国外企业薪酬制度教学提纲

1、国外关于职业经理人薪酬制度的规定美国公司对职业经理人的薪酬制度主要包括基本工资、奖金、股票期权、股票四种方式。基本工资的激励功能是十分有限的，因为它只能为职业经理人提供最基本的生活保障。奖金是由公司业绩和个人业绩来决定的，只有这样将职业经理人的收入与公司的效益结合起来，才能使经理人想方设法的提高自身利益，从而增加公司的效益，但这也会导致职业经理人过分注重短期利益，职业经理人往往会通过操纵股价或者其他考核指标来提高业绩。股票期权是指在一定期限内，不论该公司的股票价格在市场上是多少，职业经理人都可以以指定价格购买。股票期权能够在很大程度上鼓励经理人为企业尽心尽力的服务。股票激励指将公司一定数量的股

2、票赠送给经理人或者以很低的价格卖给他。通过这样，不但可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更紧密地结合在一起，使经理人更加为公司卖命，同时还可以减少公司现金的支出。据统计，美国经理基本薪酬占其薪酬总额的32%,短期激励（红利）占17%,长期激励（期权）占总额的51%。美国公司不单单局限于使用以上几种激励方式，还在不断创新，比如采用虚拟股票、股票溢价权、后配股、业绩股份、以及补贴、社会福利保险计划和退休金计划等方式来进行配套激励。正是由于美国企业对经理薪酬制度的不断创新，才为企业带来巨大的经济效益，为企业的发展注入了新的活力。日本企业股东往往从企业的长期发展出发，激励职业经理人的最主要的方式便是

3、年功序列工资和奖金，他们评价公司经营状况的第一标准便是公司的市场占有率。年功序列制度，即经理人主要以工资和奖金的方式获得劳动报酬，经理人对公司的贡献率能有效的决定奖金的多少，职业经理人获得高额报酬的前提是将公司的经营业绩显著提高。同时由于日本企业鼓励职业经理人在公司的长期发展，职业经理人的报酬也就取决于其在公司任职的时间长短以及为公司做出的贡献的大小。止匕外，在日本，职业经理人的升迁和罢免也是与企业的经营绩效密不可分的，反映股东利益的经营绩效指标越高，职业经理人得到升迁的利率就越大，反之还有被罢免的危险。因此，在日本，职业经理人要想获得升迁，就要努力提高公司的经营业绩，从而更好地得到股东的信任

4、与公司的重用。在德国公司，经理人的报酬一般包括基本年薪、年度奖金和津贴，同时也进行股票期权的激励，但是占工资中的一小部分份额，德意志银行的股东大会确定的全球持股计划在德国是比较有特点的股权激励制度，该计划规定，德意志银行的员工只要在该公司工作满一年，就可以购买附有相应期权的一定价格的股票，当然是在市场价格基础上，所附的期权可以在日后购买相同数量的股票，以此来激励员工好好为公司服务。职业经理人不但可以获得年薪、奖金、股票期权等报酬，还会得到一系列很好的福利待遇，尤其表现为企业养老基金。据统计，退休的企业经理人可获得的养老基金的比重正在逐年上升，这使得经理人在晚年也可以得到很好的生活保障，这种退休

5、后还能得到保障的制度，能够吸引更多的职业经理人加入经理人队伍，还会更加忠心的、无后顾之忧的为企业服务。同时，国外在对经理人进行薪酬激励的同时，还注重加强对经理人的薪酬披露制度。2009年12月份美国证券交易委员会召开了会议，提出要对上市公司经理人的薪酬进行更加全面的披露，会议规定了如下具体内容，上市公司的决策部门有哪些具体对策来有效控制公司内部风险必须加以公布，以及以何种依据来划定公司内部领取最高薪酬的经理的薪金，同时，公司所有以股票形式发放的奖金的估计价值都必须用汇总表的方式列出，这样能够更一幕了然的披露经理薪酬。英国新颁布的公司法中也要求公司对经理的薪金的详细具体情况进行披露。为了让股东和

6、更多与公司有关的的利益相关者可以掌握高管们个人应得的报酬信息，公司加强对执行董事和非执行董事的个人薪酬披露，包括对工资和长期的激励奖金的披露，以此来提高公司高管们薪酬的透明度。止匕外，在瑞典和芬兰，大部分的公司还披露了非执行董事的个人薪酬，而不仅仅只是单独披露经理的薪酬。奥地利的很多公司也是将非执行董事的个人薪酬和薪酬的总体数字进行披露，而荷兰大约71%的公司在公司的年会上也披露了上一年度的公司所有经理的个人薪酬状况，法国和意大利的大多数公司公司也是如此，2005年底，欧盟委员会也出台了加强披露公司董事薪酬制度，规定要加强公司执行董事和非执行董事的薪金、费用和短期和长期激励奖金等个人薪酬状况的

7、披露，以此来提高公司的透明度。表4-2中外企业高管解削结构比较国家薪阳的成蔚M构成主要特点构成占比嘉欣井距法规环境美国基本年薪短期文切长期薪欣,津贴+补伐金+福利新卅结构多元化：浮动比例校高：棉利形式多样化；期权占比高；奖金递延玳本薪酬20%短期薪M20%长期苗M讴薪M差也较大：有扩大趋势较完善：法规规定薪M方式；趋于限制追求过度风险日本固定新酬+业绩联动薪酬固定薪制较高.K期薪酬较低；业绩联动薪酬包括奖金.职务激励薪金.离职补偿固定箱M55%绩效薪的26%股份薪削1%薪酬差距较小明确规定接陂水平和结构；信息披露制度完善欧洲基本薪槌短期耕酬+K期解州浮动比例适中：东欧浮动比例姣低.实行利洞分子

8、与绩效连接基木薪例16%短期新M33%长期薪储22%薪M差距适中行业差距较大法规原则性指导对薪朋结构TF建议1强化风险管理：薪酬委员会独立性强中国基本L黄浮动收入福利与津贴+K期薪跳基本薪朋占比较大：K期激励刚刚兴起，占比较低,分布不平衡：固定粉解75%风椀薪M25%耕M差距不平衢：差距有扩大趋势相关法规指导；法律制度不健全：佶息披露不完善：资料来源：根据文源资料和2010年上租公司数据整理袅4-3中外企业高管薪酬制度发展趋势国家亚洲欧洲美国澳大利亚固定新制总体新时增长；控制图定新陆；固定新州增长减缓占比小；增加激风性；增长援慢固定薪触占比最人;增长韬势减缓短期激励关注浮动斯陆：注重短期激励：

9、改变业绩指标注重个体君异和奖金递延：年度奖金目标和封顶值增加递延短期激励、开始流行股东预期“回溯”机密.短期激励灌延：以股份形式支付长期新制6货公司采用长期薪喻:每年授予长期激励；期权、股票增值权计划侧重多种长期激励纽企：长期激励的业绩指标多样化：期权激励范围扩大调整长期薪后；注重基丁服务期的全他股票；减少长期激励范围长期薪酬运用广泛:使用多种股权1具：新W、蝴效停接机制绝对财务指M荷量却期派胧：相对财务指标衡量长期激战；审阅绩效薪酬合理性1多类指标纲合:关联通度增人；严格绩效指标注重长期新端与皎效的衔接：训第K期新酬业较指标大部分薪法与续效连接：更多使用基丁绩效的激励r.n费料来源：根据文弑及上市公司公开的相关数据信息整理.在国内外的公司治理实践中，上市公司高管薪倒出现了很多问题，引起了政府和社会民众的高度关注.目前，全球奇首的彝制体系都在面临理论与现实的挑战。因此，如何构建合理的高管薪酬的确定机制，强化高管薪酬与企业价值的关联性，增强薪曲激励的有效性，强化风险控制机制和政府监督职能就成为公司治理的核心.世界主要发达国家也纷纷制定和关政策，重新审视和构建高管的薪酬体系，并进一步完善高管薪胡的确定机制与管理制度.木章梳理了中国上市公司高管薪酬分配制度的演变过程，分析了高管薪酬结构的现状司