人力资源部工作方案_10

1、人力资源部工作方案人力资源部工作方案1 (一)定期优化组织结构 随着外部环境和公司工作的调整，公司的组织架构也须相应的随之转变。组织架构建设也打算着企业的进展方向，因此应定期对组织结构进行评估分析，并依据分析结果对公司的组织结构进行调整，评估分析和调整的内容涉及现有部门的精简、添加新部门、部门职权的安排、组织效率的评价、详细岗位的调整等。 详细实施方案： 每半年一次对公司组织架构进行评估分析，并提出调整看法，报总办会审议。 (二)优化职务说明书 人力资源管理是以职位为基础的，目前公司已经建立了较为完整的工作说明书，但是随着公司的不断进展，岗位的职责和要求也在发生着改变。因此，应当对公司各岗位重

2、新进行调查分析，优化、完善原有职务说明书。 详细实施方案： 2月完成岗位调查分析、3月完成职务说明书的修订。 (三)人力资源聘请与配置 人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到准时满意;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续的为公司服务。聘请工作贯穿在公司进展的每个阶段，提高聘请效率，为公司准时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。聘请，表面上看是人力资源的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人力资源力气的全方位工作。要提高聘请效率，必需达成两者的和谐统一。 人力资源部工作方案2 总的说来，过去的20xx年对于

3、我来说既是劳碌的一年，也是收获的一年。感谢公司供应给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是由于这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深化了解和自身的成长，我对人力资源部20xx年的工作做了如下规划： 一、制度建设方面 力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任制）、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行聘请、考核及定薪的基础资料，特别关键。这个体系不能照搬其他企业的，肯定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际状况的任职资格体系，并能够持续沿用。 二、聘请方面 在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事

4、的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格根据编制和该部门的薪酬预算对各部门进行掌握。同时，利用好各项聘请渠道，保障公司对人才的需求。 三、培训方面 1）因要协作绩效管理的开展，拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关学问的培训。总结XX年考核工作开展的不好的缘由，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的协作，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。 2）年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，依据各管理人员的需要及公司的实际状况，支配好参与聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部留意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考

5、核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。 3）公司培训师参加培训课后，必需在3天内拿出培训教案和方案，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈看法进行调查并如实反馈。 4）可在XX年组织公司中层参与一些户外拓展训练，通过户外的活动，熬炼并强化中层的团队意识。 5）在公司派员参与培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参与培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能熬炼该员工的力量，也能提高该员工的主动性，为公司的进展逐步储备人才。 四、考核方面 考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延长，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以

6、上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，依据各部门实际状况一一签订。 考核期结束后，由财务供应数据，人事部落实考核状况，做到过程掌握，准时将考核状况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，关心部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。 五、薪酬方面 拟在20xx年推行职能工资制，用薪酬体系作为调整员工工作主动性，增加公司凝聚力的手段，详细薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会根据公司的预算严格进行过程掌握，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。 以上是对20xx年工作的总结和对20x

7、x年工作的展望，信任在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！ 人力资源部工作方案3 20xx年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流淌性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。 1、组织架构合理化调整，提高工作效率。 2、降低生产工人离职率，稳定生产。 3、建立培训体系。 4、完善KPI考核。 5、完善公司制度。 6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。 一、人力资源规划 1、依据预期目标和市场状况，梳理人员状况和组织结构。 2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。 二、人力资源聘请与配置 1、梳理

8、各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资供应科学依据。 2、调整聘请渠道和方法。 (1)原中国俊才网聘请尽面对一些中技人员方面有所优势，难适合我司聘请，20xx年暂停同其合作，连续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其宽阔的资源增加甄选的空间。 (2)依据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展聘请方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。 (3)番禺人力资源市场将做为一般技能人员、一般用工的场聘请阵地和信息收集的渠道，聘请效果不佳，但对信息猎取有关心，20xx年仍旧参加。 (4依据实际聘请情)参与广东省各高校、中技的校内聘请及园内网络聘请。 (5)与政府职介中心

9、和职业介绍所推举中心建立合作关系，降低公司聘请成本。 (6)街头聘请针对一般用工，劳动强度大的技工学徒。 (7)大力推动本地聘请和员工引荐。 3、高素养要求人员三个月内到位，一般用工一个月内到位50%，两个月内完成。聘请到位率70%以上，聘请留用率75%以上，内部聘请率2%以上，录用率不超过15%。 4、员工总流淌率不超过15%。年员工主动离职率掌握在10%以下。年员工被动离职率掌握在5%以下。员工留存率95%以上。 5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。 三、员工培训与开发 稳定员工，降低员工的流淌性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长

10、成为企业关注的焦点。培训是关心员工成长的重要手段之一，20xx培训工作应做好以下几项工作： 1、培训需求调查分析，制定20xx年度培训方案。 (1)新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟识把握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，平安生产，职业安康等。 (2)员工业务技能培训，让员工把握业务技能，并提高产品品质。让员工把握处理工作中的各种技巧，提高客户满足度。 (3)管理层培训，培育管理层工作中的协调力量及检查督导力量，如何将工作有效完成。 (4)激励培训，有效激发员工潜能，培育员工对企业的忠诚度。 (5)员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培育员工动脑及团结精神。

11、2、直线部门迫切需要的课程支配为线索组织课程和服务实现年度培训方案。 3、梳理完善入职训练、三级平安训练基本培训项目。 4、准时搜集国内知名顾问询问和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向各部门推举相关培训课题信息。 5、特种作业资格培训和再培训。 6、借助20xx年高级车工培训阅历，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。 7、每月一次在职员工平安训练。 8、充分提倡、利用“好学卓越”企业内部学问沟通平台，在实践中不断完善。 9、企业文化的营造 (1)坚持每月组织事故学习，沉淀平安文化和质量文化。 (3)借XX之声之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输

12、企业经营理念。 (4)推动“共同愿景”座谈会，在学习共享中促进员工与企业共同成长，每月一次。 (5)每月组织一次文娱活动。 10、关心员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。 (1)短期目标(通常在1年以上) 岗位目标、技术等级目标、收入目标;短期内要完成的主要任务;有利条件;主要障碍及其对策;可能出现的意外和应急措施。 (2)中期目标(通常在5年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标。 (3)长期目标(通常在10年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。 (4)人生目标：岗位目标;技术等级目标;收入目标;.影响目标;重大成果目标。 四、绩效评价体系 1、试推平衡积分卡 (1)

13、实现财务指标的运营(总目标)指标确立 (2)目标分解 (3)建立业绩关键指标。 2、梳理、完善考核指标。 3、帮助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，关心员工成长。 五、薪酬福利管理 1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的状况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%;假日200%;节日300% 2、依据职工带薪年休假条例第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天;已满10年不满20年的，享受年休假10天;已满20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。 3、住房第四批积分嘉奖安排。 4、员

14、工生日礼金一份。 5、通过聘请等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利供应准时精准的依据。 六、劳动关系 1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。 2、心理健康、工作压力、灾难大事、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等供应询问服务。 人力资源部工作方案4 依据目前公司人力资源管理和运行的实际状况，结合集团公司进展战略，人力资源部20xx年的工作将在20xx年的基础上进行修订和完善，满意总公司进展运营所需的人力资源支持。20xx年，人力资源部方案将从以下六方面开展20xx年度的工作： 一、修改和完善人力资源管理制度。 1、建立和健全人力资源管理在聘请、培训

15、、考核、劳动合同等方面相应的制度，并依据实际执行状况不断完善，变人力资源以人治为法治。 需建立和完善的制度有聘请管理制度、转正管理制度、人员调动制度、考勤管理制度、请假管理制度、培训管理制度、考核管理制度、奖惩管理制度、解聘管理制度、人事档案管理制度等制度及规定。 2、执行制度是企业管理的必定手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。 （1）就管理,团队建设,奖惩绩效等方面进行系统调查。 （2）为员工制造与人力资源部经理面谈的机会和方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 （3）采纳面谈与调查问卷等方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满足程

16、度，从而准时向决策层供应改进建议。 3、完善岗位职责和建立新增部门职能和岗位职责 本年度新增人力资源部和国际贸易部，建立两部门的部门职责和岗位职责。完善其它部门和岗位的职责。 4、制定岗位职责相应工作标准，完善建立各种人事管理表格以健全人事管理方面的工作 使相应岗位职员的工作有详细的质化和量化标准,让其对工作的内容、方法、程序和质量要求有全面的了解，按相应标准进行工作。 建立完善各种人事报表及其它表格，使工作规范化、程序化，健全人事管理工作。如：用人需求申请表，需求单位或部门填写，具体填写所需人员的相关要求，使人事部门聘请时有标准可依，有文可查。 5、建立公司内部沟通机制，确保渠道畅通。加强团

17、队建设，增加团队合作意识，加强员工关系管理，提高企业凝聚力。 （1）构建公司内部信息沟通制度。建立并规范内部沟通流程。 （2）以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通沟通，并赐予充分的敬重和重视。 （3）主动组织各种公司内部集体活动和文娱活动，增加团队感情联系,丰富员工业余生活。提高企业凝聚力。 （4）组织员工外出学习参观其它较高水平公司的管理及工作阅历,增加团队感情同时提高其工作力量。 二、全面绽开并进行聘请及后备人才的储备工作。 全面进行聘请及人才储备工作，拓宽聘请渠道，广开思路，为公司网罗各方面人才。协作公司进展的需要，完成聘请工作，提高聘请质量。 根据既定组织架构和各部门各职位工

18、作分析来聘请人才满意公司运营需求。在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与掌握。考虑到公司目前正处在快速进展阶段，人力资源部对人事聘请与配置工作会做到三点：满意需求、保证储备、谨慎聘请。 本着聘请工作低成本的原则，对于高级管理及技术人才尽量采纳免费的网络聘请、现有外聘技术人员介绍等方式，主动为企业招揽高级管理和专业技术人才，以满意企业进展需要。 对于大批一般职员的聘请工作采纳电视聘请、人才沟通会等渠道进行，并主动选用其它无成本的渠道，做好储备工作，以满意各单位用人之需。 随时做好自愿前来应聘人员的接待，建立储备档案，对优秀的人员如有岗位空缺，准时支配工作。 三、建立三级

19、培训机制，培训实施、考核与评估分析工作。（详见培训方案） 四、完善绩效考核制度，建立分层、分段考核机制,进行考核实施、评估和结果反馈工作。 坚持公正、公正、公开的原则进行考核工作的实施、评估与结果反馈，提高绩效考核的权威性、有效性。进一步完善绩效考核管理制度。 （一）建立分层、分时间段考核标准及工作流程，并进行实施。 1、建立各单位、各部门及高级管理、技术、业务、管理、职工各层岗位的不同考核标准及工作流程。 2、建立各单位、各部门、各层人员的月、季、年度考核标准及工作流程。 3、依据各部门工作方案及财务指标完成状况，对部门绩效进行考评实施，将部门考核结果与员工的绩效考核结果相结合，平衡员工绩效

20、工资。 （二）加强沟通，着手解决绩效评估系统实施过程中的问题. 1、转变管理者和员工的观念。 （1）通过培训，转变观念，使绩效管理从管理者对部属单向的领导和掌握工作转向双方真正的合作；提高我们管理人员和员工的素养。 （2）很多管理者和员工认为评估就是在月末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而事实上通过评估，对被评估者的力量提升和职业生涯规划会起到更有效的推动。 2、组建三级评估体系。实行员工自评、挺直领导评价和建立绩效考核小组。 被考核人进行自我评价和挺直领导进行评估的同时，又受到绩效领导小组的审核和监督，假如挺直领导的评估结果欠公正或偏离事实时，绩效领导小组可通过审核监督来进行调整。这保证

21、了评估过程和结果的公正性和公正性。 3、建立绩效评估投诉制度。 假如部门领导对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估，当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由绩效领导小组进行调解，达到客观公正。 4、对管理层人员实施绩效评估培训。 使管理者人员熟悉绩效评估系统本身，培育责任感，把握绩效评估的技巧和方法。 五、完善劳动合同的管理，解决劳动争议。 1、根据国家和地方相关法规，制定劳动合同管理制度，与员工签订劳动合同。尽量做到劳动合同管理制度与劳动合同的签订不与国家和地方的相关法规相斥。避开因劳动合同的不规范给企业带来损失和影响企业形象。 县人事局领导在人事编制和.保障会议上的讲话内容，今年劳动部门将加

22、强对企业签定劳动合同的监察执法力度，要在16年内实现劳动合同签订率达到90%。 首先按劳动合同法规定与管理层及技术人员签订劳动合同，逐步开展全体员工劳动合同的签订工作.年内实现劳动合同的签订率达到地方政府部门的要求。 2、协调处理好劳资双方关系，合理掌握企业人员流淌比率，是人力资源部门的基础性工作之一。要熟识本地劳动法规，尽可能避开劳资关系纠纷。争取做到每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。 （1）劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是冲突中统一的合作关系。人力资源

23、部必需从公司根本利益动身，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避开因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。 （2）人员流淌率的掌握要做到合理。过于低的流淌率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新奇血液和新的与公司既有人才的学问面、工作阅历、.熟悉程度不同的人才，简单形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和进展；但流淌率过高简单造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟识度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺当持续。人力资源部在日常工作中要时刻留意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离

24、职缘由，从中做好分析，找出应对方法，确保避开员工不正常流淌。 最终，本方案经领导审批后人力资源部将按审批后的方案组织进行工作。 人力资源部工作方案5 新的一年已经到来，20xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，使人力资源管理工作更上一层楼。现将20xx年方案如下： 行政部20xx年的工作重点将紧紧围绕人事、质检和企业文化建设三方面绽开： 人事 一、加大聘请力度，做好人力资源的更新与储备。 本部门将将通过各种途径不间断地开展人员聘请工作。酒店现阶段人员聘请途径主要有每周二、四、五的聘请会和内部员工推举两种。 二、做好阶段性的人员结构优化调整。 为达到人力资源的

25、优化配置，进一步降低人力资源成本，本部门将实施阶段性定岗、定编、定员工作。 三、加大培训力度。 1、本部门将坚持培训有目的、有方案、有考核、有执行落实的原则绽开培训工作; 2、做好新员工入职前培训工作; 3、将依据酒店经营的实际状况，制定有针对性的培训方案，分为周培训方案和月培训方案; 4、实行月末考核，并在实际工作中抽查的方式检验培训效果; 5、员工考核成果入档，以此作为评先优秀员工的依据。 四、不断完善员工的福利待遇并做好后勤保障工作。 1、坚持每月举办一次有意义的集体活动; 2、连续策划好员工的生日party; 6、做好员工宿舍的管理工作; 7、关怀员工的工作和生活，每月举办一次员工座谈

26、会。 质检 一、始终坚决不移地把卫生质量和服务质量的提升作为质检工作的重心。 1、严格遵循卫生和服务质量检查标准开展质检工作，并坚持走动式管理; 2、严格根据工作流程和标准办事，不断让员工在实际工作中提高卫生质量和服务水平。 二、奖优罚劣。 严格遵循奖罚制度，做到奖罚分明，有理有据，并将奖罚结果月末公示。 企业文化建设 一、在原有企业文化的基础上不断加以完善。 二、不断丰富企业文化ppt内容，加强培训力度(每周进行两课时的企业文化培训)争取使每一位员工熟知熟记企业文化。 三、在实际工作中践行企业文化，使企业文化深化人心。 其他方面 一、做好各种文件及员工档案的管理工作; 二、做好办公室物品的管

27、理工作; 三、协作各部门做好日常接待工作。 人力资源部工作方案6 依据酒店的整体方针，人力增援部的工作重点将围绕机构调整(职位设置与人员配置的重新方案)薪酬福利政策的调整培训政策的调整三方面而绽开；特殊是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，方案建立完善的培训体系。 一、酒店职位设置与人员配制方案 1)依据200年酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部转变各部门的人员编制及依据总经理的思路调整个别岗位的设置； 2)依据200年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编方案； 3)依据200年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。

28、二、员工聘请方案 1)员工聘请需求 依据200年的职位设置及人员配置方案，确定聘请需求；(详情见聘请需求表聘请方案表 2)聘请方式 员工级：学校聘请与.聘请 管理级：内部提升、.聘请与网上聘请 3)聘请途径 学校聘请主要通过应届毕业生洽谈会分布聘请张贴网上聘请 .聘请主要通过人才沟通会刊登聘请广告网上聘请 内部提升依据人力部制订的提升程序操作 4)聘请政策 聘请政策将作局部调整 缘由：(1)聘请工作具有肯定难度，聘请生源不抱负，聘请到的员工普遍素养不高； (2)主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题始终得不到解决，酒店供应的福利不甚抱负。 调整：(1)取消三个月加一百的做法 (2)增

29、加聘请费用，加强聘请力度，拓宽聘请途径 (3)增加试用期工资 (4)高校生：试用期三个月，作为酒店重点培育对象，签订二年合同，转正后享受.保险，考取讨论生可得酒店的学费补助。 (5)中专生：试用期三个月，签订一年内部合同，考取高校可得酒店的学费补助。 (6)实行“蓄水池”方案 附：年度聘请方案表 三、薪资福利政策调整 传统的薪酬福利政策已制约着酒店的进展，员工看法也很大，也造成了员工及管理人员的流失；主要症状有： 1)工资标准混乱，各部门工作政策不统一 2)工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一； 3)各类补贴没有连续性，工资政策随便改变较多 4)至今没有完

30、善的成文的薪酬福利政策。 调整方向： 1)取消三个月加一百的规定 2)工资结构重新调整，基础工资、岗位工资、浮动工资、工龄工资及各类补贴清楚 3)重新设计岗位标准，体现以岗择人，以岗定薪的原则 4)工资与员工表现，与绩效，与部门的业绩等挂钩 5)工资标准应整个酒店统一，工资政策各部门不应随便变革 6)形成成文的薪酬福利政策 四、考核政策调整 不考核的管理、不考核的培训只是一种形式，只是一种任务；考核是人力资源管理的必需，但目前，酒店的相关考核形同虚设，各部门“只是过一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。 调整：1)增加新员工入职考核 2)每次培训后都有考核及反馈 3)员工的试用期转正考核

31、应标准化 4)员工晋升已有相关程序，晋升考核需要加强 5)管理人员的绩效考核需要建立 五、员工培训政策调整 培训作为的工作重点，人力部将重点开展；为避开声东击西，东抓一把西抓一把的零乱状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的挺直领导，进行有效的培训管理：完善相应的培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。 调整：1)完善培训体系 缺乏整体规划的培训往往事倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的管理，显得特别重要。 l新员工入职培训体系 了解员工的基本状况-预备新员工入职培训配套资料-拟定培训方案-发放新员工培训调查问卷-执行培训方案-培训后考核-建立员工培训跟

32、踪表-培训效果调查-新员工座谈会-新员工到各岗位支配-跟踪新员工岗位技能培训-新员工试用期满后转正考核 l岗位技能培训体系 其一是对新员工进行系统的培训；其二是对在职员工进行反复的强化培训，不断提高 l优质服务专题培训体系 通过多形式培训，以提升员工的服务意识，提升酒店个性化、情感化的服务水准。 l领班主管晋升培训体系 要求每位晋升或即将晋升领班主管都必需此系列课程的培训，并且考核合格后才能担当此职 l内部资源利用体系 一是酒店各部门工作技能，如酒店内部的交叉培训 二是管理和服务方面的资源，利用酒店各管理资源的才智 l外部增援利用体系 行业主管部门、行业培训机构、询问顾问公司、高等院校、行业报

33、刊等 2)培训档案的建立 培训档案：培训资料档案、培训记录档案、档案管理规定 培训资料档案 专项档案 新员工培训教材、领班主管培训教材、优质服务培训教材等 各部门岗位培训资料 岗位工作程序与政策 公共课程培训照料 交叉培训资料、岗位学问培训资料 外部培训资料 酒店方面的书籍、音像出版物等，分类编号登记 培训活动档案 培训活动记录档案 各类试题档案 员工培训跟踪表 档案管理规定 3)培训纪律与考核制度 新员工入职培训制度 只有通过入职考核才能录用 领班主管培训制度 只有接受专题培训的领班主管才能晋升或转正 优质服务培训管理制度 只有经过培训并考核合格，才能参与优秀员工评比 岗位培训管理制度 没有

34、完成岗位系列培训的员工没有资格申请转正 公共课程培训管理制度 培训活动管理制度 人力资源部工作方案7 20xx年是公司进展关键性的一年，随着公司人力资源部的职能的不断完善，人力资源部依据公司总体战略经营目标，围绕公司核心优势，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素养模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化进展，有力地推动公司向规范化新型企业进展。现作20xx年HRP如下： 一、战略规划 1、公司战略现状：公司进展战略尚在初级阶段，结构、体系、内容不完善。 2、意义与需要：是建立公司核心战略人力资源战略的基础，是引进询问公司指导的必经之路。 3、帮助内容：帮助厘清

35、公司进展战略的四大核心问题（进展方向、进展速度与质量、进展点、进展力量），帮助建设公司的进展战略框架（愿景、战略目标、业务战略、职能战略）。确定公司4C战略（核心：A、人力资源段的C1：凝聚人心；B、工程、销售段的C3：资源的给配集中核心业务）。（方案时间：1月） 4、依据公司战略目标确定人力资源战略。（方案时间：1月） 5、依据需要运用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法适时对公司进行诊断，深化分析企业人力资源面临的内外部环境，发觉问题和潜在风险，提出应对措施。（方案时间：1月） 6、合理猜测企业中长期人力资源需求和供应，规划和掌握各业务板块人力资源进展规模。（方案时间：1月） 7、

36、以马斯洛需求层次为基础，规划核心人才职业生涯进展，打造企业核心人才竞争优势。（方案时间：1月） 8、规划核心、重点专业、技术领域员工队伍进展，提高员工综合素养。（方案时间：1-12月） 9、人力资源管理政策和制度的改进与再造，提升公司整体管理水平与管理效益。（方案时间：1-12月） 二、组织规划 1、现状：组织构架名不副实，责权不清。 2、结合公司战略目标及工作、业务流程，帮助设立高效、简洁、完整的组织架构。（方案时间：2月） 3、帮助组织架构选择：直线职能型。（方案时间：2月） 4、组织架构建议：（方案时间：2月） 5、厘清各部门的工作职责，建立职能部门职责（以下为简介，其中有考虑不周之处，

37、仅作参考）：（方案时间：2-3月） A、董事长助理：负责董事长核心事务的办理； B、考评委员会：负责公司内部相关业绩的考评； C、董事长秘书：负责董事长日常工作的连接及办理； D、总经理：负责公司全面工作的管理； E、总经办：帮助总经理办理好日常管理工作。 F、融资副总：帮助总经理做好融资及预算工作； G、工程副总：帮助总经理做好工程事务所办理及对项目进程的监督； H、总工程师：负责公司关于技术层面问题的管理与支持。 I、开发部：负责项目的查找及确定； J、策划部：负责4M策划、富有新意的现场SP策划，VIS建立，进行媒体公关、广告传播策划以及各项推广策划。 K、销售部：负责公司客户的接待询问

38、、内部及外围销售。 L、财务部：负责公司各项财务管理工作； M、人力资源部：负责公司招人、育人、用人、留人等人力资源工作的管理。 N、项目部：负责公司目前项目施工的进度与质量目标的实施与管理。 O、行政部：负责公司选购、行政后勤相关事务的管理。 P、工程部：负责公司项目各图纸的确定，劳务单位的洽谈及相关工程与整体工作的预算。 6、对公司各岗位进行设计、分析，建立公司各岗位的岗位职责，形成岗位说明书与岗位聘请专业题库。（方案时间：3-5月） 三、制度规划 1、制度与流程的建立要以“PDCA”的要点原则开展，注意考核、反馈。 2、建立健全公司完善的人力资源基础流程及制度：招人、入职、考勤、请假、合

39、同管理、试用管理、离职管理、档案管理等。（方案时间：1-3月） 3、建立特别人才（包括高薪人才）的聘请及管理、考核体系制度。（方案时间：1-2月） 4、通过培训调查、分析、诊断等方法，建立以提高员工技能、素养及公司整体力量的人力资源开发培训管理体系。（方案时间：6-9月） A、整合及完善企业的培训管理流程（好钢花在刀刃上）。 B、建立企业内部学问传承机制，扩展企业培训的功能（人走了，学问留下）。 C、建立广泛的培训渠道与培训资源（他山之石，可以攻玉）。 D、整合培训职能，完善企业的人力资源管理系统（放开激励大门）。 5、结合三资导向（业绩、职位、力量）与布朗德战略导向，从战略层面、技术层面及制

40、度层面完善健全薪酬管理体系。（方案时间：7-10月） A、以按劳安排、效率优先、兼顾公正、可持续进展的原则进行制订。 B、结合公司的现实，进行职层、职系、职级与职等的划分。 C、，通过对房地产行业调查与公司所处进展阶段分析，进行25P、50P、75P百分位分析及确定、宽带薪酬管理的定位。 D、明确工资的构成或百分比：基本工资+绩效工资+奖金（提成）+津贴福利。 E、制订高管及高薪人员的薪酬管理制度。 6、建立以KPI为最终考核方式的绩效考核管理制度。（方案时间：1-12月） A、实施并不断完善“公司工作方案考核管理制度”； B、逐步建立以“SMART”为原则的各部门、各岗位的KPI指标库。 C

41、、解决较难量化的指标（过程考核法）与各指标在不同时期的排序与权重（战略导向优先法）等难题。 D、确定不同时期、不同岗位的考核方法规程，结合运用KPI、MBO、BCS、360或主管评述，以便更为有效的评定岗位人员的综合力量与综合素养。 E、做好考核的沟通辅导流程与方法，有效地推动绩效考核的有序进行与深化。 7、结合国家及地方性法律法规及行业规范，建立或完善关于员工关系方面的处理原则与执行标准。（方案时间：11月） A、对各部门负责人及相关岗位员工进行相关劳动法律、法规的培训。 B、持之以恒的做好员工访谈工作，擅长发觉潜在问题与关联问题，把问题处理于萌芽状态。 C、审查好目前公司的相关制度与流程，

42、修订好与相关法律有冲突的条款，制订可以有效规避相关法律、法规的相关管理流程与制度。 D、开拓员工建议及问题沟通渠道与方式及管理流程、制度，设立监督电子邮箱、看法箱、监督电话等方式对公司内部及外部看法收集，设专人整理、反馈及处理。 E、准时总结公司的经营管理过程的特色与方法，开拓组织丰富的企业文化活动，提高部门间、各员工间的沟通与协作、信任与互助，推动公司企业文化建设的进程。 8、供应专业人才资源工具和方法，适时监督或帮助各部门制定制度或流程。（方案时间：1-12月） 四、人员规划 1、基础工作：人员的结构分析，为公司的人员配备供应科学依据。（方案时间：3-5月） A、员工职别结构分析（经营决策

43、型人才、管理专业型人才、职能专业型人才、业务专业型人才、技术专业型人才及比例）。 B、员工学问结构分析（要求：专业化）。 C、人员年龄结构分析（要求：年轻化）。 D、员工力量结构分析（要求：阅历化）。 E、部门人员匹配度分析（综合职别、学问、年龄、力量及管理风格，优化部门人员结构）。 2、建立岗位胜任力模型以及公司胜任力管理流程。（方案时间：6-8月） 3、依据确定的组织架构进行人员配备（共需33人）： （方案时间：1-12月） A、总经办2人：主任1 人，助理1人。 B、财务部2人：会计/经理1人，出纳1人。 C、人力资源部3人：总监1人，经理1人，副经理1 人。 D、开发部2人：经理1人（

44、由融资副总兼），副经理或助理1人。 E、策划部2人：经理1人，副经理或助理1人。 E、销售部6人：经理（主外）1 人，副经理（主内）1人，置业顾问4人。 F、工程部1人：经理1人（工程副总兼），副经理或助理1人（预审）。 G、项目部7人：项目经理1人，副经理1人，土建工程师2人，水电工程师1 人，质安员1人，资料员1 人。 H、行政部5人：经理1人，选购1 人，行政助理1人，司机2人。 4、结合目前人员人数及各方面力量，进行相关人员的补充（共9人）：董事长秘书1人；融资副总1 人，工程副总1 人，财务经理/会计1人；总经办主任1人；土建工程师2人，水电工程师1人，资料员1 人。（方案时间：1-

45、12月） 5、人员配备渠道：高层运用猎头，专业人员通过人脉、专业网络渠道；其他人员主要通过一般人才网及其他关系网介绍。 6、人员配备“方案B管理方法”的制订与实施。（方案时间：11月） 五、费用规划 1、上年度费用的汇总、薪酬制度核算，行业水平、当地物价、国家政策分析，相关数据作今年参考。（1月） 2、主要费用：工资成本、福利与保险、聘请费用、培训费用。（1月） 2、原始成本与重置成本的比较与预算。（1-12月） 3、相关成本节省渠道的开拓。（1-12月） 4、费用测算要贯彻到人力资源管理流程的每个环节。 人力资源部工作方案8 一、公司xx年度组织架构的完善 组织架构建设打算着企业的进展方向。

46、鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来进展态势的猜测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断进展。 （一）、详细实施方案： 1、20xx年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查； 2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门看法，报总经理批阅修改； 3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门协作架构对本部门职位说明书

47、、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。 （二）、留意事项： 1、公司组织架构打算于公司的长期进展战略，打算着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的进展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的进展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体进展战略和将来肯定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不行拘泥于现状，又不行妄自编造，每一职能部门、每一

48、工作岗位的确定都应经过仔细论证和讨论。 3、 组织架构的设计需注意可行性和可操作性，由于公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。 （三）、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来进展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书； 2、 组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出珍贵看法并必需经公司领导最终裁定。 二、各职位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作

49、连接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的基础。具体的职位分析还给人力资源配置、聘请和为各部门员工供应方向性的培训供应依据。 （一）、详细实施方案： 1、XX年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必需用法的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证

50、方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、 20xx年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。 3、20xx年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析具体资料，分部门交各部门经理提出修改看法，修改完成后汇总报请批阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 （二）、实施目标留意事项： 1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实精准。因此，人力资源部在开展此项工作时应留意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力协作，以达到预期效果。

51、 2、 整理后的职位分析资料必需按部门、专业分类，以便工作中查询。 3、未能从职位信息调查中猎取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。 4、该目标达成后将可以与公司组织架构协作在实际工作中应用，削减人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门协作，人力资源部留意做好部门间的协调与沟通工作。 （三）、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力协作填写相关表单； 2、职位分析草案完成后需公司各部门经理帮助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导批阅通过。 三、人力资源聘请与配置 20xx年人力资源部需要完成的人力资源聘请配置目标，是

52、在保证公司日常聘请与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的详细工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定状况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未供应） 人力资源的聘请与配置，根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来聘请人才满意公司运营需求，尽可能地节省人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与掌握。 （一）、详细实施方案： 1、方案实行的聘请方式：以网络聘请为主，兼顾现场、报刊、猎头、推举等。其中网络聘请主要考虑芙蓉人才网、湖南人才网、前程无忧人才网（详细视状况另定）等。还可考虑个别专项人才聘请会；6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；报刊聘请主要以专业媒体和有针对性媒体为主；猎头与熟人推举视详细需求和状况确定。 2、依据实际状况改变，人力资源部在平常还将不定期参与各类聘请会。报刊聘请暂不做