要确定员工职位职级及人岗匹配的情况。比较任职状况员工任职资格与其职位进行比较出现以下三种情况：1）高配：员工获得的任职资格等级高于职位要求。2）平配：员工获得的任职资格等级刚好符合职位要求。3）低配：员工获得的任职资格等级低于职位要求。对应薪酬范围1）按职位职级对应薪酬范围：比较任职状况为称职，即高配或平配的情况下，按职位职级确定薪酬范围，高配原则执行薪酬宽带靠上区间，平配原则执行薪酬宽带中间区间。2）降级对应薪酬范围：比较任职状况为不称职，

4、即低配的情况下，降级，按实际取得的任职资格等级对应的相应职级确定薪酬范围。薪酬范围按“职位归级表”执行。比较员工现工资将员工的现工资额与对应的薪酬范围进行比较出现以下三种情况：1）范围内：员工现工资额在对应的薪酬范围内。通过比较绩效考核成绩，按绩效在范围内进行员工薪酬调整。2）超出范围：员工现工资额大于薪酬范围的上限。原则上冻结员工薪酬调整。3）低于范围：员工现工资额小于薪酬范围的下限。视具体情况将员工薪酬进行适当调整，逐步调整到薪酬范围。比较绩效考核成绩按照员工近一年内绩效考核成绩，在薪酬范围内调薪。绩效考核成绩与调薪比例对照表如下： 绩效考核成绩（近一年）薪酬范围内调薪比例优秀10-30%

5、合格0%-15%不合格降薪10%-不调薪（在未调岗、培训和降职降级情况下）6.2员工任职资格认证结果应用到薪酬管理的操作程序员工所在部门负责人填写薪酬调整审批表，所在部门主管领导签字后，报人力资源部。人力资源部主管领导按照本规定6.1条要求进行审核，填写薪酬调整审批表，给出工资调整审批意见，报工厂负责人。工厂负责人批准后，由人力资源部实施员工调薪。7附件附件：薪酬调整审批表 附加说明:本规定提出部门：人力资源部本规定归口部门：人力资源部本规定起草部门：人力资源部本规定起草人： 本规定审核人： 本规定审定人： 本规定批准人： 本规定发放范围：事业部附件：薪酬调整审批表薪酬调整审批表一、人员基本信

6、息（员工所在部门填写）姓名出生年月性别学历部门/科室职位名称薪酬调整原因干部晋升 专业任职资格认证 职位调动 其他：年度绩效调薪 新员工入职定薪 实习（见习）期满定薪如不属于上述原因，请填写原因： 二、员工职位职级与任职资格等级（员工所在部门填写）职位职级干部职位：副科长级 科长级 副部长级 部长级 副经理级 经理级专业职位：见习专员 助理专员 专员 高级专员 主任专员 高级主任专员 专家1 专家2职位要求任职资格等级/专业技术职称任职资格专业与等级要求：要求专业： 序列 子序列任职资格等级：级 一级 二级 三级 四级 五级 六级专业技术职称专业与等级要求：要求系统： 系统专业技术职称：一般管

7、理技术人员 主管员 主管师 主任师专业总师 特级专业总师员工已取得任职资格等级/专业技术职称任职资格专业与等级：取得专业： 序列 子序列任职资格等级：级 一级 二级 三级 四级 五级 六级专业技术职称专业与等级：取得系统： 系统专业技术职称级别：一般管理技术人员 主管员 主管师 主任师专业总师 特级专业总师人力资源部审核意见同意 不同意： 签名： 三、比较任职状况及确定员工薪酬范围（员工所在部门填写）任职匹配结果高配 平配 低配按任职匹配结果确定薪酬职级干部：副科长级 科长级 副部长级 部长级副经理级 经理级专业人员：见习专员 助理专员 专员 高级专员 主任专员 高级主任专员 专家1 专家2匹

8、配结果薪酬职级对应薪酬范围 档 - 档（即 元 - 元）四、比较员工现工资与近一年绩效考核成绩确定调薪意见（员工所在部门填写）现工资 档（ 元）现工资与匹配结果薪酬范围比较范围内 低于范围 高于范围近一年绩效考核成绩A B C D五、部门建议调薪意见高于范围，冻结调整 绩效考核成绩为不合格，降薪10%-不调薪（在未调岗、培训和降职降级情况下）范围内或低于范围，按绩效考核成绩在薪酬范围内确定调薪比例调薪比例：绩效考核成绩为优秀 （10-30%） 绩效考核成绩为合格 （0%-15%）提报薪级： 档（ 元）部门负责人签名： 日期： 年 月 日部门主管领导签名： 日期： 年 月 日六、人力资源部审核意见高于范围，冻结调整 绩效考核成绩为不合格，降薪10%-不调薪（在未调岗、培训和降职降级情况下）范围内或低于范围，按绩效考核成绩在薪酬范围内确定调薪比例调薪比例：绩效考核成绩为优秀 （10-30%） 绩效考核成绩为