第四讲销售激励与报酬

1、1第4讲 绩效考评与报酬n吸引并留住人才n绩效考评n销售薪酬设计问题：问题：2销售激励动机理论期望理论公平理论双因素理论人格理论人格理论双轨制双轨制平台与空间平台与空间人性关怀人性关怀薪酬设计收入期望收入期望 (TTCC)薪酬搭配薪酬搭配调节杠杆调节杠杆绩效区间绩效区间职位级别职位级别变动佣金变动佣金奖金制度奖金制度绩效考评销售区域配额KPI分类考评分类考评3郑宏郑宏 廉鹏飞（廉鹏飞（2005）：）：公司地位、需求层次与激励关系图公司地位、需求层次与激励关系图基本工资基本工资健康保险健康保险学习机会学习机会团队团队工作工作/ /生活平衡生活平衡奖金奖金/ /价值承认价值承认绩效管理绩效管理企业

2、发展企业发展职业的优越感职业的优越感绩效激励绩效激励有效的领导有效的领导积极向上的企业文化积极向上的企业文化个人参与个人参与多元化的价值观多元化的价值观待遇吸引力待遇吸引力情感吸引力情感吸引力事业吸引力事业吸引力一般水平一般水平具有竞争力水平具有竞争力水平领先水平领先水平精神需求精神需求情感需求情感需求基本需求基本需求理想理想/ /价值需求价值需求4愿景管理愿景管理薪酬设计绩效考评双轨制双轨制5职业期望=现实+机会愿景管理愿景管理薪酬设计绩效考评平台与空间平台与空间待遇与收入机会待遇与收入机会阶段性阶段性 /全愿景生涯全愿景生涯职业期望职业期望6销售经理职业生涯阶梯销售经理职业生涯阶梯 销售助

3、理销售人员重点客户代表片区经理地区经理大区经理销售总经理营销副总裁 1-3年城市经理 3-5年78 年收入期望年收入期望 目标现金报酬总额目标现金报酬总额（TTCC）愿景管理薪酬设计薪酬设计绩效考评9Cichelli(2004)可变薪酬模式TTCC 收益分享收益分享 附加工资附加工资 管理者奖金管理者奖金 销售薪酬销售薪酬可变部分U基本薪金 Sn收益分享：U=38%Sn附加工资：U=510%Sn管理者奖金： U=10100%Sn销售薪酬： U=xS10 薪酬搭配薪酬搭配：TTCC=底薪目标激励报酬TTCC100/0100/0 70/30 70/3050/5050/50 0/100 0/100目

4、标激励报酬底薪/基本工资愿景管理薪酬设计薪酬设计绩效考评11 杠杆调节：杠杆调节：是销售职位在收入上涨潜力的一个数学表达，我们通常把杠杆调节表达为目标激励奖金的一个倍数。例如：3X。TTCCTTCC基本工资目标激励报酬上涨的激励报酬上不封顶薪酬搭配：70/30杠杆调节：3x12 绩效区间：绩效区间：是明确以支付报酬为目的的绩效高低的延伸点。低于最低绩效点不能获得激励性报酬；达到或高于杰出绩效点可获得上涨的激励奖励，如3倍的杠杆调节。绩效分布绩效分布绩效区间绩效区间最低绩效点最低绩效点:80%:80%目标绩效点目标绩效点:100%:100%杰出绩效点杰出绩效点:140%:140%10%10%10

5、%10%1/31/32/32/313 职位级别：职位级别：职位级别反映了影响力、经验和该职位被定义的重要性等级。级别越高，被寄予的期望就越高；相应的，该职位级别的TTCC也就越高。销售代表高级销售代表城市经理区域经理5 7 9 11 13 15例：某公司的职位级别及其例：某公司的职位级别及其TTCC(TTCC(万元万元/ /年年) )销售助理14 佣金是针对销售额的一个绝对的比率； 奖金则是支付对目标绩效完成的百分比。其主要原因是实际销售额并不总是与销售努力划等号。愿景管理薪酬设计薪酬设计绩效考评15佣金方案佣金方案目标绩效点目标绩效点TTCCTTCC第第1 1佣金比率佣金比率倾斜佣金递增模式

6、倾斜佣金递增模式第第2 2佣金比率佣金比率第第3 3佣金比率佣金比率倾斜佣金递减模式倾斜佣金递减模式图4-2 倾斜佣金组合模式16图4-3 底薪、保底与封顶基本工资（底薪） 25 145 205 销售业绩:万元TTCC保底封顶17图4-4 可变比率的佣金方案A产品/客户/区域的佣金比率B产品/客户/区域的佣金比率低 销售业绩 高高 销售薪酬 底薪愿景管理薪酬设计薪酬设计绩效考评18奖金方案奖金方案图4-5 梯形奖金模式 低 目标绩效 高高 销售薪酬 底薪TTCC绩效考评 奖金：基本工资 120 105% 111120 85% 101110 65% 96100 50% 9195 35% 8690

7、 15% 8085 5% 80分 0奖金48000元/年基本工资19图4-6 比率奖金模式 低 目标绩效 高高 销售薪酬 底薪TTCCB奖金比率每完成1%的配额获得TIC的2%A奖金比率每完成1%的配额获得TIC的1%20关联方案关联方案 如果销售薪酬需将两个或者多个激励性付酬的绩效评估结果结合起来，则可选择关联佣金/奖金方案。21关联设障模式关联设障模式 (Link Hurdle Model) 两个绩效评估A与B，若销售人员要得到A的薪酬，必须达到B的目标。例如对产品B的销售业绩没有超过目标的60%，就不能获得销售产品A的报酬。产品B的销售报酬产品A的销售报酬设障：目标绩效的60%22关联乘

8、数模式关联乘数模式 (Link Mutiplier Model) 两个绩效评估A与B，若销售人员要得到A的薪酬因B的达成而增加或减少。例如:若考量开发新客户重要性，销售报酬可应用乘数模式增加新客户开发绩效。乘数方案的积极影响乘数方案的消极影响（）（）（）（）（）（）（）（）23关联距阵模式关联距阵模式 (Link Matrix Model) 销售人员的薪酬取决与同时解决两个相互竞争或者对立的目标是采用该模式。例如销售经理报酬既取决于本人销售额指标，又取决于其团队销售额指标。2502252001601301000.018万1级20万2级20万16万12万3级4级5级50万42万35万30万25万

9、20万6级职职位位等等级级销售业绩销售业绩24万24示例：与基本工资结合的递增佣金示例：与基本工资结合的递增佣金253.销售绩效考评销售绩效考评n 绩效考评：定期对销售人员的工作表现与期初的配额分配进行比较，以此作为支付其薪酬的依据。n 综合配额：对销售量配额、利润配额、活动配额与专业进步配额进行加权综合而得出的配额。在评价销售人员的业绩时，综合配额可以全面地反映销售工作的状况。26图图4-7 4-7 平衡记分卡平衡记分卡（R.S.Kaplan & D.P.Noton,1992）使命和战略使命和战略“我们能保持创新，我们能保持创新，变化和不断提高变化和不断提高”考量考量目标目标学习与成长面学习

10、与成长面“什么是成功关键？什么是成功关键？什么业务流程最优？什么业务流程最优？”考量考量目标目标内部营运面内部营运面“我们在股东眼里我们在股东眼里的表现的表现”考量考量目标目标财务面财务面“我们在客户眼里我们在客户眼里的表现的表现”考量考量目标目标客户面客户面27学习与成长面员工生产力员工满意度信息系统建立内部营运面供应链管理改善销售流程改善客户面客户满意度品牌市场价值财务面净资产回报率销售净利率总资产周转率结果导向结果导向 过程导向过程导向后向指标后向指标先行指标先行指标平衡计分卡因果关系示意图平衡计分卡因果关系示意图28应用平衡记分卡设计的绩效考核表样本应用平衡记分卡设计的绩效考核表样本29综合考评的分类n 基本绩效类考评：销售量与销售额佣金制n 政策绩效类考评：利润配额、活动配额与专业进步配额等单项考量，或者