基于双因素理论的员工工作压力源管理研究

1、 2007年第 9期 科技管理研究Science and Technol ogyM anage ment Research 2007No 19收稿日期 :2006-10-09, 修回日期 :2007-02-06文章编号 :1000-7695(2007 09-0215-03基于双因素理论的员工工作压力源管理研究纪晓丽 1, 凌 玲 1, 2, 曾 艳 1(11重庆大学 , 重庆 400044; 21贵州大学 , 贵州 贵阳 550025摘要 :员工的工作压力来源于多方面 。 根据双因素理论 , 可将工作压力源分为保健因素和激励因素 。研究表明 , 作为保健因素的压力源可从工作活动以外的其他方式增

2、强员工安全感 , 降低不满程度 ; 作为激励因素的压力源可从工作本身采取措施缓解压力 , 提高员工满意度 。 因此 , 充分发挥保健因素和激励因素各自在工作压力源管理中的作用 , 才能释放员工工作压力 , 提高压力管理的有效性 。关键词 :双因素理论 ; 工作压力 ; 压力源管理 ; 人力资源管理中图分类号 :C962 文献标识码 :A 关于工作压力的研究 , 西方已有几十年的研究历史 , 它是西方管理学 、 心理学 、社会学的一个重要运用领域 。在社会主义市场经济体制下 ,争的增强 , 员工个体也承受着技术过时 、以及来自社会竞争 、,年递增的 , 因此 ,。1 相关理论回顾111 工作压力

3、源理论压力 , 从行为学和生理学角度来讲 , 指个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生理反应 , 它是对人的精神和肉体承受能力的一种要求 。 关于压力的研究 , 最早起源于医学领域 , 是由加拿大 Montreal 大学国际压力研究所主任 Hans Se 2lye 于 20世纪 30年代开创 , Selye 曾经把压力现象称为“ 一般适应综合症 ” , 率先系统地研究了压力过程 。随后 , 压力研究在强烈的社会需求推动下 , 众多的学者从不同的角度对工作压力的定义 、 压力源 、 压力效用及应对策略作了进一步的探讨 。当压力发生在工作场所时就称之为工作压力 。 导致这种压力反应的情绪

4、、 刺激 、活动等称为压力源 。 压力源有多种类型 , 生活 、 工作 、 社会 、文化等因素都可能成为压力源 ,而工作压力源历来是研究者和实践者关注的重点 。工作压力源是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素 , 是个体对工作压力感知的一种主观评价 。国外对工作压力源的理论研究主要集中于其构成 、分类和起因方面 。 I varcevich 和 M attes on 等 (1980 提出工作压力源可来自组织内部和组织外部两大类 。 W eiss (1983 则对工作压力源做了进一步细分 , 他认为工作本身的因素 、 组织中的角色 、 职业发展 、 组织结构和组织风格 、

5、组织中的人际关系等是工作压力源的主要方面 。 而 Robbins (1996 则将工作压力源的内容予以扩大 , 把所有引起员工工作压力感的因素归结为压力源 , 包括社会环境中的政治 、经济 、文化 、技术因素 , 个体的家庭 、收入 、个性因素 , 组织活动中的角色 、人际 关 系 、工 作 任 务 、领 导 风 格 等 。国 内 学 者 马 可 一(2000 在 “ 工作情境中认知资源与职业锚关系 ” 的研究中把管理人员的工作压力分为任务压力 、 竞争压力 、 人际压力, 验证理论 。 本文 双因素理论的角度 试图探讨员工的工作压力源管理问题 。112 双因素理论美 国 心 理 学 家 弗

6、雷 德 里 克 赫 茨 伯 格 (Frederick Herzberg 于 20世纪 50年代末期在大量问卷调查的基础上 , 提出了激发人动机的双因素理论 。他提出激发员工动机的因 素有两类 , 一类为保健因素 , 这种因素主要起着防止对工作 产生不满的作用 , 但没有激励人的作用 , 如企业的政策 、工 资水平 、 工作环境 、人与人的关系 、劳动保护 、领导水平 、 福利和安全等与员工工作相关的客观外在环境 , 这种外在环 境就像卫生保健一样能够预防疾病但不能治愈疾病 ; 另一类 为激励因素 , 它是影响员工工作的内在因素 , 注重以工作的 内容本身来提高工作效率 , 促进人们不断进取 ,

7、 以达到更好 的工作状态 。 对于两种因素的关系 , 赫茨伯格指出 , 保健因 素将不满意改变为没有不满意 , 激励因素使人由没有满意走 向满意 , 二者对于调动人的积极性来说 , 都具有各自的作用 , 只是其影响的侧重点与程度不同而已 。赫茨伯格还通过跨文化研究和美国拉帕因脱钢铁公司为 例对双因素理论进行佐证 , 验证了理论本身的科学性 1。 2 工作压力模型及其扩展在以往的压力模型中 , 研究者从各个角度分析了压力认 知变量与压力及适应后果的关系 。其中 , 较为完整的工作压 力模型是罗宾斯的压力理论模型 2(图 1 。图 1 压力的理论模型 纪晓丽等 :基于双因素理论的员工工作压力源管理

8、研究 在图 1基础上 , 本文结合工作压力的研究现状 , 把研究的重点放在工作压力源 , 阐述了潜在的工作压力源及其产生压力的过程 , 并将个体自我调节及组织心理辅导等这些缓解压力的因素融入到压力理论模型中 , 得到工作压力扩展模型(图 2 , 有助于进一步理解压力源 、压力产生过程和压力后果 , 也为后续研究打下了分析研究的基础 。图 2 工作压力模型扩展图 如图 2所示 , 工作压力的产生是多种因素共同作用的结果 , 现就引起工作压力的主要因素简要归纳分析如下 :(1 工作超载 。理负荷 , 而造成对工作资源的控制度和参与度低工作压力产生的重要原因之一普遍的压力源之一 。 , 的员工指出时

9、间压力压力源 , , 工作负荷加重 3。(2 、权力 , 使得工作无所适从 , 这种不确定性会产生不安与困惑 ,这是组织工作设计 、 岗位设置产生的问题 。同时 , 由于员工个体总是承担着不同的角色 , 组织对同一个体有不同的角色期待和要求 , 有时这样的期待和要求甚至是相互矛盾的 , 员工难以协调和达到这些要求就产生角色冲突 。(3 组织文化 。 组织文化反映了组织的价值观念 , 体现组织的精神理念 , 是组织对员工的文化期待和要求 。 当组织所倡导的价值观与员工所持有的价值观相冲突时 , 就会持续地对员工产生强烈的心理冲突 。(4 人际关系 。 人际关系也是产生工作压力的另一个重要根源 。

10、 工作中的人际关系包括上下级 、同级与客户之间的关系 , 其中任何一方面的关系处理不当都将造成员工的心理负担 。 此外 , 员工的升职 、加薪 、 奖励所带来的竞争也会使人际关系问题突出 。(5 职业发展 。 员工参与到组织管理活动 , 从中获得的不仅是经济需要的满足 , 更为关键的是从中获得事业发展的平台和自我成就感的满足 。而如果某一职位上升空间有限或职业发展前景暗淡 , 造成员工工作热情及工作投入减弱 , 使其感到工作的社会价值和社会地位降低 , 这些都会导致过重的心理负担 , 加大工作压力 。(6 工作条件 。 工作条件的好坏直接影响工作压力的大小 。 恶劣的工作环境易导致工作疲倦 ,

11、 焦虑感增强 。工作时间长 、 频繁出差 、 经常倒班 , 也会使人厌倦和紧张 , 加重心理负担 。工作压力源是多种多样的 , 以上仅是从组织内部环境角度展开分析 , 其中每一方面都可能引起员工的压力反应 , 但这并不是形成压力的充分条件 , 因为现实压力的形成 , 还取决于员工的个体特征和社会对工作的支持 。个体特征 。 不同的员工有着不同的生理 、 心理结构特征 ,如工作经验 、 受教育的程度 、个体认知 、个性等 , 这些个体的差异会使同样的压力源对员工实际体验到的压力感是不一样的 。社会支持 。 包括两方面 , 一是客观的或实际的支持 , 包 括直接的物质援助和隶属的稳定与不稳定的社会

12、关系网络 , 如家庭 、 朋友 、 加入非正式群体 , 这是个体所拥有的潜在支 持系统 ; 二是主观体验到的或情感上的支持 , 指的是个体在 社会中受尊重 、 被支持 、被理解的情感体验 , 是个体的主观 感受 。 因此 , 社会支持也是使员工体验到压力的因素之一 , 而且良好的社会支持也能一定程度缓解工作压力 。员工体验 到工作压力的后果会引起员工个体行为 、心理 、生理的不良 症状 , 进而造成员工满意度 、 工作绩效 、组织承诺降低 , 组 织绩效下降 , 竞争力减弱 。3 双因素理论与工作压力源及其管理对策分析 , 提高员工满意 程度 , 调动工作积极性 , ,“用 , , 从而有 ,

13、 提高管理效率 。在前面的分析中可知 , 每个因素对员工产生压力是不同 的 , 也即员工压力源是不同的 , 在此结合双因素理论对员工 工作压力源进行了大致的分类 , 分别对作为保健因素和激励 因素的工作压力源进行讨论 (图 3 , 并提出相应的压力源管 理策略 , 以提高管理实践的针对性和有效性 。图 3 双因素理论与工作压力源管理的互动模型311 作为保健因素的工作压力源及其管理对策31111 角色超载 :人力资源再配置及员工培训 。 角色超载会 降低员工的工作业绩和工作满意度 , 造成员工心理紧张 、焦 虑 、 心理负担加重 、 自我成就感丧失 , 进而影响部门绩效和 组织目标 。 因此

14、, 通过各种方式全面测评员工能力 , 特别是 关键职位员工的工作能力 , 按照人力资源管理中的 “ 能级原 则 ” 调度和合理配置人员 , 做到 “ 人尽其才 , 才尽其用 ” , 避免员工 “ 角色超载 ” 和 “ 彼德现象 ” 发生 , 最大限度地发 挥员工的自身能力和积极性 , 预防员工工作压力加大带来的 行为 、 心理 、 生理后果 。31112 员工福利保障 :员工保险制度 。 企业的用工周期与企 业的生命周期紧密联系 。 企业处于衰退期尤其是濒临破产时 , 员工面临下岗再就业的艰难选择 。企业发展的不稳定使员工 面临着很高的危机感和强烈的不安全感 , 造成收入的不稳定 , 从而带来

15、家庭经济困难 , 子女教育 、父母赡养费投入减少 。 为了增强员工安全感和较为稳定的就业心理 , 组织可以增加 对员工保险的投入 , 这对于缓解工作压力作用明显 , 并能使 员工产生企业归属感 。 为此 , 组织可考虑完善社会保险制度 , 推行 “ 社会保险 +补充保险 +企业内部员工补助基金 +企业 内部困难救助中心 ” 的方案 , 解决员工的后顾之忧 。612纪晓丽等 :基于双因素理论的员工工作压力源管理研究31113 人际关系 :创建健康的人际环境 。 良好的人际关系状 态能使员工产生情感的归属 。同事的支持与帮助 , 上级的指 导和信任 , 下级的尊重与期望 , 都能有效地缓解员工工作

16、压 力 。 通过在组织内创建良好的人际氛围 , 增进员工之间的了 解和员工对组织的支持 , 建立公平报酬 、科学评价 、密切合 作 、 适度竞争的企业管理机制 , 形成积极健康的人际环境 , 使得员工能够获得上级 、 同事的帮助和支持 , 从而减轻员工 压力 。31114 工作条件 :改善工作环境 。 管理者应致力于创造宜人 宽松的工作环境 , 帮助员工完成工作 。比如为提供环境舒适 和设施完善的工作条件 , 从硬件到相关制度的完善上对员工 的工作进行支持 , 有利于员工减轻疲劳而舒适高效地工作 。 312 作为激励因素的工作压力源及其管理对策31211 工作超载 :授权与目标管理 。 注重员

17、工的工作量和完 成时间 , 避免超负荷工作 , 实施目标管理 , 制定某个阶段的 目标和工作进程 , 特别是让员工参与对其有影响的改革规划 。 在此过程中 , 员工感到自己被重视 、 受尊重 , 使得员工参与 度 、 组织承诺提高 ; 此外 , 组织还可以通过合理的授权 , 使 员工拥有与职责相对等的资源 , 提高控制度 ,31212 角色模糊 :工作再设计 。确工作范围 、 职责权利 ,员与岗位之间的关系 。的责任感 、 ,性和刺激性 , , 最终提高了员工的工 作兴趣和满意度 , 减少其不良反应和退缩行为 。31213 职业发展 :合理的职业规划 。 高成就动机的员工十分 关注职业发展的前

18、景 , 尤其是中青年知识型员工 。 帮助员工 改善思维 , 抛弃不切实际的 、期望太高的目标 , 制定客观 、 可行 、 明确的个人发展目标和职业发展规划 , 提供清晰的职 业发展渠道 , 使员工明确努力的方向和发展的空间 , 减少盲 目性和不确定性带来的压力感 , 激励员工不断挖掘自身潜力 , 发挥优势 , 提高能力 , 为其事业发展提供组织支持 。31214 合理的收入分配制度 :绩效工资 。 绩效工资是反映员 工业绩的报酬形式 。 根据亚当 斯的公平理论 , 员工不仅关 心个人努力所得的绝对报酬量 , 还关心与别人报酬量之间的 关系 , 即相对报酬量 。 根据实验调查结果表明 , 不公平

19、感的 产生绝大多数是由于报酬分配的不公平或奖励制度的不合理 造成的 。 当员工在组织内处于相同层级或地位时 , 绩效工资 便成为被比较的主要方面 。因此 , 组织的绩效工资体系应兼 顾员工的公平感与组织效率 , 如果将绩效工资与满足员工的 认同需要 、 成就需要等联合起来 , 绩效工资更具有激励作用 , 员工满意度会更高 , 其压力也随之缓解 。从双因素理论的基本原理来看 , 员工首先需要的是保健 因素得到满足 , 即为企业为员工提供能维持员工个人及其家 人生活所需的薪水 、 和谐的工作环境 、合理的工作时间及其 他福利 , 同时也为员工提供职业保证 、社会养老及医疗保险 等制度 , 这是保证

20、员工工作的前提 , 虽然不能保证职工能全 力以赴的参与到工作中 , 但如果这些需要得不到满足 , 则肯 定会使员工不满 。 其次 , 满足员工较高层次的需要 , 使激励 因素发挥其应有的激励作用 , 调动员工的工作热忱 。 通过在 企业内实施一些具体的制度和措施 , 如人事考核 、晋升 、利 润分配 、 参与制度和研究发展计划等一系列方法满足员工尊 重 、 自信及自我实现的需要 。 更为重要的是 , 还要制定对员 工进行不断培训的计划 , 加快企业人力资源开发的进程 。企 业的各种培训 , 将对企业的长远发展和员工个人能力的完善 起至关重要的作用 。因此 , 只有激励因素与保健因素双关齐 下才

21、能有效缓解员工压力 , 提高员工工作绩效及忠诚度 , 减 少员工流动 , 提高管理的有效性 。本文运用双因素理论的基本原理较为全面地分析了工作 压力模型及其扩展的压力源因素 , 并就双因素理论与工作压 力源及其管理对策进行了相应的探讨 , 为我们进一步分析员 工工作压力的来源及缓解员工压力提供了一个新的思路和方 法 。 但是 , 文章仅考虑了工作压力源中的一些因素 , 模型缺 乏实证支持 , 模型的可行性 、 , 这些 将是今后继续努力的方向 。:J .企业改革与管理 , :2, 1关于工作压力的研究 J .中国人力资源开发 , 2003(7 :4213李剑锋 1组织行为学 M.北京 :首都经

22、济贸易大学出版社 , 2003:10514舒晓兵 , 廖建桥 1工作压力研究 :一个分析的框架 国外有 关工作压力的理论综述 J .华中科技大学学报 :人文社会科 学版 , 2002(5 :121-12415陈捷 1组织中的工作压力来源及其管理 J .北京工商大学学 报 :社会科学版 , 2005(3 :34-3816马可一 1工作情景中认知资源与职业锚关系的研究 J .浙江 大学学报 :人文社会科学版 , 2000(6 :21-2517文涛 , 顾凡 1双因素理论与企业激励机制 J .经济与管理 , 2003(10 :22-2318张正锋 , 刘志波 1双因素理论与公平理论在现代管理中的应用 J .西安教育学院学报 , 2001(4 :61-6419RAGHURAM S, W I ESENFELD B 1Work -nonw