中国高科人事管理规章制度范本

1、1 / 62人事治理制度1、中国高科人（2002）第42号 中国高科集团股份有限公司二级公司人力资源治理方法2、中国高科人（2002）第34号 组织机构设置方案3、中国高科人（2002）第34号薪资制度4、中国高科人（2002）第34号福利制度5、中国高科人（2002）第34号职员绩效评估制度6、中国高科人（2002）第34号请假考勤制度7、中国高科人（2002）第34号 奖惩制度8中国高科人（2002）第34号职员教育培训制度9、中国高科人（2002）第34号职员职称评审规定10、中国高科人（2002）第34号关于职工年休假的规定11、中国高科人（2002）第34号 职员招聘、录用与离职工作

2、细 贝V12、中国高科人（2002）第34号 关于工作证的使用和治理规定13、 中国高科人（2002）第34号 关于延长职工工作时刻及计发加班费的试行规定2 / 62中国高科集团股份有限公司二级公司人力资源治理方法第一章 总则一、原则和目的 依照加强中国高科集团股份有限公司人力资源的整体规划、预测与 防范以及实行远程监控与动态治理相结合的原则，制订本人力资源 治理方法。本方法旨在规范和提升二级公司人力资源治理工作， 同时集团公司 给以必要的指导和监督， 使集团公司整体人力资源配置处于最优状 态，为集团公司的进展在人力配备方面提供必要的保障。3 / 62二、适用范围本方法所称二级公司包括集团全资

3、子公司、 控股子公司以及有要紧 阻碍力的参股公司。三、讲明本方法中如下简称的全称为：“集团公司”，中国高科集团股份有限公司；集团公司人力资源部” ， 中国高科集团股份有限公司人力资源部；“董事会”，“公司人力资源部”的指人二级公司董事会：， 二级公司人力资源部（不设人力资源部事专员）；“公司各部门”，二级公司各部门。第二章 组织结构、定岗定编和岗位标准一、组织结构的设置二级公司依照公司进展战略、 中长期规划以及集团公司的要求， 设置本公司组织结构、制订各部门职能描述，经集团公司人力资源 部审核后，报该二级公司总经理及董事会审批确定。二、定岗定编和岗位标准 依照批准后的二级公司组织结构、 部门职

4、能， 结合各部门业务需要， 由该二级公司人力资源部拟订，同时 对部门内岗位进行岗位职责的描述，制作，经与各部 门负责人研讨确定后，报总经理批准执行。作为人员招聘与选拔、绩效考核的标准之一。三、人员配置应以各部门已批准的岗位定编人数为数量标准，任用 条件以职位描述中的任职资格为依据。4 / 62四、 批准后的二级公司组织结构图、部门岗位设置和岗位定 编和职位描述报集团公司人力资源部备案。第三章 人力资源规划一、人力资源规划的原则人力资源规划作为一种战略规划， 着眼于为集团公司以后的经营业 务活动预先预备人力资源， 保证在组织生存进展过程中对人力资源 的需求，并通过人力资源晋升和增补规划、培训开发

5、规划、职业生 涯进展规划等来实现，在此基础上，二级公司按照本企业的进展战 略规划，制定人力资源规划。二、人力资源规划的工作程序1、二级公司人力资源部核查公司现有人力资源数量、质量、结构等；2、依照公司进展战略和现状，预测人力资源需求；3、结合现状和需求， 对可能提供人力资源的渠道和数量进行 分析预测；4、拟订公司人力资源规划方案，报集团公司人力资源部审核；5、经集团公司人力资源部审核后，报公司总经理及董事会审批、 实施。第四章 人员增补、甄选和调减一、人员增补的原则 增补人员实行内部优先原则，即企业内部有合适人员，先予内部调 整或内部竞聘， 上述方式不能有效增员时， 采纳社会公开招聘方式。、人

6、员增补的方式1、二级公司核心岗位人员（包括二级公司总经理、副总经理、财 务负责人）通过岗位调动、社会招聘等方式增补，由集团公司负责 甄选、确定人选后，向二级公司推举，由二级公司董事会聘任，具 体实施方法按中国高科投 （2002） 第09号文件中对应规定执行；2、部门经理级职位通过岗位调动、内部竞聘、社会招聘等方式， 经二级公5 / 62司人力资源部审核、总经理批准后增补；3、部门经理级以下职位可通过岗位调动、社会招聘等方式，经二 级公司人力资源部审核、分管人事副总批准后甄选增补。三、人员增补的程序（一）岗位调动程序和审批1、二级公司各部门依照岗位定编向本公司人力资源部提出人员增 补申请；2、依

7、照部门申请、岗位定编和职位描述要求，由二级公司人力资 源部在公司内部范围内人员库选择合适人选，提供给需求部门；3、由调出部门和需求部门负责人签署意见，经二级公司人力资源 部审核，报二级公司总经理批准后聘任。（二）内部竞聘程序和审批1、对公司部门经理级职位能够实施内部竞聘；2、集团公司人力资源部可协助二级公司在高科内网公布竞聘岗位、 所属公司、任职要求、工作职责等信息，二级公司人力资源部在该 二级公司内部公布以上信息；3、参加竞聘的职员填写竞聘报名单，提供竞聘岗位的、部门推举信、学历和职称等证书；4、由二级公司总经理、人力资源部经理及相关部门负责人组成评 审委员会，会同面试，评审委员会成员签署意

8、见确定录用与否。（三）社会公开招聘程序和审批1、招聘渠道：报刊杂志、人才市场、人才网站、猎头公司和有关 方面推举；2、依照部门申请、岗位定编和职位描述要求，由二级公司人力资 源部提出招聘申请，报公司总经理审批同意后，由二级公司人力资 源部组织招聘，也可托付集团公司人力资源部进行招聘；3、由二级公司总经理、人力资源部经理及相关部门负责人进行面 试后，按审批权限逐级批准后录用。6 / 62在人员增补的以上三种方式中， 部门经理级职位人员经审核后应同 时报集团人力资源部备案。四、人员调减（一）岗位及人员调减情形：1、公司、部门因为职能变动产生岗位的裁减、合并；2、职员不能胜任本岗工作；3、其他情形。

9、（二）岗位或人员裁减时，由二级公司部门依照岗位定编向本公司 人力资源部提出人员调减申请， 经人力资源部审核后，报公司总 经理批准实施。五、 集团公司人力资源部按照招聘录用治理的相关要求以及有关法 规的规定，及时对二级公司各类人员的增补、招聘、录用及裁减情 况作抽样检查，以推动二级公司不断规范用工治理工作。六、二级公司人力资源部在和中及时做好人员增补和调减的相应记录， 并按时上报集团 公司人力资源部。第五章 薪酬体系 一、建立薪酬体系的原则 集团公司人力资源部制定统一薪酬政策， 包括明确集团公司的市场 薪酬水平定位、 评估各二级公司战略地位、 付薪理念和调薪原则等。 以此为指导，二级公司在对公司

10、内部职位进行科学的职位评估、确 定职位序列的基础上， 结合外部市场薪资调查结果，建立以岗定薪、 以能定薪，以职员绩效为依据的薪酬体系。二、薪酬体系的构成 包括薪资制度、福利制度、人员薪资表、人力成本核算数据等。三、薪酬体系建立程序 由二级公司人力资源部负责建立公司薪酬体系， 在集团公司人力资 源部协助制订并审核后，报二级公司总经理及董事会审批确定。批 准后的薪酬方案报集团公司人力资源部备案。四、 薪酬治理 二级公司人力资源部负责对该公司薪资和福利的动态治理工作，7 / 62包 括新进人员及时定薪、对新增职位的职位评估并确定薪资等级、市 场薪酬水平调研、下年度职员薪酬调整等，福利项目二级公司可依

11、 照本公司的经营业绩设置，并参照集团公司福利项目的设置与执 行。五、二级公司核心岗位人员的薪酬形式和标准，由集团公司通过目 标责任制等方式明确。对核心岗位人员的激励方式：年薪、持有公 司股票、股票期权等形式，由集团公司投资治理部和人力资源部按 照集团公司的经营战略规划与具体要求负责设计方案并组织实施。第六章 培训体系一、培训体系建立的原则二级公司在集团公司人力资源部培训方向和要求的指导下， 立足于 公司的长远利益，注重以人为本，建立形式多样、层次分明的培训 体系。二、培训体系的构成 包括培训需求调查、培训制度和培训打算的制订、培训预算、建立 培训档案等内容。三、培训的审批与实施 每年年底二级公

12、司人力资源部制订该公司下年度培训打算， 在集团 公司人力资源部协助制订并审核后，报二级公司总经理审批确定。 批准后的培训打算报集团公司人力资源部备案。二级公司人力资源部按照批准后的培训打算在下一年度组织实施 培训。四、培训职责规定1、二级公司核心岗位人员的培训，由集团公司人力资源部负责组 织和实施；2、职员入职培训中的企业文化部分由集团公司人力资源部负责组 织实施；3、专业技术培训由二级公司人力资源部按培训打算自行组织实施；4、二级公司内训、在职人员共性培训由二级公司人力资源部要紧 组织实施，集团公司人力资源部负责指导与配合。第七章 绩效考核体系8 / 62一、绩效考核体系建立的原则 建立以目

13、标为导向的考核体系， 将公司的战略目标最终分解成职员 绩效目标，注重职员绩效改进，促进职员自我进展。二、绩效考核体系的构成 包括考核制度、考核指标设置、考核量表的设计等内容，其中考核 指标从考核职员的业绩、能力和工作态度三方面进行设置。三、绩效考核体系建立的程序 二级公司人力资源部负责建立所在公司绩效考核体系， 在集团公司 人力资源部协助制订并审核后，报二级公司总经理审批确定。批准 后的绩效考核方案报集团公司人力资源部备案。二级公司人力资源部依照已批准的绩效考核方案组织实施考核。四、述职规定1、二级公司核心岗位人员每半年向集团公司领导述职，具体工作 由集团公司投资治理部负责实施；2、二级公司部

14、门经理每半年向本公司领导述职。五、绩效考核结果的应用1、 决定绩效薪资的发放，体现以绩效为主的激励约束体制；2、与培训相联系，分析绩效得分相对较低的考核指标，选择适合 的培训方式以在下一个考核周期改进绩效；3、作为职员年度调薪的依据；4、作为职员晋升的重要考察指标；5、与福利项目的设置挂钩。六、二级公司核心岗位人员的绩效考核，由集团公司投资治理部负 责设定考核指标、实施考核并组织考核结果的应用。第八章 人力信息治理一、人力信息治理的作用 为反映集团公司整体人力资源状况， 增强人力资源治理的预测与防 范功能， 准确及时地提供人力资源相关的信息和资料，二级公司应 加强人力信息治理，包括职员信息的采

15、集、汇总、分析、报告等。9 / 62二、人力信息收集二级公司人力资源部负责收集所在二级公司的人力信息，包括 职员差不多资料和动态信息。职员差不多资料能够有职务、年龄、学历、任职年限等，动态信息包括人员的增补调减、薪酬调整、绩 效考核成绩、参加培训等信息。三、人力信息分析 二级公司人力资源部对人力资源信息进行分析，计算人员结构比 例、招聘率、离职率、人力成本等指标。四、对以上信息收集与分析的结果，二级公司人力资源部每月应按 集团公司统一格式填写人力资源信息表和人力资源信息分 析表，并按时上报集团公司人力资源部。第九章人力资源治理的组织体系一、集团公司人力资源部负责集团公司整体人力资源的战略进展规 划与贯彻实施，对二级公司人力资源工作进行指导、治理与服务。二、二级公司人力资源部以实现本企业进展战略与年度经营打算为 目标，结合集团公司人力资源部的工作指导要求，有效开展本公司 人力资源工作。三、二级公司视公司规模和工作要求应设立人力资源部，如条件不 具备则应设人事专员。四、二级公司