中国石化长治市分公司企业人力资源管理研究

1、中国石化长治市分公司企业人力资源管理研究 杨 茜2011年6月摘 要随着我国经济市场化进程的加快，加入WTO后竞争的加剧和知识经济的到来，我国石油企业的人力资源管理如何尽快适应市场经济的变化，充分挖掘人力资源的潜力，发挥其作用，成为我们亟需研究和解决的重大课题。文章在分析当前人力资源管理发展趋势的基础上，探讨中国石化长治市分公司人力资源管理中存在的问题，进而对中国石化长治市分公司建立起既能融入世界经济，又符合中国国情和石油企业实际的人力资源管理模式提供对策建议。主题词：石油企业，人力资源，发展趋势，存在问题，对策abstractAlong with our country economy th

2、e marketization of speed，Join WTO increasing competition and the advent of knowledge economy, China petroleum enterprise human resources management, how to adapt to the market economy as soon as possible, Fully excavate the potential of human resources, perform its functions, we need to research and

3、 solve the important topic. Based on the analysis of the current human resource management on the basis of the development trend of China petrochemical changzhi city branch in human resources management, and existing problems of China petrochemical changzhi city branch established can not only invol

4、ved in the world economy, China petroleum enterprises and actual human resources management provides countermeasures.Keywords: petroleum enterprises, the human resources, the development trend and problems and countermeasures目 录前 言5一、当前人力资源管理发展趋势51.1 人力资源战略地位日益加强51.2 以人为本，能本管理51.3 着眼于激活员工的创造性61.4 人力

5、资本特性突出61.5 人力资源管理全球化、信息化6二、我国石油企业人力资源管理中存在的问题72.1 缺乏完整的人力资源管理战略观，人力资源管理手段比较落后72.2 人力资源管理观念落后72.3缺乏有效的激励机制82.4 人力资本投入和人力资源分配不合理8三、中国石化长治市分公司人力资源管理的措施与对策93.1 树立人力资源管理战略观，加快油田信息化建设103.2 树立“以人为本”的管理理念103.3 建立有效的激励机制113.4 加强人力资源管理，合理分配人力资源11四、中国石化长治市分公司专业人才资源在培养方面存在着诸多问题124.1 中国石化长治市分公司技术人员的素质现状124.2 中国石

6、化长治市分公司在专业技术人员培训存在的问题14五、中国石化长治市分公司人力资源管理的措施与对策145.1 注重思想、职业道德培训145.2 制定长远的人才培训规划155.3 实行分层次人才培训155.4以满足生产需要开展人员培训16结 论17致 谢18参考文献18中国石化长治市分公司企业人力资源管理研究前 言20世纪90年代以来，我国石油企业先后经历了石油、石化重组改制，各石油企业内部分离分流、减员增效、下岗再就业等一系列重大变革，中国石油工业逐步进入了国际能源经济和能源战略的快车道。但变革的震荡还在延续，因为石油企业人员多、成本高和效率低下的状况没有根本转变，特别是具有核心影响力的人力资源管

7、理相对滞后。在此，试图在分析当前国际人力资源管理发展趋势的基础上，探讨中国石化长治市分公司企业人力资源管理中存在的问题，对企业人力资源管理改革提供对策。一、当前人力资源管理发展趋势    知识经济时代，人力资源管理着眼于未来和人的全面发展，现代计算机和通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。1.1 人力资源战略地位日益加强新形势下，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。人力

8、资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。1.2 以人为本，能本管理随着知识经济和信息时代的到来，工业时代基于“经济人”假设的人力资源管理工具越来越不适应管理实践的发展，人力资源管理趋向于以“社会人”、“复杂人”为假设的人本管理。人本管理要求管理者注重人的因素，树立人高于一切的管理理念，并在其管理实践过程中形成了一种崭新的管理思想和管理思路，就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。“能本管理”的本质就是尊重

9、人性的特征和规律，开发人力，从而尽可能发、挥人的能力，以实现社会、组织和个人的目标。1.3 着眼于激活员工的创造性创新是企业的生命和活力，更是企业生存和发展的决定因素，知识经济的核心特征是涌现大批持续创新的人才。因此，企业人力资源管理的重点就是要激发人的活力、挖掘人的潜力、激活人的创造力，通过引导员工了解企业发展目标，围绕具体项目，赋予他们一定的处置权和决策权，并完善相关的薪酬晋升和约束机制，鼓励员工参与企业管理和创新，给予他们足够的信任，使其感到自己对企业的影响力，从而释放人力资源的创造潜能，为企业发展开辟永不枯竭的动力源泉。1.4 人力资本特性突出人力资本是指企业员工所拥有的知识、技能、经

10、验和劳动熟练程度等。在当今知识经济时代，知识、技术和信息已成为企业的关键资源，而人是创造知识和应用知识的主体，因此，人力资本成为企业最关键的资源，也是人力资源转变为人才优势的重要条件。现代人力资源管理的目标指向人的发展，就是要为员工创造良好的工作环境，帮助或引导员工成为自我管理的人，在特定的工作岗位上创造性地工作，在达到企业功利性目标的同时，实现员工全面的自我发展。应该注意的是，人力资本既然是一种资本，也是一种实际的投资行为，因而人力资本的投人是要求有一定的收益相匹配的。1.5 人力资源管理全球化、信息化随着世界各国经济交往和贸易的发展，全球经济日益成为一个不可分割的整体，这种经济变化趋势已彻

11、底改变了竞争的边界。  国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。此外，知识经济也是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。二、我国石油企业人力资源管理中存在的问题2.1 缺乏完整的人力资源管理战略观，人力资源管理手段比较落后目前，油田企业人力资源管理尚未完成从传统的人事管理向人力资源管理方面的转变和从战术管理向战略管理的转变。尽管油田改制后，国有石油企业也在人力资源管理方面作过有益的探索，如建立劳动力内部市场，干部

12、选拔实行公开制度等。但是，现在在观念上仍然停留在战术的层面，缺乏人力资源战略观念，尤其是基层企业，人力资源管理仍停留在对人力资源进、出、管的操作层面，对员工也存在重使用轻培训的现象。在管理手段上，缺乏现代人力资源管理的技术。人事管理尽管实行了计算机操作，但仅限于实务操作，远未达到信息化的程度。2.2 人力资源管理观念落后首先，在人才观念方面，与国际著名企业肯定个人尊严的人才观相比，我国的人才观念仍停留在较低的水平上，对人才的界定不清楚，并且有传统的思维定势，没有树立“大人才”的观念，把人才圈定在高学历、高资历的范围之内。其次，由于长期受计划经济的影响，近些年来，虽然我国石油企业在人力资源管理变

13、革方面做了大量工作，但相当一部分单位和经营管理者对人力资源重视不足，企业内没有真正形成“人力资源是第一资源”的氛围，没有建立起现代人力资源管理的理念。管理者对现代人力资源管理的理论和方法知之甚少，一些管理者的思维甚至还停留在计划经济时代人事管理的旧框框里，“以人为本”的管理停留在口头上，对员工的管理过于简单、粗放。2.3缺乏有效的激励机制企业人才资源开发与管理的核心就是充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性，从而达到提高经济效益的目的。所谓激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之共同实现组织目标的过程。现在石油企业各自都有不同的激励制度，但是激励制度在某些企业里用得不够好。

14、一是没有充分认识和尊重人的需要的客观性；二是只重视企业员工的普遍性需求，而不重视个体需求的特殊性；三是只注重对员工物质的奖励而忽视对职工精神上的奖励。激励方式、方法单一，不能有效调动广大职工的积极性。2.4 人力资本投入和人力资源分配不合理面对知识经济的挑战，近年来各石油企业在人力资本投入方面加大了投资力度，员工培训工作有了一定程度的改善，但从培训的过程和结果来看，企业对培训的管理比较粗放，培训的效益需要进一步提高。由于石油企业在培训管理体制、培训机构设立、受训对象的选择、受训后管理等方面存在的一系列问题，致使石油企业在员工培训方面倾注的大量投资回报不高。另外，由于企业对培训效果进行考核的制度

15、不完善，致使相当一部分人员经过培训或业务进修后，考上几个题或写上一篇论文后，就可顺利结业。至于回到原单位后，受训人员的知识、技能、态度、绩效改善如何，后续的管理体系没有建立起来。石油企业由于长期受计划经济体制的影响，人才流动机制不完善，造成人力资源分布不合理。一方面由于石油企业单位行政级别的存在，人员被束缚在各个二级单位内，致使人才流动困难，造成部分员工无法施展才能；另一方面，企业从外部引进人才的机制还不完善。近几年来，由于减员增效，一些技术骨干离开生产岗位，石油企业新增劳动力，主要来源于高校毕业生，而企业急需的复合型人才又不能有效引进，给企业的生产与发展带来了不良的影响。三、中国石化长治市分

16、公司人力资源管理的措施与对策一个公司中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常复杂的人力资源问题，而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。文化。再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化，借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大"家"做出适度的个人让步乃至"牺牲"。文化建设是公司领导层的核心任务。制度。优秀公司并不片面夸大文化的作用，中国石化长治市分公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。

17、一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时，请思考一下，公司的薪资制度是否不甚合理？"工欲善其事，必先利其器"，好的制度、程序就是管理者的"利器"。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。人。文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者做什么与怎么做？管理者最紧要的是，用心做做"人"的文章，这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。 但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示

18、意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。诊断此类问题的思路：管理者分配工作任务的程序是否公开、公正？是否向员工解释清楚工作分配的理由？是否考虑了员工的素质和需求特点？是否综合运用多种激励手段？给成就欲望强的员工委以重任，给有培养潜力的员工加大工作压力，给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作，并与员工面对面的充分沟通，这就是管理者解决问题的关键所在。当然，公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。目前，企业人力资源管理面临着十分复杂的内外部形势，不但要解决经济转型过程中本已出现和存在的矛盾和问题，更要面对世界新经济带来的挑战和应对加入WTO后日益加剧的竞争。因此，中国石

19、化长治市分公司必须立足国内，学习借鉴国外先进经验，尽快建立起既能融人世界经济，又符合中国国情和石油企业实际的人力资源管理模式。3.1 树立人力资源管理战略观，加快油田信息化建设过去，石油企业人力资源管理停留在战术管理阶段，而新形势要求石油企业在人力资源管理上必须突显出战略性、整体性和前瞻性的特点。人力资源部门不能再局限在对人的进、出、管等事务性管理，而应该从战略决策的角度，结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人才市场状态，做出总体战略规划。要以长远的眼光做出人力资源预测和规划，尤其是专业人才要有接替顺序。此外，油田企业必须通过广泛运用先进的信息手段，提高企业反应速度和灵活性，并

20、逐步建立起内部网络，为人力资源管理提供新的发展平台，迅速提高人力资源管理工作的效率和水平，以适应人才资源管理的全球化、信息化。3.2 树立“以人为本”的管理理念人是生产力中最活跃的要素，是石油企业中最具开发潜力的生产要素，对人力资源投资后的产出远远大于对物质资源投入的产出。因此，必须将“人”视为企业发展的力量之源，尤其是企业领导要坚持以人为本的思想，树立“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力”的全新观念，并且要做到将这种价值观和理念转化为实际的行动，制定适应石油企业发展的人才发展战略规划和目标；营造良好的工作环境和氛围，注重人的能力的提高和价值的实现；形成对人才政治上爱护、工作上支持、人

21、格上尊重、心理上满足的良好氛围，从而增强员工对企业的忠诚度和献身精神。同时，以企业发展目标为指导，重视对人力资源的管理，强化人力资源部门建设，切实把人才作为企业内最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待，使人力资源管理为油田企业的全面可持续发展提供强有力的保障。3.3 建立有效的激励机制一是合理有效地配置人员。石油企业根据每个职工的不同情况和不同岗位，在企业中实行公开招聘，建立竞争上岗机制，并按照量才使用，用人所长的原则，把合适的人安排到合适的岗位，为有才能的人提供发挥所长的机会。二是强化薪酬激励职能。根据“效率优先”和“按劳分配”的原则，优化薪酬分配体系，按照内部公平，外部具有竞争力，依据

22、贡献、效益、兼顾大局的基本原则，深化薪酬分配制度改革，真正体现岗位工资和奖金的激励作用，向激励薪酬转变。三是在企业中根据统一的德、能、勤、绩进行全面考核。通过考核，奖优罚劣，激发职工的成就感和创新精神，增强企业凝聚力和战斗力，进一步提高工作绩效。四是发挥激励的无形力量。企业授予员工相应的荣誉是激励员工奋发进取的重要手段，因此，企业应注意发挥荣誉激励作用、榜样激励作用、培训激励作用和职位激励作用，努力为人才创建成长、发展的机制和氛围，从而调动员工的工作热情，使之不断向学习型、技术型、专家型的方向发展。此外，企业应创造一个良好的工作环境和生活环境，营造良好的组织气氛、创建良好的企业文化，尊重、关心

23、和信任员工，激发员工的责任感和事业心。总之，激励的方式有很多，在实施激励过程中，要特别注重以下几方面：一是要充分认识和尊重人的需要的客观性，在管理过程中注重职工的实际需要；二是重视和学会用教育的方法，正确引导职工的需求，并且尽可能地创造需求环境；三是学会系统运用各种激励方法，建立综合的激励体系，因人、因时、因地制宜地实施激励手段，使之形成良性循环。3.4 加强人力资源管理，合理分配人力资源人力资源开发是一项连续性强的系统工作，企业的人力资源开发要有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划，还要结合企业特点和经营工作的需要，以便对企业员工进行系统、规范的适时培训和训导，挖掘员工潜力。同时

24、企业要站在战略的高度，加大对油田职工教育培训开发投入，健全职工培育培训体系，建立完善的“培养、使用、待遇一体化”的新机制。值得注意的是，企业对员工的培训是一种投资，有投资必然要讲回报、讲效益。因此，建议石油企业在设置培训项目时，就应进行必要性和可行性的科学论证，确保培训工作能服从和服务于企业战略目标的实现，确保员工在适当的时间接受适当的培训，满足其对新知识、新技能的渴求。同时，建议石油企业加强员工培训的考核和管理，建立起员工培训的效益评估制度，真正使培训起到提高员工素质和能力的目的。四、中国石化长治市分公司专业人才资源在培养方面存在着诸多问题知识经济时代已由资本权力时代进入知识权力时代。改革开

25、放以来，石油企业在专业技术人才资源管理、开发等方面取得了较好的成就。但由于受传统管理体制的影响，当前在专业人才资源培养方面还存在着诸多问题。如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人才资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为我分公司面对的挑战性课题。4.1 中国石化长治市分公司技术人员的素质现状技术人员不仅在职工队伍构成上占有绝对优势，而且在企业生产建设中具有举足轻重的作用，技术人员是石油生产的主体力量，是物质产品和财富的直接创造者。所以技术人员素质如何直接影响着能否保证石油生产的正常进行，也决定着中国石化长治市分公司在石油市场中的兴衰成败。1、思想状态和职业道德方面从

26、总体上看，在企业深化改革、生产建设中，技术人员继续发扬大庆精神和铁人精神，工作上爱岗敬业、乐于奉献；技术上肯于钻研，不计报酬搞技术攻关；社会生活中遵纪守法，助人为乐，表现出较好的精神风貌。不可否认，在一部分技术工人特别是青年技术工人中，存在“四重四轻”的倾向。一是重实惠轻进取，缺乏进取精神；二是重享乐轻技术，有些甚至贪图享乐，不愿钻研技术，不愿接受培训；三是重索取轻贡献，上班出工不出力，但是工资奖金不能少拿；四是重关系轻工作，认为工作好坏无所谓，把“关系”搞明白比啥都强，甚至认为竞争上岗也要靠关系。存在上述倾向的技术职工普遍缺乏工作责任心。2、文化知识方面技术人员的文化知识方面仍然存在差距和问

27、题，主要存在着“四个不一致”的脱节现象。一是文化程度与技术水平不一致，文化程度高、理论能力强的，动手能力差、实际操作水平低；而一些工龄长的技术员工操作技术过硬，可这些人文化水平又偏低。二是所用所学不一致，许多青年技术工人一旦取得大学文凭，就试图转干聘干、进机关当干部，有的操作工学中文、会计、经济管理等专业，这与他们从事的专业工种根本不相关。三是文化程度与技术等级不一致，呈技术等级越高文化程度越低。四是存在学历层次与个人实际能力和水平不一致。3、 专业知识和技能方面专业知识、专业生产技能是技术员工素质的关键要素。随着新技术、新设备、新工艺的不断涌现，企业加快技术进步的要求，与国外石油公司相比，技

28、术工人技术素质上的差距也越来越明显，主要表现在：（1）、技术等级结构不合理。公司员工技术等级结构则是“两头小、中间大”，并且高级工比例尤其偏低。（2）、原有专业知识陈旧，专业技能不适应，好多技术工人对智能型仪表、新型电器设备往往所知甚少，束手无策。（3）、相关知识缺乏。技术员工缺少对相关专业的了解。操作工只懂工艺而不懂仪表方面的知识，仪表工又不具备与仪表相关的工艺技术，工作陷于被动。（4）、青黄不接，断层现象严重。老技术工年龄大，年轻工人多，独立顶岗的少，技术尖子更少。（5）、新工人技术素质较低。近年来，中国石化长治市分公司的接班子女普遍缺乏必要的专业知识和专业技能，很难独立胜任所在岗位的生产

29、技术工作。4.2 中国石化长治市分公司在专业技术人员培训存在的问题目前中国石化长治市分公司在专业技术人才资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：1、认识不到位没有认识到人才资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。尽管知道员工培训的重要性但在惧怕，因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。2、缺乏系统的规划对员工培训既无科学、系统的计划，又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业没有长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。

30、3、缺乏充足的培训经费认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人才资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。4、动态管理工作没有跟上设定好培养目标以后，应当始终如一地给予关心和帮助，要对每一阶段所产生的得与失进行全面、客观的评估，找出差距和不足，并指出努力的方向。然而，事实上往往没有很好地做到这一点。五、中国石化长治市分公司人力资源管理的措施与对策5.1 注重思想、职业道德培训各级技术员工要积极学习“十七大”精神，用“十七

31、大”精神指引发展，对员工进行大庆精神和铁人精神的培养。5.2 制定长远的人才培训规划中国石化长治市分公司，是资金人才和技术密集型企业，要保证其持续健康发展必须破除“一日成才，终身受用”的观念，在技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。企业人才资源主管部门要在分析预测企业内外环境变化趋向的基础上，预测人才队伍在知识结构和专业结构等方面的需求走向，依据各类人才在不同时期的成长特点，制定相应的教育培训规划，并采取单位与个人相结合的方法形成终身培训计划企业要大力宣传持续教育、终身教育的重要性，利用继续教育培训的高回报性和“双赢”的特点，逐步营造学习型企业的良好氛围。5.3 实行分层次人才培训

32、企业技术人才是在生产科研实践中锻炼成长的，其成才过程有一定的规律性，因此要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的基础上，实行分层次培训。对第一层次的技术工人来说，他们是引进设备的直接使用者，他们技术水平的高低直接影响引进设备的使用及引进的技术消化和吸收。对员工众多的第一层次，培养目标是学用一致，结合企业实际需要开展教学、培训工作。可由企业内部的继续教育机构承担，教师可以在内部找，也可以从外面请，还可以和高校联合办班。对第二层次的技术干部来说，他们在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题，对引进的设备和技术消化、吸收、总结，为企业的技术自主开发打下基础。对他们的培训可以采用以下几

33、种方法：第一， 参加行业学会举办的一些短训班、研究班，加强与同行业的技术交流。第二，由于生产和跨学科发展的需要，技术人员经常需要增补跨学科的知识，此时可以根据具体情况给予不同的安排。如果是对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织的培训，可以在企业内部安排一周或数周的短训班。如果企业要进行从一个技术领域转到另一个技术领域，可以安排长期进修，时间三个月至一年、两年，在选定的大学和较大的培训中心进行。如果技术干部因需担任更高一级职务而需要补充知识，可以参加普及培训，时间为一、两年，主要是按企业需要委托大学代培。对第三层次研究开发人员来说，他们在企业中承担的主要任务是新产品、新工艺的研制和开发，工作目

34、标就是尽快将进口的外国石油石化产品国有化，抢占国内市场份额。他们知识创新和技术创新能力的高低直接影响进口石油石化产品国有化进程。对他们的创新培训可以采用两种方法：第一，和国内一流高校及科研机构密切合作，将企业研究开发人员派到高校及科研机构集中学习工作一段时间。第二，将国内一流高校和一流科研机构的研究人员请到企业研究机构来，和企业的研究开发人员一起工作。这样有助于企业获得技术创新的有关信息，有助于整体提高研究开发人员的知识创新和技术创新能力。对第四层次前瞻性人才来说，他们在企业的主要作用是跟踪本行业的世界先进水平，对行业的未来发展趋势做出准确的预测，研制出世界一流的技术，使我国的石油行业彻底摆脱

35、受制于人的境地，能够真正在国际市场上与国外同行竞争，抢占国际市场份额，最终占领行业未来技术的制高点。对他们创新能力的培养，可以采用在国外设立研究机构的方法，聘请世界一流的研究专家，让前瞻性人才与他们一起工作；还可以送他们去世界一流的大学和研究机构去学习工作。5.4以满足生产需要开展人员培训石油企业在不同发展时期，对人才素质的要求是有区别的。在制定继续教育培训计划时要结合企业生产经营的实际需要，本着“缺什么补什么”的原则适时安排人员培训相关知识，确保按需培训以提高针对性。要选派关键岗位的技术骨干进行复合专业知识培训，促进思维创新和技术进步。还要组织他们学习国际商务和国际石油市场惯例方面的知识，组

36、织强化外语培训，为企业跨出国门参与国外石油勘探开发提供人才保证。结 论在人力资源的分配和使用方面，要坚持“以能为本，能级匹配”的原则。国有石油企业要以一种动态的观念来考虑人员与岗位的匹配问题。信息技术的广泛应用以及企业经营方式的转变，使得人才的能级水平和岗位能级结构也在不断地发生变化，这就要求石油企业要根据新的变化，不断调适原有的人岗匹配模式，促成合理的人才流动。只有这样，才能使企业获得持续发展和应对市场竞争的能力。人力资源是石油企业最宝贵的资本，既是被开发的对象，更是开发使用其他资源最具有积极性、主动性的力量。在世界经济一体化的进程中，石油企业人力资源管理，面临的任务十分艰巨，需要从人力资源管理的规律出发，并结合油田企业生产管理的实际来研究和制定科学适用的人