护理岗位管理绩效考评与分配的做法与成效文献汇报

1、护理岗位管理绩效考评与分配护理岗位管理绩效考评与分配的做法与成效的做法与成效文献分析文献分析1宋瑰琦,李雪娇,秦玉霞,黄家丽,凌琳,黄璐.护理岗位管理绩效考评与分配的做法与成效J.中华护理杂志,2014,08:957-961.主要内容 摘 要 背 景 方 法 效 果 讨 论一、摘要目的建立护理岗位管理绩效考评与分配方案，探索该方案对改善护士薪酬分配体验、提高护士满意度和患者满意度的效果。 2. 方法医院层面重在科学确立各职系分配框架、考评指标及其权重；护理部层面在于科学设计护士层级、护理单元岗位系数及护理质量考评指标；科室则根据护士年资、岗位和班次，结合工作服务质量评价进行护士绩效分配。 三级

2、分配三级分配管理模式管理模式医院医院护理部护理部科室科室3. 结果通过实施护理岗位管理绩效考评与分配方案，临床工作强度大、技术含量高的一类科室护士薪酬得以提高（P=0.029），护士及患者满意率均有提高（P=0.028，P=0.045）。 4. 结论 护理岗位管理绩效考评与分配方案，改善了护士薪酬分配比例，提高了护士、患者满意度，调动了护士积极性，激发了进一步深化优质护理服务的活力。二、背景目前，我国医院护理管理体制、护士的岗位管理和薪酬分配、临床护士队伍分级管理，以及病房管理中的分工方式、工作模式等方面存在一些不合理的问题，护理工作一直未能做到工效挂钩。有研究表明，护士的留职意愿呈中等水平，

3、对工资及福利的满意度最低，不愿在工作量大、收入不高的科室工作，工作积极性受到影响，导致了临床一线护士队伍的不稳定。三、方法 医院总体绩效分配(图1)2.护理单元二级绩效分配（1）护理单元岗位（60%）（2）护理单元绩效（40%） 3.护理人员个人绩效的三级分配 绩效分配指标包括：护士年资20%，岗位50%，班次30%,护理人员个人绩效分配=月班次总分（0.3+ 职称0.2+ 岗位0.5）工作服务质量考评得分率。 护理单元岗位系数采用模糊综合评价方法：护理单元岗位总分=各层级护士数分值总和岗位系数。护理单元质量指标采用平衡记分卡方法：包括关注患者（25分）、服务流程（50分）、学习成长（15分）

4、和财务管理（10分）4个维度。各维度设置相关考评指标，考评满分为100分。护理单元效率指标包括出院患者数、实际占床日、分级护理项目。护理单元成本效益指标效益分=护理单元收益（总收入总成本）/100每百元分值数。四、效果1.体现了护士的劳动价值和专业价值（表2）2.提高了护士满意度（表3、4） 五、讨论 体现护士岗位特点的绩效分配,提高了护士工作积极性基于模糊评价理论设立的岗位系数很好地反映了医院护士的岗位性 质和工作特点，并且突出了重点岗位，使得绩效分配向临床一线重 点岗位倾斜，使得一类科室的护士薪酬得以提高，责任岗位的护士 劳动价值与专业价值得以体现。护理人员对薪酬的满意度会直接影 响其工作积极性，进而影响护理队伍的稳定性。护士的组织分配公 平感与工作满意度成正相关，工作满意度与留职意愿成正相关。建立科学的评价体系及客观的效益指标是改革成功的基础应根据各职系、各科室、各岗位的特点，客观公平地制订绩效考评指标和分层，设计的评价体系应该是包含医院、科室、个人3层多指标的复合体系，并尽可能地将各个指标进行量化，使绩效指标科学合理和可测量。另外，在岗位绩效基础上，提高工作效率和效益也应成为医院发展的重要