绩效管理实施中的一些误区(药业行业交流会)

1、个人绩效目标的三个来源个人绩效目标的三个来源计划和预算计划和预算经营环境经营环境职责范围职责范围资源的优先状资源的优先状况况影响时机影响时机进展性目标进展性目标 / 项目性目标项目性目标 / 短期或长期短期或长期123个人目标分解工具个人目标分解工具 KRA与与KPI 确定确定 考核目标考核目标 设定设定 考核标准考核标准确定关键确定关键结果领域结果领域KRAKPI定量、定义定量、定义 KRA: Key Results Area例：制造部经理例：制造部经理生产管理生产管理采购物流采购物流外协外协质量管理质量管理内部建设内部建设KRA KPI : Key Performance Indicato

2、r例：制造部经理例：制造部经理生产管理生产管理（KRA）生产计划制造体系生产效率规范的完整性与标准性优化机制的有无流程的完整性与标准性计划的科学性与可执行性计划执行的偏差率计划完成率成本降低率人均生产率KPI岗位说明书岗位说明书根据根据岗位说明书岗位说明书建建立每个岗位责任范立每个岗位责任范围并确认成功指标围并确认成功指标公司目标部门目标部门目标.团队目标个人目标个人目标公司目标向下层层分公司目标向下层层分解解业绩目标衡量标准客户满意度权重25%调查问卷中总体客户满意度高于90%季度业绩回顾最终业绩表现业绩评分行动方案3各种业绩目标评分的加权各种业绩目标评分的加权=业绩合同业绩合同类型：类型：

3、年度/半年度/岗位变换/直接主管变换评估期间：评估期间： 年 月 日 至 年 月 日姓名：姓名： 岗位名称岗位名称 ： 级别：级别：直接主管：直接主管： 部门主管：部门主管：能力评价能力评价 (假设权重假设权重20%）综合能力评分综合能力评分 = 3。4业绩评价等级 0 = 远未达到业绩目标 1 = 接近目标 2 = 完成目标 3 = 超出目标 4 = 远超出目标业绩评价业绩评价 (假设权重假设权重80%)各种业绩目标评分的加权各种业绩目标评分的加权=+总体绩效评价总体绩效评价 （假设80%的业绩/20%的能力）3。243。2讨论和调整（年度或特案）讨论和调整（年度或特案）主管之间讨论 小组讨

4、论高层管理人员讨论 (针对部门经理以上) 浮动奖金测算体系浮动奖金测算体系直接主管评价直接主管评价VVVVVVVVVVVVVV 25%VVVVVVVVVVVVVV 25%VVVVVVVVVVVVVV 25%VVVVVVVVVVVVVV 25% 能力评价等级 1 =没有表现 2 =掌握 3 =熟练 4 =精通 5 =大师业绩考核绩效管理焦点在未来焦点在现在焦点在过去您以前曾做过什么？您能够做什么？您获得了什么？0200004000060000800001000001200001400001600001800004142434445464748495051525354A 事业部B 事业部C 事业部

5、新架构最低新架构最高浮浮动动固固定定部部分分预计总收入参照市场数据固固定定部部分分浮浮动动行政营销设计薪资构成比例的设计薪资构成比例的考虑：考虑：1、不同性质的岗位，采用不同的薪资构成比例；2、总现金收入参照市场调研数据；3、员工可能因绩效优异，而获得额外的变动奖金，从而体现岗位差异。浮动幅度浮动幅度“因人设岗因人设岗,多头领导多头领导,越级指挥等越级指挥等”国企和快速膨胀的民企都存在着这些国企和快速膨胀的民企都存在着这些问题问题人力资源部人力资源部经理经理薪酬主管薪酬主管福利专员福利专员薪资专员薪资专员招聘主管招聘主管招聘专员招聘专员培训专员培训专员培训专员培训专员组织发展组织发展专员专员后

6、备管理后备管理人员人员培训与发展培训与发展主管主管不断提升是我的任务！牵引机制激励机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力压力拉力拉力控制力控制力推动力推动力 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理来实现： 职位说明书职位说明书 ( (任职资格体系任职资格体系) ) 、 企业的文化与价值观体系企业的文化与价值观体系 、 经营人才经营人才人力资本增值人力资本增值吸纳功能吸纳功能开发功能

7、开发功能激励功能激励功能维系功能维系功能招募与配置管理招募与配置管理考核与薪酬管理考核与薪酬管理培训与开发管理培训与开发管理沟通与劳资关系管理沟通与劳资关系管理人力资源规划系统人力资源规划系统基于职业生涯的人力资基于职业生涯的人力资源培训与开发系统源培训与开发系统基于任职资格的职基于任职资格的职业化行为评价系统业化行为评价系统基于业绩与能力的基于业绩与能力的薪酬分配系统薪酬分配系统KPI指标与绩效考核指标与绩效考核系统系统潜能评价系统潜能评价系统战战 略略基于流程基于流程面向市场权责明确权责明确组组 织织基于战略的组织人力资源运行系统模块基于战略的组织人力资源运行系统模块任职资格体系1.划分职

8、类、职种、职级。2.确立各类各级任职(晋升)标准。3.建立在任职资格基础上的职位说明书。招聘管理晋升管理调配管理人力资源规划(年度计划)1.分析未来人力资源供需关系(数量、结构、素质)。2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。职业素质评价体系1.确定业绩与员工素质匹配关系，建立素质模型。2. 提出战略性改善路径。考核体系1.确定各中心、各部门KPI指标。2.制定考核制度(方式、方法及应用)。薪酬体系1.制订价值分配基本原则和工资政策。2.确定价值等级、工资结构和支付方式。培训体系1.依据人力资源战略设计培训体系。2.结合职业发展制定员工培训计划。考核管理 薪酬管理培训管理育用留选提供跑道、等级和晋升办法确定职位标准，提供培训依据确定培训原则和方式方法依据需求内部调整依据需求外部补充确定职位标准，提供招聘依据外部竞争性、内部公平性