绩效考核和薪酬福利制度

1、第四章 绩效考核制度一、总那么第一条 公司员工考评目的1通过对员工在一定时期内担任职务共做所表现出来的能力、努力程 度以及工作实绩进展分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况， 确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的 导向。2保障组织有效运行3给予员工及其奉献相应的鼓励以及公正合理的待遇，以促进科技管 理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条 考评用途1合理调整和配置员工；2职务升降；3提薪、奖励；4教育培训、自我开发、职业生涯管理。第三条 考评原那么1以绩效为导向原那么；2定性和定量考评相结合原那么；3公平、公正、公开原那么；4多角度考评原那么

2、；5及时反应原那么。二、考评对象和考评周期第四条 公司全体员工均参加考评第五条 考评分为月度考评、季度考评和年度考评1月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考 评结果和工资直接挂钩。2季度考核：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作 态度。季度考核结果和下一季度的月浮开工资直接挂钩。 第四季度直接进展年度 考评。3年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作 态度，进展全面的综合考评，年度考评作为晋升、淘汰以及计算年终奖励、培训 的依据。公司所有员工均进展年度考评。三、考评机构、考评时间及考评程序第六条 考评机构 ：公司成立考评委员会 (非

3、正式常设机构 )作为考评工作领 导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作 为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述 处理和总结等工作。 员工轮流主持第七条 考评时间 ：月考评于次月初五日内完成； 季考评于次月十日内完成； 年考评于次年一月二十日内完成。第八条 考评程序 ：相关考评者对被考评者提出考评意见， 人力资源部将考 评结果进展汇总， 并报考评委员会审批， 由被考评者的直接上级将审批后的考评 结果反应给被考评者， 并就其绩效和进步状况进展讨论和指导。 最后人力资源部 将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。第九条 月度考评

4、程序 ：被考评人员在规定时间内填写 ?月度考评表 ?，其直 接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资， 结果经上一级领导审查签字 后报人力资源部。第十条 季度考评程序1季度初制定季度目标方案(1) 被考核人于季度首月五日前，对照本岗位职位说明书填写本岗位其相应 的?直接上级绩效考核评分表 ?中的固定指标局部。(2) 直接上级就季度主要工作任务、考评指标、指标权重等项内容，及被考 评人进展面谈，共同讨论填写 ?直接上级绩效考核评分表 ?重要任务局部，确定后， 双方各持一份，作为本季度的工作指导和考评依据。(3) 考评双方每个月就本季度方案进展一次回忆及沟通。方案执行过程中， 假设出现重大方案

5、调整， 须重新填写其相应的 ?直接上级绩效考核评分表 ?。直接 上级须及时掌握方案执行情况，明确指出工作中的问题，提出改良建议。季度完毕后，次季度首月三日前，被考评人对照 ?职位说明书 ?和其对应的 ? 直接上级绩效考核评分表 ?，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进展自我评 价，填写 ?直接上级绩效考核评分表 ?中完成情况局部，并及下一季度的 ?直接上 级绩效考核评分表 ?一同交直接上级。3评价：(1) 直接上级就工作绩效及被考评人面谈，共同商定任务目标完成情况，同 时确定下一季度目标。(2) 直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评分意 见，在 ?直接上级绩效考核评分表

6、?中填写考评局部内容。(3) 有同级和下级考评的人员，人力资源部组织其同级和下级的考评主体提 出评价意见。(4) 直接上级比照考评人考评得分进展汇总，拟定被考评者的综合评定等级， 报考评人隔级上级。(5) 被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考 核人考核等次，报人力资源部。4审核考评委员会对全部考评结果进展审核。第十一条年度考评程序1 年度考评程序同季度考评程序。2. 公司全体员工均参加年度考核，所有员工每年度首月十日前，确定本岗 位?绩效考核评分表？中有关工程。3. 年度考评评定要求于下一年度首月十五日前完成， 并汇总到人力资源部。 第十二条考核打分：考核打分表均分为

7、 A、B、C、D四级打分，对应关系如下表所示。等级ABCD定义远超出目标到达目标接近目标远低于目标分数10075500第十三条结果分级：各类人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。 直接上级根据结果提出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、根本 合格、不合格。(见下表)隔级上级根据所管部门人员综合考虑，确定考核等次。 副总经理在考虑分管范围内考核等次时， 优不得超过分管总人数的10%,优及良之和不超过分管总人数的30%等级优良中根本及格不合格定义超越岗位常 规要求，并 完全超过预 期的达成了 工作目标。完全符合岗 位常规要 求，全面达 成工作目 标，并有所 超越。符合岗位常 规要求，

8、保 质、保量、按时的完成 工作目标。根本符合岗 位常规要 求，但有所 缺乏；根本 达成工作目 标，但有所 欠缺。不符合岗位 常规要求， 不能达成工 作目标。得分90分以上80 - 90 分70 - 79 分60 - 69 分60分以下四、考评方法及主体、考评纬度、考评权重设计第十四条考评方法及主体设计：考评方法是指针对考评对象所采取的考评 方式、考评主体、考评纬度、考评权重，考评主体是指参加对考评对象考评的人。由于在日常的工作中考评对象接触的人不同，了解考评对象工作业绩、能力、 态度的人不同，因此对于不同的考评对象，考评方法、主体也应不同。见下表：考评对象考评方法考评主体中、高层管理人员多角度

9、考评直接上级、同级人员、下级工人、职能人员直接上级考评直接上级第十五条 考评纬度的设计：考评的纬度主要有绩效纬度：指被考评人员通 过努力所取得的工作成果；能力纬度：指被考评人员完成各项专业性活动所具备 的特殊能力；态度纬度：指被考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个主要考评纬度又是由相应的测评子指标组成，对不同的考评主体采用不同的考评纬 度。1 绩效纬度包括：(1) 任务绩效：表达的是本职工作任务完成的结果。(2) 周边绩效：表达的是对相关部门效劳的结果。(3) 管理绩效：表达的是管理人员对部门工作管理能力的结果。2 态度纬度包括：(1) 考勤：是否符合公司规章制度。(2) 工作纪律性：工作

10、过程是否服从分配、符合公司规章制度。(3) 效劳态度：对相关人员效劳过程的态度。(4) 合作精神：工作过程中及相关人员的合作情况。3 能力纬度包括：(1) 交际交往能力(2) 影响力(3) 领导能力(4) 沟通能力(5) 判断和决策能力(6) 方案和执行能力(7) 客户效劳能力第十六条考评纬度的权重权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的 相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对权重重要程度。中层管理人员考评纬度、权重分步表考评纬度考评主体季度考评权重年度考评权重绩效任务绩效直接上级60%50%周边绩效直接上级10%10%相关部门10%15%管理绩效直接上

11、级10%10%匕匕厶冃 y能力素质直接上级5%5%直接下级5%10%般管理人员、事务人员考评纬度、权重分布表考评纬度考评主体季度考评权重年度考评权重任务绩效直接上级80%70%态度直接上级10%15%能力直接上级10%15%营销人员考评制度、权重分布表考评纬度考评主体季度考评权重年度考评权重任务绩效直接上级90%80%能力直接上级5%15%态度直接上级5%5%五、考评结果的使用第十七条 人员日常考评结果作为年度考评的重要参考因素。季度考评中一次不 合格的，年终考评结果不得为优。第十八条考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工 资、年终分红。考评结果及相应的考评系数对照表考评

12、结果优良中根本合格不合格季考评系数1年考评系数210第十九条 依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下 几类：1 职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象 2职务降级：年度考评一次不合格或连续两年根本合格的给予行政降级处理。3工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工在本工资岗 位级别内晋升档次。4降档：季考评连续两次不合格的人员进展工资降档；年终考评结果不合格或 连续两年年度考核根本合格的进展 工作职务 降档。第二十条 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间缺乏6 个月或者其他特殊原因的， 经考评委员会批准可以不参

13、加年度考评， 考评结果视为中。六、申诉及其处理第二十一条 被考评者对考评结果持有异议，可以直接向考评委员会申诉。考评 为员工在接到申诉后， 一周内必须就申诉的内容组织审查， 并将处理结果通知申 诉者。七、附件第二十二条 考核使用各类表格：表一 中高层管理人员绩效考核直接上级评分表表二 中高层管理人员周边绩效同级考核评分表表三 中高层管理人员能力考核评分表表四 一般人员 直接上级绩效考核评分表表五 一般管理人员能力考核评分表表六 销售人员能力考核评分表 表七、 销售人员绩效考核姓名部门岗位季度年度绩效序号指标完成情况ABCD任务绩效1重要 任务 完成 情况1定性指标1r卓定量指标周边绩效1主动性

14、2响应时间3解决问题时间4信息及时反应5效劳质量管理绩效1费用控制2下属行为管理3员工流失率考核人签字：年月日表二中高层管理人员周边绩效同级考核评分表考核期间：年 月至 年 月姓名部门岗位季度年度周边绩效序 号指标部门一部门二部门三部门四部门五ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性2响应时间3解决 问题 时间4信息 及时 反应5效劳质量考核人签字：年月日姓名部门岗位季度年度能力指标要素ABCD能力 素质人际交往能力建立关系团队合作解决矛盾敏感性影响力团队开展说服力应变能力影响能力领导能 力评估反应和训练授权鼓励建立期望责任管理沟通能 力口头沟通倾听书面沟通判断和 决策能 力战略思考创

15、新能力解决问题能力推断评估能力决策能力方案和 决策能 力准确性效率方案和组织客户效劳能力*了解客户需求*客户管理谈判能力*市场开拓能力专业知识和技能考核人签字：年月日注(1)*只对销售部经理评价；只对销售部经理和采购经理评价。2此表由被考核的中高层管理者的直接上级和直接下级填写。姓名部门岗位季度年度绩效序号指标完成情况ABCD任务绩效1重要 任务 完成 情况1定性指标1定量指标态度1考勤2服从安排3遵守制度考核人签字：年月日姓名部门岗位季度年度能力指标要素ABCD能力 素质人际交 往能力建立关系团队合作解决矛盾敏感性影响力说服力影响能力沟通能 力口头沟通倾听书面沟通判断和 决策能 力创新能力解

16、决问题能力推断评估能力方案和 决策能 力准确性效率方案和组织专业知识和技能考核人签字：年月日姓名部门岗位季度年度能力指标要素ABCD能力 素质人际交往能力建立关系团队合作敏感性影响力说服力影响能力沟通能 力口头沟通倾听书面沟通判断和 决策能 力创新能力解决问题能力推断评估能力方案和 决策能 力准确性效率方案和组织客户效劳能力了解客户需求客户管理谈判能力市场开拓能力专业知识和技能考核人签字：年月日第五章 薪酬管理制度一、总那么第一条 目的和依据1. 目的(1) 使公司薪酬体系及市场接轨，激发员工活力；(2) 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司开展所带来的 收益；(3) 促进员工价

17、值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；(4) 最终推进公司总体开展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、 法规和上级主管部门单位的有关规定， 制定 本管理制度。第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体正式员工。第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、技能、业绩。第四条 薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于： 薪酬改革重在构造调整， 结适宜当的总量调整， 打破 既有工资体系的重新设计，对原工资实行 封存式管理 。第五条 薪酬分配的根本原那么薪酬作为价值分配形式之一， 应遵循竞争性、 鼓励性、 公平性和经济性的原 那么。1. 竞争性原那么：在薪酬构造调整的同时，根据市场薪资水平的调

18、查，对 于及市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高， 使本公司的薪酬水平 具有一定的市场竞争力。2. 鼓励性原那么：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工 的收入及公司业绩和个人业绩严密结合， 激发员工积极性； 另外，开发多条薪酬 通道，不同岗位的员工有同等的晋级时机。3. 公平性原那么：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规那 么下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4. 经济性原那么：人力本钱的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资本钱的增加和引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续开展。第六条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点， 本公司对不同人员实行不同

19、的工资制度， 构本钱 公司的薪酬体系，包括岗位绩效工资、销售提成工资制、年薪制、工资特区和非 正式员工工资制。二、薪酬总额第七条 本公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进展控制。第八条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的 经营方案， 对各职等和薪档的岗位系数和月工资基数进展调整和确定。 并通过对 下一年各职等和薪档人数的预计， 做出下一年度的薪酬预算， 包括固定工资总额 和标准绩效奖金总额。第九条 薪酬预算经本公司薪酬及考核管理委员会批准后执行。第十条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制， 人力资源部应于每月初， 将上月本公司实际薪酬发放情况汇总上报。三、薪酬设计方法

20、第十一条 本公司薪酬体系的薪酬构造从整体上包含以下因素，并根据不同 岗位的工作性质进展不同组合。薪酬设计方法包括：根本工资、岗位工资、绩效工资、提成工资、福利和补 贴等。第十二条 根本工资是对员工个人知识水平和能力素质的表达，是依据员工 的学历、职称和工作经历等确定的工资单元。第十三条 根本工资确实定根本工资 =学历工资 +职称工资 +工龄补贴学历、职称工资表达了公司尊重知识，崇尚技能，吸引和保存各类人才，并 鼓励员工提高自身能力素质，增强个人及企业的竞争力。工龄工资作为依据员工的工作经历积累和为本企业积累奉献年限来核定的 工资单元， 不随岗位的变化而变化， 用以调整新老员工分配水平， 鼓励员

21、工长期 稳定的为本公司工作，加强员工的稳定性和向心力。结合公司人力资源本钱的承受能力， 确定学历、 职称及工龄的基数， 一般一 经确认，在一个年度内不予调整。 本公司可以通过这三项基数的调整实现对员工 固定工资的整体调整。 第十四条 岗位工资 岗位工资是从岗位价值和员工的经历积累方面表达了员工的奉献。 员工的岗 薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。 在工作分析和岗位评价的根底上， 以 评价的结果作为确定岗薪等级的依据， 采取岗位分类、 类内分档、 一岗多薪的方 式确定各员工的岗薪等级。第十五条 岗位工资确实定岗位工资=月工资基数X岗位系数X百分比 百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定

22、。 月工资根本基数确实定需要结合本公司人力资源本钱的承受能力。 本公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工岗位工资的整体调整。 第十六条 岗位系数确实定 根据岗位评价结果及工资总额预算确定各岗位各职等所对应的岗位系数， 各 岗位上岗时，其岗位系数确实定如下：1. 符合任职最低要求条件的员工岗位系数，按所在职系职等对应岗位系数 的最低档即一档起算。2. 无法满足任职最低要求条件，但是因为某些条件限制必须上岗的，按所 在职系职等对应岗位系数的最低档并下调一档 （即零档）起算。3. 对工作能力特别强或工作特别优秀的员工，经薪酬及考核管理委员会评 议可按所在职系职等对应岗位系数的最低档并上调一档 （即

23、二档）起算。第十七条 绩效工资是依据本公司整体绩效和员工通过努力而取得的工资单 元，由公司绩效和员工的工作业绩共同确定的。主要包括：月度绩效工资、季度 绩效工资、年终奖金。第十八条 月度绩效工资确实定月度绩效工资=月工资基数X岗位系数X百分比X个人月度综合考核系数 百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。第十九条 季度绩效工资确实定季绩效工资=月工资基数X岗位系数X 3X百分比X个人季度综合考核系数X公司季度效益系数百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。公司季度绩效系数由人力资源部根据当季公司经营情况计算第二十条 年终奖金确实定年终奖金=月工资基数X岗位系数X公司效益系数X个人年

24、度综合考核系数公司效益系数根据公司利润、年度经营目标和战略目标的实现来确定，一般 在0，3范围内浮动。个人年度综合考核系数确实定由绩效考核制度确定。第二十一条 提成工资 是反映市场营销人员在销售任务完成情况的工资单 元，依据销售任务完成比例提成。第二十二条 提成工资确实定1. 实际完成销售额在方案完成销售额内的提成工资计算公式如下：提成工资二月工资基数X岗位系数X 3X 40% X销售额完成比例X个人季 度综合考核系数X公司季度效益系数销售额完成比例=季度实际完成销售额/季度方案完成销售额 公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司经营状况确定。 本公司可以通过对月工资基数的调整实现对季度提成工

25、资的整体调整。2. 实际完成销售额超过方案完成销售额的提成工资计算如下：提成工资=月工资基数X岗位系数X 3X 40%+（实际完成销售额一方案完 成销销售额）X提成比例X个人季度综合考核系数X公司季度效益系数提成比例是公司根据以往销售情况、市场状况、产品情况等确定的。 个人季度综合考核系数确实定见绩效考核制度。公司季度绩效系数由人力资源部根据当季公司经营状况确定。 本公司可以通过对月工资基数、 提成比例的调整实现对季度提成工资的整体 调整。第二十三条 福利和补贴为了吸引和留住优秀人才， 增强本公司的凝聚力， 本公司为员工提供的福利 待遇，包括国家强制性保险、 补充保险和本公司为员工提供的出差、

26、 住房、交通、 通讯等方面的补贴。包括：1. 医疗保险：由本公司及员工各承当一局部。具体数额参见国家有关管理 规定和本市相关政策。2. 失业保险：由本公司及员工各承当一局部。具体数额参见国家有关管理规 定和本市相关政策3. 养老保险：由本公司及员工各承当一局部。具体数额参见国家有关管理规 定和本市相关政策。4. 工伤保险：由本公司及员工各承当一局部。具体数额参见国家有关管理规 定和本市相关政策。5. 住房公积金：由本公司及员工各承当一局部。具体数额参见国家有关管理 规定和本市相关政策。方案生育险6. 其它补贴。奖励的发放依据本公司的奖惩管理制度执行。四薪酬调整第二十四条 薪酬调整分为整体调整和

27、各别调整。第二十五条整体调整由本公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公 司工资水平做统一调整，通过对月工资基数的调整来实现。第二十六条个别调整为给不同岗位员工的薪酬调整提供合理的晋级空间，本公司根据员工的绩效考核结果给以工资等级的调整。五其他规定第二十七条试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资，参见实习工资表； 有两年含两年以上工作背景的员工实习工资水平提高 30%,实习期间享有正 式员工的同等福利，不参及绩效考核。新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的 80%确定，享 有正式员工的同等福利，不参及绩效考核，期满合格后按全额岗位工

28、资确定， 参 及绩效考核。实习工资表:学历实习工资咼中技校以下500中专600大专700本科800硕研1200博研2000基数工资表第二十八条外派培训员工的薪酬，按照公司相关规定执行。第二十九条公司加班费的计算，按照公司相关规定执行。第三十条发薪日为每月的15号。第三十一条本制度由人力资源部负责解释。第三十二条 本制度自 年_月_日起执行，原相关规定和管理方法同时停顿。六岗位绩效工资制第三十三条适用范围主要适用于本公司管理人员、公司一般员工。第三十四条管理人员薪酬构造薪酬构造二根本工资+岗位工资+季绩效工资+年终奖+福利及补贴1. 根本工资按本管理制度第十三条规定确定，并于每月发放。岗位工资=月工资基数X岗位系数X 50%岗位工资按上述公式确定，于每月发放。季度绩效工资二月工资基数X岗位系数X 3X50%X个人季度综合考核系 数X公司季度效益系数季度绩效工资按上述公式确定后，于下季一次性发放。 第二十条规定确定，于下一年年初一次性发放。5. 福利及补贴按照本管理方法第二十三规定确定，于每月发放。 第三十五条 公司一般员工除市场销售人员薪酬构造薪酬构成=根本工资+岗位工资+季绩效工资+年终奖+福利及补贴1. 根本工资