3人力资源管理职种胜任力模型

1、 职 种人力资源管理角 色初级职员级别角色定义² 了解人力资源管理基础知识和相关专业知识，初步了解企业人力资源管理体系、业务流程与方法；具备基本的业务操作技能，在他人指导下开展工作。主要行为域² 遵循已有的流程与程序，按照既定的规则从事某一专业领域的具体工作；² 为企业相关人力资源政策与计划的制订提供基本数据与信息支持。任职资格标准知 识通用知识1. 电力专业基础知识； 2. 计算机知识； 3. 统计分析知识； 4. 基本法律法规；5. 心理学基础知识； 6. 企业管理基础知识； 7. 公文写作知识； 8. 财务基础知识专业知识了解人力资源管理基础知识，达到人力资

2、源专业人力资源管理概论基本知识要求。基本能力人际敏感性：与公司上下、内外的各类人员建立并保持建设性的良好关系，取得适当的支持；善于聆听；尊重他人；轻松化解极度紧张的气氛。分析思维能力：搜集相关信息，把握复杂事物之间的内在联系，思考并处理问题的客观性、逻辑性及条理性。情绪控制：有效管理自己的情绪；以平稳的心态处理紧张或僵持的局面，与持反对意见的人和平共处，紧密合作；用适当的方法释放与缓解自己的压力。组织敏感性：了解公司的运转机制；清楚如何通过正规及非正规途径完成某事，明了关键政策、惯例及程序的来源，并分析其深层含义。适应性/灵活性：根据变化的不确定性及时调整计划与工作重心，保持工作弹性与原则刚性

3、之间的和谐与统一；支持并推动变革。专业技能² 具备所从事业务领域的专业技能一级要求。经验要求² 大学本科及以上学历；² （或）具备本企业3年以上工作经验。专业成果要求² 无职 种人力资源管理角 色中级职员级别角色定义² 基本掌握人力资源管理知识，熟悉企业人力资源管理体系；应用现有人力资源业务流程与技术方法，独立完成某一专业领域的工作，并对一级职员进行工作指导。主要行为域² 在人力资源管理某一业务领域，根据政策要求独立开展工作；² 针对某一业务领域现状进行分析，提出改进建议；² 参与制订某一业务领域的制度实施细则或年

4、度业务开展计划。任职资格标准知 识通用知识1. 电力专业基础知识； 2. 计算机知识； 3. 统计分析知识； 4. 基本法律法规；5. 心理学基础知识； 6. 企业管理基础知识； 7. 公文写作知识； 8. 财务基础知识专业知识基本掌握人力资源管理知识，达到国家初级人力资源执业资格水平知识要求，至少通晓一个专业领域的主要观点和操作技术方法。基本能力人际敏感性：与公司上下、内外的各类人员建立并保持建设性的良好关系，取得适当的支持；善于聆听；尊重他人；轻松化解极度紧张的气氛。分析思维能力：搜集相关信息，把握复杂事物之间的内在联系，思考并处理问题的客观性、逻辑性及条理性。情绪控制：有效管理自己的情绪

5、；以平稳的心态处理紧张或僵持的局面，与持反对意见的人和平共处，紧密合作；用适当的方法释放与缓解自己的压力。组织敏感性：了解公司的运转机制；清楚如何通过正规及非正规途径完成某事，明了关键政策、惯例及程序的来源，并分析其深层含义。适应性/灵活性：根据变化的不确定性及时调整计划与工作重心，保持工作弹性与原则刚性之间的和谐与统一；支持并推动变革。专业技能² 具备所从事业务领域的专业技能二级要求。经验要求² 达到一级职员资格，从事本专业工作3年以上。专业成果要求² 发表内部交流文章，1篇。职 种人力资源管理角 色高级职员级别角色定义² 全面掌握人力资源管理知识，并

6、理解企业人力资源管理体系；具有较强的专业技能，能够独立开展多个专业领域的工作，并指导低级别职员在某一专业领域开展工作。主要行为域² 在人力资源管理某一业务领域独立开展工作；² 针对某一业务领域存在的问题进行分析，提出局部优化方案；² 制订某一业务领域制度实施细则或者年度业务发展计划；² 对多个领域管理制度建设提出建议。任职资格标准知 识通用知识1. 电力专业基础知识； 2. 计算机知识； 3. 统计分析知识； 4. 基本法律法规；5. 心理学基础知识； 6. 企业管理基础知识； 7. 公文写作知识； 8. 财务基础知识专业知识全面掌握人力资源管理知识，达

7、到国家中级人力资源执业资格水平知识要求，至少通晓两个以上专业领域的主要学术观点和操作技术方法。基本能力人际敏感性：与公司上下、内外的各类人员建立并保持建设性的良好关系，取得适当的支持；善于聆听；尊重他人；轻松化解极度紧张的气氛。分析思维能力：搜集相关信息，把握复杂事物之间的内在联系，思考并处理问题的客观性、逻辑性及条理性。情绪控制：有效管理自己的情绪；以平稳的心态处理紧张或僵持的局面，与持反对意见的人和平共处，紧密合作；用适当的方法释放与缓解自己的压力。组织敏感性：了解公司的运转机制；清楚如何通过正规及非正规途径完成某事，明了关键政策、惯例及程序的来源，并分析其深层含义。适应性/灵活性：根据变

8、化的不确定性及时调整计划与工作重心，保持工作弹性与原则刚性之间的和谐与统一；支持并推动变革。专业技能² 具备所从事业务领域的专业技能三级要求，并在其他两个以上业务领域的专业技能达到二级要求。经验要求² 达到二级职员资格，从事本专业工作5年以上。专业成果要求² 全程参与省公司组织的重大课题研究或政策制订工作，2次；² 在省公司系统内部刊物发表专业论文，3篇。职 种人力资源管理角 色专家级职员级别角色定义² 精通人力资源管理知识，并熟悉相关专业知识；指导多个专业的工作，能组织优化多个专业领域人力资源制度和业务流程方法，指导低级别职员开展人力资源专业

9、工作。主要行为域² 参与审议各业务领域制度实施细则和实施方案；² 指导人力资源管理多个业务领域的工作；² 参与组织企业人力资源管理制度建设与体系设计，并为企业发展战略和人力资源战略实施提供决策支持，推动全公司人力资源变革方案的实施。任职资格标准知 识通用知识1. 电力专业基础知识； 2. 计算机知识； 3. 统计分析知识； 4. 基本法律法规；5. 心理学基础知识； 6. 企业管理基础知识； 7. 公文写作知识； 8. 财务基础知识专业知识精通人力资源管理知识，通晓人力资源多个业务领域的主要学术观点和操作技术方法。基本能力人际敏感性：与公司上下、内外的各类人员建立

10、并保持建设性的良好关系，取得适当的支持；善于聆听；尊重他人；轻松化解极度紧张的气氛。分析思维能力：搜集相关信息，把握复杂事物之间的内在联系，思考并处理问题的客观性、逻辑性及条理性。情绪控制：有效管理自己的情绪；以平稳的心态处理紧张或僵持的局面，与持反对意见的人和平共处，紧密合作；用适当的方法释放与缓解自己的压力。组织敏感性：了解公司的运转机制；清楚如何通过正规及非正规途径完成某事，明了关键政策、惯例及程序的来源，并分析其深层含义。适应性/灵活性：根据变化的不确定性及时调整计划与工作重心，保持工作弹性与原则刚性之间的和谐与统一；支持并推动变革。专业技能² 具备两个以上业务领域的专业技能

11、四级要求。经验要求² 达到三级职员资格从事本专业工作6年以上；² 引进人才需从事人力资源工作10年以上。专业成果要求² 主持省公司重大课题研究、政策制订工作，（或者参与网公司重大课题研究、政策制订），3次；² 在省级以上人力资源专业刊物发表专业论文，5篇。职 种人力资源管理角 色资深专家级职员级别角色定义² 精通人力资源管理知识，并熟悉相关专业知识；能主持设计和优化人力资源管理体系和业务流程方法；针对人力资源管理存在的问题，提出系统解决方案；指导低级别职员开展人力资源专业工作。主要行为域² 审议各业务领域制度实施细则和实施方案；

12、78; 全面指导人力资源管理多个业务领域的工作；² 主持企业人力资源管理制度建设与体系设计，并为企业发展战略和人力资源战略实施提供决策支持，推动全公司人力资源变革方案的实施。任职资格标准知 识通用知识1. 电力专业基础知识； 2. 计算机知识； 3. 统计分析知识； 4. 基本法律法规；5. 心理学基础知识； 6. 企业管理基础知识； 7. 公文写作知识； 8. 财务基础知识专业知识精通人力资源管理知识，通晓人力资源全部业务领域的主要学术观点和操作技术方法。基本能力人际敏感性：与公司上下、内外的各类人员建立并保持建设性的良好关系，取得适当的支持；善于聆听；尊重他人；轻松化解极度紧张的

13、气氛。分析思维能力：搜集相关信息，把握复杂事物之间的内在联系，思考并处理问题的客观性、逻辑性及条理性。情绪控制：有效管理自己的情绪；以平稳的心态处理紧张或僵持的局面，与持反对意见的人和平共处，紧密合作；用适当的方法释放与缓解自己的压力。组织敏感性：了解公司的运转机制；清楚如何通过正规及非正规途径完成某事，明了关键政策、惯例及程序的来源，并分析其深层含义。适应性/灵活性：根据变化的不确定性及时调整计划与工作重心，保持工作弹性与原则刚性之间的和谐与统一；支持并推动变革。专业技能² 具备四个以上业务领域的专业技能四级要求。经验要求² 达到专家级职员资格从事本专业工作3年以上；&#

14、178; 引进人才需从事人力资源工作10年以上。专业成果要求² 主持省公司重大课题研究、政策制订工作，（或者参与网公司重大课题研究、政策制订），3次；² 在全国性刊物上发表或在全国性专业学术会议上交流或宣读代表本人专业理论水平的论文， 1篇；或省部级学术刊物发表十篇及以上论文或出版两部及以上专著，并在省内外有较大影响；² 作为主要完成人获得省哲学社会科学三等奖及以上奖励， 1次；或领导单位获得省（部）级及以上的荣誉称号， 1次。能力编码：能力名称：员工招聘能力定义：根据公司员工队伍规划，制订招聘计划，选用合适的工具和流程从企业外部招聘员工，实现人力资源的合理配置。

15、级别行为表现一级1. 配合制订本单位的员工招聘方案；2. 起草和管理招聘文档；3. 学习运用甄选工具，协助进行人员招聘工作。二级1. 根据需求计划，制订本单位员工招聘方案；2. 具体组织实施人员招聘工作；3. 组织进行招聘效果的评估，并提出改进建议。三级1. 审核优化员工招聘整体方案；2. 设计招聘流程，优选招聘甄选及测评工具；3. 组织实施高层次人才的招聘工作；4. 指导公司招聘工作，并对招聘过程进行监控。能力编码：能力名称：专业、执业资格管理能力定义：根据有关政策，组织进行各类专业、执业资格的申报和评审，参与行业执业资格制度的修订。级别行为表现一级1. 执行相关政策，组织本单位专业、执业资

16、格申报工作；2. 收集汇总并上报对专业、执业资格管理工作的意见和建议；3. 解答专业、执业资格申报政策的基本问题。二级1. 审核本单位专业、执业资格的申报材料；2. 组织开展专业、执业资格的认定和确认工作；3. 协助开展专业、执业资格评审组织工作。三级1. 组织开展专业、执业资格的评审工作；2. 参与行业执业资格制度的修订。能力编码：能力名称：人事信息、档案管理能力定义：依照有关规定，建立和管理员工人事档案，规划、设计和维护人力资源管理信息系统，为人力资源管理工作提供基础信息支持。级别行为表现一级1. 熟练应用人力资源管理信息系统，维护本单位员工各项人事信息；2. 根据业务工作实际，对人力资源

17、管理信息系统功能提出需求；3. 整理和管理员工档案。二级1. 结合业务工作需求，对人力资源管理信息系统提出功能优化建议；2. 组织和指导员工档案的整理和管理工作。三级1. 根据企业业务工作实际，整合人力资源各业务模块的优化建议，形成人力资源管理信息系统的功能总体需求；2. 制订公司员工档案管理标准，并指导和考评档案管理工作。能力编码：能力名称：人力资源管理体系设计能力定义：根据公司发展战略变化的需要，对人力资源管理的制度和流程进行设计和优化。级别行为表现三级1. 对现有人力资源管理制度和流程进行分析，提出适应公司发展战略的改进建议；2. 参与制订制度和流程的方案设计。四级1. 找出现有体系与先

18、进体系的差距及原因所在，提出制度和流程的优化方案；2. 主持和制订制度和流程的方案设计；3. 指导方案的实施。能力编码：能力名称：能力标准的开发与管理能力定义：根据公司核心能力培育的需要，提出各类人员能力建设的标准，并对能力标准进行修订与维护。级别行为表现二级1. 收集部门职能、职位设置信息，参与职种划分；2. 收集员工能力标准要素的使用信息，并提出改进建议；3. 通过某些岗位任职者的成功和失败经验，总结关键的能力因素，区分不同等级能力素质之间的差别；三级1. 制订职种划分方案；2. 制订能力标准开发方案；3. 组织并指导专业开发组进行能力标准开发；4. 分析、评价某一专业领域的能力素质库的合

19、理性，拟订调整方案。四级1. 确认组织核心能力要素，并审议职种划分结果；2. 审议能力标准开发方案；3. 主持能力标准开发工作，确定能力标准开发的流程与工具。能力编码：能力名称：能力评价与管理能力定义：根据员工能力开发的需要，确定评价工具，制订评价制度，设计评价方案，并对能力评价结果的运用进行指导。级别行为表现一级1. 参与能力评价的具体事务工作。二级1. 组织实施能力评价方案；2. 汇总分析员工能力评价结果，并提出运用建议；3. 对评价方案提出优化建议。三级1. 选择评价工具，制订员工能力评价方案；2. 指导员工能力评价工作。四级1. 设计和优化员工能力评价技术与方法；2. 对员工能力评价方

20、案的实施效果进行评估；3. 根据员工能力评价结果，提出员工能力建设建议。能力名称：组织机构设置能力定义：根据公司发展战略的需要，设计有效的组织机构，明确部门和职位的工作职责和流程，保证企业的有效运作。级别行为表现二级1. 分析本单位组织机构现状，提出改进意见；2. 根据各部门主要工作任务，提出职位设置的建议；3. 组织并指导各部门起草各自的部门职责和职位职责。三级1. 根据公司的发展战略，制订组织机构设置或调整的建议方案； 2. 根据各部门工作任务，确定各部门职位设置和人员编制；3. 审核部门职责说明书和职位说明书。四级1. 评估现有组织机构设置状况，指导组织机构设置或调整的工作； 2. 审核

21、组织机构和职位设置方案。能力编码：能力名称：员工调配能力定义：根据职位要求及人员情况，进行人员与职位的合理配置。级别行为表现一级1. 收集提供职位设置和人员配置的基本情况；2. 从事人员评价与配置的具体事务工作。二级1. 分析职位设置和人员配置的现状，提出人员调配方案的建议； 2. 组织开展人员评价与配置工作；3. 评估人员调整与配置的效果。三级1. 指导制订人员调配方案；2. 制订和优化员工配置工作流程和方法；3. 组织开展中层及以上管理人员的选拔和配置。能力编码：能力名称：劳动关系管理能力定义：根据国家和地方相关法规，建立、变更、终止员工的劳动关系，处理劳动争议等工作。级别行为表现一级1.

22、 执行劳动关系的相关法律法规和政策，办理员工劳动合同的签订、续订、终止等手续；2. 处理一般的劳动争议。二级1. 指导和监督劳动合同的执行情况；2. 协调处理较为复杂的劳动争议；3. 加强与外部相关部门的沟通和协作。三级1. 分析评估公司劳动关系管理现状，规范公司劳动关系的管理；2. 指导处理劳动合同的管理和劳动争议。能力编码：能力名称：培训规划与设计能力定义：制订公司培训规划，对培训资源进行设计和整合，设计合理的培训管理体系。级别行为表现一级1. 收集汇总培训资源信息。二级1. 根据培训资源信息，评价培训课程体系的完整性和针对性，指出相应的缺陷；2. 组建所在单位的培训师资队伍，协助上级进行

23、师资队伍的评价；3. 协助进行培训资源建设方案的实施。三级1. 分析公司培训资源现状及培训需求，对公司培训资源进行系统整合，以强化培训效果；2. 制订培训资源建设具体实施方案并组织实施；3. 选择和运用培训方法和工具；4. 对公司培训现状进行系统分析，并对培训规划提出改进建议。四级1. 基于公司发展战略及人力资源战略，对培训资源建设实施方案进行审议；2. 比较公司现有培训实践与业界最佳培训实践，并组织开发适合企业实际的培训模式；3. 系统分析公司培训体系（含体制、机制等方面）现状，并主持培训规划的制订。能力编码：能力名称：培训实施能力定义：根据企业的能力建设需要以及员工的发展要求，制订和实施相

24、应的培训计划（培训内容、培训方法、培训流程等）。级别行为表现一级1. 收集培训需求信息，并协助进行分析；2. 准备培训的相关材料，参与培训实施；3. 收集培训评估所需的数据，并整理评估结果。二级1. 分析培训需求，制定培训计划；2. 合理利用培训资源，组织实施培训；3. 拟订培训效果评估实施细则，并组织实施；4. 分析培训评估结果，提出改进建议。三级1. 审核培训计划；2. 指导培训过程的实施；3. 设定培训工作的评估指标,审核评估实施细则。能力编码：能力名称：绩效管理制度建设与实施能力定义：根据公司战略目标，制订并规范绩效管理制度、流程与方法，并组织实施。级别行为表现一级1. 宣传绩效管理体

25、系的意义、构成部分和重要概念；2. 从事绩效考核具体事务性工作。二级1. 结合实际情况，制订绩效考核实施细则；2. 对绩效考核的实施进行业务指导；3. 检查与督促绩效考核的实施；4. 提出员工绩效考核结果运用建议。三级1. 结合本单位具体情况，参与绩效管理制度建设；2. 研究和分析绩效管理执行过程中的问题，并提出解决方案；3. 研究绩效管理和其他管理手段的相互配合关系，对绩效管理体系的设计与优化提出改进建议；4. 指导员工绩效考核结果的运用。 四级1. 根据行业特点和公司发展需要，主持建立绩效管理体系；2. 全面评估绩效管理体系的有效性。 能力名称：薪酬规划与设计能力定义：根据人力资源战略和国

26、家相关法律法规，制订薪酬政策，设计企业工资、奖金、福利制度与结构，以吸引、保留与激励员工。级别行为表现一级1. 提供本单位收入分配的相关信息与数据。二级1. 根据本单位人力资源现状，制订本单位的年度薪酬计划和制订年度薪酬分配草案；2. 督促与指导年度薪酬计划的执行；3. 根据薪酬发放情况，提出相应的调控方案；4. 参与薪资水平调研。三级1. 参与公司薪酬体系的设计，并根据实际情况提出薪酬体系的改进建议；2. 指导审核薪酬计划和薪酬分配方案；3. 根据公司需要，定期组织开展薪资调研，对薪酬水平进行评估。四级1. 分析公司整体薪酬体系的运作情况，主持薪酬体系的设计。能力编码：能力名称：工资与奖金管理能力定义：核算工资奖金，确保工资奖金的正确性。级别行为表现一级1. 根据薪酬政策以及绩效考核、能力评估结果，及时调整员工的工资奖金标准；2. 审核、汇总工资与奖金的发放情况，并统计员工收入。 二级1. 工资基金管理。能力编码：能力名称：社会保险与福利管理能力定义：执行各类保险、福利的相