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文档简介
1、人才梯队发展计划 一、目的 1 1增强持续发展的核心竞争力。加大人才开发力度,形成内部 人才梯队,创建人才经营机制,培育人才竞争优势。 2 2激励与保留核心人才。建立人才职业发展通道,发现和培养 高潜质人才,推动员工与公司共同成长。 二、基本原则 1 1突出重点,强调关键领域与核心人才。 2 2公开、平等、竞争、择优,动态更新。 3 3培养与选拔并重,培训与全程跟踪。 4 4坚持以内部培养为主、外部引进为辅的用人方针。 三、适用范围 适用于公司管理人员。 四、人才梯队分类 1.1. 核心梯队:公司副总经理级以上现职人员; 0 0 库人才:凡是有 潜力在 3 3 年内成长为核心梯队的人才。 2.
2、2. 第一梯队:总监(含副)等现职人员; A A 库人才:凡是有潜力 在 3 3 年内成长为第一梯队的人才。 3.3. 第二梯队:一级项目经理、职能经理(含副)等现职人员; B B 库人才:凡是有潜力在 2 2 年内成长为第二梯队的人才。 4.4. 第三梯队:二三级项目经理、主管等现职人员; C C 库人才:凡 是有潜力在 2 2 年内成长为第三梯队的人才。 O O A A B B、C C 库人才统称后备人才,以个人潜力及发展方向区别而 定。 类别 核心梯队 第一梯队 第二梯队 第三梯队 管理职 副总经理 以上 总监(含副) 一级项目经理/ /职能 经理(含副) 二三级项目经理 / /主管 后
3、备人才库 0 0 库 A A 库 B B 库 C C 库 五、职责划分 根据不同人才梯队特性及管理主体责权定位,对人才梯队管理职 责做出合理划分,以明确任务分工、强化责任落实、提高建设成效。 董事会,为人才梯队建设工作的最高领导机构,负责公司核心梯 队后备人才(0 0 库)选拔、任用、考评、退出等有关名单管理及培养 工作。 班子委员会,为人才梯队建设工作的直接领导机构,负责审定人 才梯队发展计划,协助董事会做好核心梯队后备人才( 0 0 库)选拔、 任用、考评、退出等有关名单管理及培养工作,主导第一梯队后备人 才(A A 库)选拔、任用、考评、退出等有关名单管理及培养工作,并 对第二梯队后备人
4、才(B B 库)相关名单管理及培养工作进行监督指导。 人力资源部,为人才梯队建设工作的管理机构,负责制定并提报 人才梯队发展计划,协助董事会与班子委员会做好第一梯队后备人才 (A A 库)选拔、任用、考评、退出等有关名单管理及培养工作,主导 第二梯队后备人才(B B 库)选拔、任用、考评、退出等有关名单管理 及培养工作,并对第三梯队后备人才(C C 库)相关名单管理及培养工 作进行监督指导。 片区及项目,为人才梯队建设工作的执行机构,协助人力资源部 做好第二梯队后备人才(B B 库)选拔、任用、考评、退出等有关名单 管理及培养工作,主导第三梯队后备人才(C C 库)选拔、任用、考评、 退出等有
5、关名单管理及培养工作。 管理主体 核心梯队 (O O库) 第一梯队 (A A 库) 第二梯队 第三梯队 董事会 主导 (名单管理、 培养) 班子委员会 协助 (协助名单 管理、培养) 主导 (名单管理、 培养) 备案 (监督指导) 人力资源部 X 协助 (协助名单管 理、培养) 主导 (名单管理、培 养,向班子委员会 备案) 备案 (监督指导) 片区及项目 Z / / 协助 (协助名单管理、 培养) 主导 (名单管理、培 养, 向人力资源 部备案) 六、后备人才选拔程序 1.1. 每年 4 4 月 25255 5 月 1010 日发布通知与推荐动员;收集、汇总后 备人才推荐表 2.2. 每年
6、5 5 月 10102020 日审核筛选候选人资料,并向推荐单位做出 候选人综合评价反馈; 3.3. 每年 5 5 月 20203131 日组织安排导师,制定培养计划; 4.4. 每年 5 5 月更新变化情况进行分类汇总,报请审批及备案,并对 通过审批人员登入人才梯队数据库及进行公示(B/CB/C 库人才)以接受 监督。 5.5. 每年度做动态更新,发出人才预警并及时增补不足后备人才。 七、后备人才推荐 核心梯队后备人才库(O O 库),由董事会成员进行推荐,并依据董 事会相关议事规程确定 第一梯队后备人才库(A A 库),由班子成员及人力资源部进行推荐, 并由推荐人以外其他班子成员及人力资源
7、部会签意见后, 报总经理核 准;由人力资源部对审批结果向推荐人进行反馈。推荐人可推荐 1 1 3 3 人,原则上不少于 1 1 人。 第二梯队后备人才库(B B 库),由片区及人力资源部进行推荐,由 人力资源部进行初审(任职资格、过往绩效、民意调查等) ,并将初 审通过者汇总后提交班子成员会签意见, 最后报总经理核准备案; 由 人力资源部对审批结果向推荐单位进行反馈。推荐单位可推荐 3 3 5 5 人,原则上不少于 3 3 人。 第三梯队后备人才库(C C 库),由项目进行推荐,由片区进行审核, 并将审核通过者汇总后报人力资源部核准备案。 一级项目,可推荐 3 35 5 人,原则上不少于 3
8、3 人;二级项目,可推荐 1 13 3 人,原则上不 少于 1 1 人;三级项目,可推荐 1 1 2 2 人。 八、后备人才库维护与使用 公司将根据年度业务发展规划及人才队伍需增补状况, 每年度设 立内部各后备人才库安全人才数量, 以此确保后备人才库安全性。 各 类后备人才库人才数量原则上不低于各库相应现职人员数量的 1/31/3。 内部后备候选人不足时, 为确保后备人才库安全性, 将启动外部招聘 程序以储备适当数量后备人才。 后备人才库人才以“在岗储备”与“专岗储备” (即暂无具体岗 位专职学习的储备干部) 两种形式进行储备。 为强调后备人才库经济 性,即以现职“在岗储备”为主要形式,以外部
9、引进“专岗储备”为 补充形式(储备期原则上不超过 6 6 个月,如超期需转岗做 “在岗储备” 或做劝退处理)。“专岗储备” 人才数量原则上仅针对于二级项目经理 级以上人员,其他岗位人员以“在岗储备”为主。 后备人才入库后, 经评估对其可接任时限做出初步评定, 分为三 个等级: 随时可接任;0.50.51 1 年后可接任;1 12 2 年后可接 任;该等级评估每年度做一次动态评估调整。 当相应梯队出现空缺时, 结合后备人才准备状况做出递补安排, 原则上满足第一等级者 (随时 可接任)方可;如特殊情况下安排第二三等级者接任,则需指定成熟 管理人员给予重点帮扶(帮扶期原则上为三个月时间) ,帮扶人员
10、对 被帮扶者所负责工作开展情况承担连带责任(即同等奖罚) 。 九、后备人才选拔标准 ( 1 1 )入围基本条件 认同公司文化,德才兼备,有较大发展潜力。 核心梯队后备人才需具备硕士以上学历,最多可放宽至本科 学历;第一梯队后备人才需具备本科以上学历, 最多可放宽至专科学 历;第二梯队后备人才需具备专科以上学历,最多可放宽至技校 / / 中 专学历; 第三梯队后备人才需具备中专以上学历, 最多可放宽至高中 学历。特殊情况下选入者,需于三年内取得相应学历资质。 核心梯队后备人才需在其下职等公司内任职时间 3 3 年以上;第 一梯队后备人才需在其下职等公司内任职时间 2 2 年以上;第二梯队后 备人
11、才需在其下职等公司内任职时间 1 1 年以上;第三梯队后备人才需 在其下职等公司内任职时间半年以上;特别优秀者,可酌情放宽。专 岗储备人员不受此时间限制,以上岗条件成熟时间为准。 除第三梯队后备人才库外各类后备人才,均需具有下职等两个 以上职位任职经历,以符合复合型岗位人才任职要求。 具备相应的知识与技能、专业指导能力和组织管理能力,取得 相应管理或专业能力资格认证(含公司组织的任职资格认证)。特殊 情况下选入者,需于三年内取得相应资格认证。 无严重违反工作纪律、行为规范等行为表现。 职类 梯队 学历 专业技术 资格 下职等任职时间及 职位经历 管理职 核心梯队 硕士以上 高级职称 3 年,2
12、 个以上职位任职经历 第一梯队 本科以上 中级职称 2 年,2 个以上职位任职经历 第二梯队 大专以上 中级职称 1 年 第三梯队 中专以上 初级职称 半年 (2 2)优先选拔条件 上年度绩效排名在前 10%10% 受过公司级以上年度表彰奖励。 十、后备人才培养 1.1. 培养方式 培训:通过对后备人才进行知识、技能、态度、理念的培训, 教育与塑造后备人才价值观、道德观,帮助后备人才规划职业生涯不 断提升与发展自己,强化后备人才的岗位胜任力。每年度培训学时不 少于 4040小时(含外部考察、经验交流座谈会等)。 见习培养(轮岗):通过有计划地在一定期限内,让后备人才 担任本系统助理职或跨专业任
13、职的形式见习(兼职),可以参与各类 会议、决策、项目等,以开发后备人才多种能力、进行在职训练。后 备人才接任前至少有一次轮岗记录,且在轮换岗位上任职为原则上不 少于三个月。 工作历练,让后备人才主导相关工作项目,通过实际工作历练, 促进理论与实践相互结合,同时通过撰写工作实践案例检验其学习成 果。每年度主导工作项目次数不少于 1 1 次。 离岗测试,将后备人才的直接上级抽调进行公司专业课题的研 究或担任其他职务,而由后备人才全权代理上级职务。通过对后备人 才代理期间的工作的考核,提前发现在管理过程中亟待提升的方面, 以便提前规避,防止未来晋升后的不胜任。测试次数每年度不低于 3 3 次。 导师
14、辅导,为充分发挥导师“传帮带”的重要辅导作用,公司 要求每名管理人员至少带一名直接下级人员, 每名后备人才确保有一 名上级作为其职业辅导人 。导师对后备人才的学习成长负有培养责 任,后备人才成长情况将作为对导师评价的重要参考因素。 2.2. 培养管理 为了保证后备人才获得有效培养,对后备人才培养实行学分制与 综合评价相结合方式管理。考核周期为每半年一次,总学分大于(含 等于)6060分者,留在后备人才库继续培养;总学分低于 6060 分者,给 予退出后备人才库警告;连续两个考核周期,总学分低于 6060 分者, 给予退出后备人才库处理,不再继续培养。 管理职培养项目及评分 培养项目 学分 评分
15、依据 培训 授课 3 3 分、参与 1 1 分 培训记录、个人总结 外部考察 每次 3 3 5 5 分 凭考察报告质量而定 经验座谈会 分享 3 3 分、参与 1 1 分 工作案例、签到记录 见习培养 每次 1010 分 见习总结 工作历练 每项 1010 分 工作总结 离岗测试 每次 3 3 分 离岗测试记录总结 导师综合评价 2020 分 综合评价记录 直接上级综合评价 2020 分 综合评价记录 3.3. 导师激励 每半年培养周期期满,后备人才成功接任第二梯队或第三梯队, 且平均学分在 8080 分以上者,其导师可分别获得奖励 20002000 元(B B 库)、 10001000 元(
16、C C 库);如后备人才连续两个考核周期总学分低于 6060 分, 其导师将做基于事实考核扣减 2 2 分。 4.4. 培养周期 每年制定针对后备人才的下年度培养计划,以实现后备人才培养 工作的有计划开展。 十一、后备人才任用 当公司人才梯队出现空缺岗位时,优先从对应后备人才库中选拔 准备就绪的后备人才予以启用;如遇到同时出现多个符合任用条件的 后备人才人选时,可组织由公司领导参加的公开竞聘, 以确保后备人 才任用的“平等竞争和优化配置”。 十二、退出机制 如发生下列情况之一,则自动退出后备人才计划: (1 1) 年度考评成绩在 D D 级以下(含); (2 2) 违反公司纪律受记过以上处分者
17、; (3 3) 其他不符合情形。 本方案自颁布之日起执行 二0六年四月二十五日附表 1:1: 后备人才推荐表 第一部分请您填写被推荐人的基本信息 姓名: 学历: 单位/ /部门: 现任职务: 第二部分推荐意见 我愿意推荐 _ 作为 _ 方向的(第一 梯队/ /第二梯队/ /第三梯队)后备人选。 我认为他/ /她在 _ 时间内(A A、随时;B B、1 12 2 年 内;C C 2 23 3 年内)可以胜任后备目标的要求。 第三部分 推荐理由(专业技术或管理能力特长/ /主要工作业绩/ /发展 潜力)第四部分 培养计划建议 1 1、为了尽快达到他的职业发展目标,您认为被推荐者需要在哪 些方面加以
18、改进提高? 2 2、您希望被推荐者进行哪些轮岗轮训以积累相关经验? 3 3、您希望推荐者接受哪些专项培训(此建议将作为公司外训安 排的重要参考依据)? 推荐人: _ 年月 _ 日 第五部分审核意见附表 2:2: 后备人才库 A A 库后备人才(方向:总监) 接任时限 姓名 现任 职位 接任 方向 入库 时间 入库类型 推存/ /引进 出库 时间 出库类型 接任/ /退出 出库 去向 人才 盘点 主要 优势 主要 短板 预计 接任 时间 培养 记录 导师 培养效果 评价 随时 可接任 1 12 2 年后 可接任 2 23 3 年后 可接任 B B 库后备人才(方向:一级项目经理/ /职能经理) 接任时限 姓名 现任 职位 接任 方向 入库 时间 入库类型 推存/ /引进 出库 时间 出库类型 接任/ /退出 出库 去向 人才 盘点 主要 优势 主要 短板 预计 接任 时间 培养 记录 导师 培养效果 评价 随时 可接任 1 12 2 年后 可接任 23年后 可接任 C C 库后备人才(方向:
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