RL015薪酬管理与员工福利

1、薪酬管理与员工福利第一节报酬管理一、报酬概述（一）术语介绍： 报酬员工用时间、努力和劳动来追求的，企业愿意与之交换的一切事物工资是组织支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的主要组成部分固定工资：按固定日期支付的、相对固定数量的金钱计时工资：按工作时间支付的、较为稳定比例的金钱计件工资：按完成工作任务多少支付的、较为稳定比例的金钱奖金因员工杰出的表现或卓越的贡献而支付的工资以外的金钱佣金因员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱福利企业为员工提供的除金钱以外的一切物质待遇激励因素企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标而努力工作的一切事物（物质和精神）（二）报酬系统模型及其重要性1模型图示：报

2、酬系统非金钱奖励金钱报酬社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友的机会职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会直接报酬非直接的报酬（福利）个人福利养老金储 蓄辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险公共福利（法律规定的福利）医疗保险失业保险养老保险伤残保险工 资基本工资计时工资计件工资职务工资有偿假期培训病假事假公休节日假工作间休息旅游生活福利法律顾问心理咨询托儿所托老所内部优惠商品搬迁津贴子女教育费奖 金超时奖绩效奖建议奖特殊贡献奖佣金红利职务奖节约奖2报酬系统对企业运作的重要性吸引人才：待遇是有效的工具留住人才：薪酬福利；心理环境激励人才：为实现组织目标努力工作满足组织的需要：

3、以低成本获取合理利润（三）报酬系统作用模型报酬员工工作满意感工作价值报酬系统作用模型二、报酬管理的原则与政策（一）报酬管理的原则公平性：相同岗位、相同业绩、相同报酬，这是最主要原则适度性：上限 下限，适度运行安全性：员工安全、组织安全，稳定与慎变认可性：员工认可，符合法律成本控制：成本许可平衡性：直接报酬与非直接报酬、金钱报酬与非金钱报酬刺激性：具强烈激励交换性：与外部市场有可交换的内容（二）报酬管理的政策1业绩优先与表现优先：业绩优先：组织主要根据“员工业绩”的优劣来支付报酬表现优先：组织主要根据“员工的努力”程度来支付报酬2工龄优先与能力优先：工龄优先：工龄在报酬系统中的权重大于能力能力优

4、先：能力在报酬系统中的权重大于工龄学历优先：学历在报酬系统中的权重大与能力性别优先：性别在报酬系统中的权重大与能力3工资优先与福利优先：工资优先：组织中工资优厚，而福利则较差福利优先：组织中福利相当好，而工资则一般4需要优先与成本优先需要优先：组织主要考虑员工的需要，而忽视成本控制成本优先：组织主要考虑成本控制，而忽视员工的需要5物质优先与精神优先：物质优先：组织中强调金钱报酬，而忽视非金钱奖励精神优先：组织中强调非金钱奖励，不重视金钱报酬6公开化与隐蔽化：公开化：员工之间互相知道报酬多少隐蔽化：员工之间不提倡互相了解报酬多少三、影响报酬系统的因素（一）公平理论1公平理论的公式个人对自己收入的

5、感觉 个人对他人收入的感觉个人对自己投入的感觉 个人对他人投入的感觉2投入与收益投入：经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等收益：工资、奖金、福利、成就、认可、表扬、友谊、信任等3公平公式的运用三种模式：相等：公平大于：多奖励性不公平小于：少奖励性不公平对报酬分配提供有价值的建议：（按时间或按产品付酬时，不等式对生产率、产量和质量有何影响）4员工对公平或不公平的反映员工自己与他人的比较不公平公平激励员工降低不公平改变自己的收入改变自己的投入改变自己的观念改变对他人的看法改变比较对象离职激励员工保持现在的情景5对公平的理解不公平是绝对的，公平是相对的，尽可能做到相对公平（二）影响报酬系统

6、的外部因素1法规政策：最低工资规定、所得税比例和员工退休、养老、医疗保险等2当地的经济发展状况：经济发展水平高则报酬高；反之则相反3市场竞争：竞争激烈，要求价格和成本下降，报酬就低；反之则相反4劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低；劳动力匮乏则报酬提高5行业行情：垄断行业报酬高，薄利行业报酬低6企业所有制：三资企业高工资，低福利；国有企业低工资，高福利7当地生活指数：生活指数高则报酬高；生活指数低则报酬低（三）影响报酬系统的内部因素1组织的发展阶段（因企业的战略和赢利能不同所致）表8-1组织发展阶段薪酬水平基本薪金奖金福利启动期低高低高增长期具竞争力高低成熟期具竞争力具竞争力具竞争力稳定期高低高衰

7、退期高没有高更新期具竞争力高低2组织的文化管理理念价值观：以人为本？以工作为本？表8-2 以人为本与以工作为本薪金制比较以人为本以工作为本薪金结构基于员工的技术或知识基于员工从事的工作企业角度员工与薪金相连工作与薪金相连员工角度藉着学习新技术或知识提高薪金藉着晋升提高薪金薪金的制定评核技巧/知识评价技巧/知识评核工作内容评价工作优点灵活性团队精神工资基于工作应得价值付出，成本控制易缺点成本控制难不灵活3企业策略表8-3 企业策略与薪酬制度创新性策略品质提高策略价廉策略薪金结构内部公平内部公平对外公平基本薪金高中低奖金制度低低高利润分成高高低员工工作保障高中低4员工学历学历越高员工自身投资越大工

8、资 也较高5员工的工龄员工的工龄越长对组织的贡献越大工资也高，福利也好6员工的能力员工的能力越强绩效也越好报酬越高7企业财政能力企业财政能力是企业制定薪酬制度的基础。员工薪酬的高低不仅仅是企业愿不愿意支付的问题，还有企业能不能支付的问题。8工作性质工作环境，责任，技能，辛劳程度，等等9工会力量势力，目标，关系影响薪酬制度的不同因素劳动力市场情况： 其他因素：传统、歧视供、求关系薪金制度企业情况： 工会力量：目标、策略和文化 势力、目标、关系企业经济能力 员工工作行为：表现、缺席率、流失率工作性质： 员工特点：工作环境、责任、 教育水准、年资技能、辛劳程度 资历第二节 工资与奖金一、工资调查工资

9、调查是企业制定工资系统的必要准备工作。一般不会针对所有岗位进行，多针对关键性岗位进行。（一）关键性岗位特点：1在企业报酬系统中具有代表性岗位：如总经理、部门经理等2在企业中该岗位有众多员工：如流水线工人、办公室秘书等3在企业中相对流动性较强岗位：如营销人员、服务人员等（二）工资调查的方法1委托调查公司优点：简单易行、结果较客观公正、范围可大可小缺点：费用较高2企业自己调查优点：目标清楚、信息较可靠缺点：专业化程度不够、样本较小3 企业间互相交流信息优点：成本较低、信息沟通较快缺点：信息正确性可能较差，有的信息不易采集到（三）工资调查的六个步骤：1确定调查的具体目标：同行、竞争对手2确定调查的具

10、体工作岗位。如：部门经理3选择调查的企业。宜多不宜少，双方受益4设计问卷。简单明了，请专家帮助5实施调查。细致认真，指导填写6分析数据。要科学、公正（四）工资调查的内容1报酬政策业绩优先？能力优先？工龄优先？学历优先？需要优先？成本优先？公开化？隐蔽化？2报酬结构报酬中的工资比例？奖金比例？福利比例？以及所包含的具体内容和实际金额是多少？3 工资标准最高工资?最低工资？职务工资？工资级数？每一级工资的级距？二、工资制定的方法与实施（一）薪金结构的形式：1.平坦形薪金层次少，数量差异小特点：适用于以平等为主的企业文化；对员工激励作用小2.高峭形薪金等级多，高级与低级之间数量差异大。特点：有利于经

11、常调整；激励作用大；可降低员工因发展机会少而外流美国企业执行长官的薪金，在36年前是员工平均薪金的44倍；现在（2000年）则是员工平均薪金的212倍。同时美国雇佣了大量的警察来维护着这种贫富的巨大差距现象的存在。（二）薪金制定的主要方法1岗位等级法将组织中所有的岗位分类划归成一定的等级。员工工资的多少主要取决于在那一个等级的岗位上如：1级2000；2级1500；3级1100；4级800。优点：简单易行缺点：不能有效激励员工适用：科层制企业或小型企业2岗位分类法将组织中所有的岗位分类划归成若干类型。如：管理类岗位、技术类岗位等。员工工资的多少主要取决于在那一种岗位上岗位分类法可以与岗位等级法结

12、合起来，这样实用性更广。表8-4 岗位分类法与岗位等级法结合的工资结构岗位等级岗位分类管理类岗位技术类岗位操作类岗位第一级5000元4000元2500元第二级3500元3000元1500元第三级2500元2200元800元优点：分类多、等级多，工资的种类也多，可解决工资种类太少的矛盾。缺点：岗位的分类和等级的确定缺乏科学依据，易形成内部不公平，故此法运用越来越少。3 因素比较法因素比较法是运用可比较的因素来打乱工作岗位的界限，并以这些因素来决定岗位的价值。特点：运用与工作有关的因素来作为制定工资的基础，能较好地解决外部公平与内部公平的问题准则：值得报酬的因素；标准工作薪金。表8-5 因素比较法

13、的例子说明每小时工资()值得报酬的因素智力需求体力需求经验/技能监管1.00建筑工人文书文书文书、建筑工人2.00工程师、人事部主管建筑工人3.00文书4.005.00人事部主管工程师6.00人事部主管建筑工人工程师7.00工程师人事部主管8.009.00建筑工人：1+6+2+1=10文 书：3+1+1+1=6人事部主管：6+2+5+7=20工 程 师：7+2+6+5=20运用因素比较法的具体步骤：选择值得报酬的因素联系岗位工作分析因素找出基准岗位，设立参照点根据因素确立基准岗位工资确定非基准岗位工资制定因素比较表4 点排列法点排列法把各种值得报酬的因素都以点数来数量化，然后根据工作岗位获得点

14、数来决定其相对价值，从而确定每个工作岗位的工资。点排列法的运作步骤：确定值得报酬的因素确定因素中的子因素确定每个子因素的等级具体规定每一等级的标准，如教育程度5级为硕士以上；4级为本科；3级为大专；2级为中专或高中；1级为初中及以下规定每一子因素的权重(表8-6,权重520)计算出每一岗位的点数（表8-7）确定点距、级距、级范围和最低工资。如点距为25，级距为20%，级范围为25%，最低工资为600元。表8-6 典型的点数计算表因素子因素权重1级2级3级4级5级技能教育程度151530456075经验2020406080100知识101020304050努力心理要求101020304050生理

15、要求151530456075责任对设备和过程的5510152025对材料和产品的5510152025对他人安全的101020304050对他人工作的1010203304050工作条件工作场所条件101020304050危险性5510152025总点数115115230345460575表8-7 搬运工和电脑工程师的点数值得报酬的子因素搬运工电脑工程师等级点数等级点数教育程度115575经验120480知识110550生理要求550220心理要求115460对设备和过程的责任210525对材料和产品的责任21015对他人安全的责任110110对他人工作的责任110110工作场所条件440110危

16、险性420210总点数210335注：点数排列法工资结构图见胡君启、郑绍濂主编人力资源开发与管理（第二版）P2355黑点法该法结合了点排列法和因素比较法的优点，重点放在解决问题的能力、应知应会和责任性上，然后根据这三种因素来决定点数。目前在企业中被广泛运用。解决问题的能力是指对准目标，进行分析、评价、创新、推理等工作所需要的创造性的自发性的思维总和。解决问题的能力有两个维度：自由度指要完成目标的思维过程是自由的，没有来自他人的标准、程序、方向方面的指导。心理活动的种类指需要的思维的复杂性、抽象性和创造性。应知应会指能完成工作任务所需的知识和技能的总和。应知应会有三个维度：实践知识、专业知识和技

17、术知识的总和管理的幅度需要的激励员工的技能责任性指对企业目标和工作的有效性责任性有三个维度：行为的自由度：自主权问题具体工作指标：销售量、利润等工作对最终结果的影响力三、奖金的种类与制定（一）佣金销售员多用佣金制度制定佣金时的注意事项：1比例要恰当2不要轻易改变比例3兑付要及时（二）超时奖制定超时奖时的注意事项：1尽量鼓励员工在规定时间完成任务2明确规定超时的时间区域类型3明确规定有超时奖的岗位4明确规定应支付超时奖的任务（三）绩效奖制定绩效奖时的注意事项：1绩效标准要明确具体2绩效奖金对内要公平、一致3绩效奖金要以递增方法才有激励作用（四）职务奖（职务工资）职务奖多支付给管理人员制定职务奖时

18、的注意事项：1奖金数额要适当2明确奖励的具体职务3以职务定奖金的多少，而不是因人而异（五）建议奖制定建议奖时的注意事项：1明确奖励对象2奖励应低水平高覆盖面3奖励优先者4建议被采纳并产生效益后还应给予其他奖（六）特殊贡献奖制定特殊贡献奖时的注意事项：1制定的标准要有可操作性2其贡献应名副其实3其贡献要有特殊性4奖励金额大、人数少5在物质奖励的同时赋予精神奖励（七）节约奖制定节约奖时的注意事项：1奖励真节约而又不影响绩效者2明确成本指标3降低的成本应可累计获奖（八）超利润奖制定超利润奖时的注意事项：1只奖励超额完成利润指标者2根据超额完成利润指标的大小奖励3明确超额部分的百分比作为奖励（九）红股鼓励员工长期为组织做贡献，允许员工持本公司的股票而获相应利润。干股员工以技能入股，不直接投资；优先股员工以优惠价购入所在企业的股票；优先分得红利。长期股员工所得股票要在若干年（510年）后才能分红或出让。第三节 福利一、福利的重要性及其影响因素（一）福利的重要性1吸引优秀的员工2提高员工的士气3降低非离职率4激励在职员工5凝聚员工6更好地利用金钱（实惠与回报）（二）影响福利的因素1高层