企业人力资源管理与开发培训教材

1、企业人力资源管理与开发培训教材 第一讲 人力资源管理与开发导论2/21/20222本讲主要内容一、人力资源的概念及由来一、人力资源的概念及由来二、人力资源管理与开发的概念及由来二、人力资源管理与开发的概念及由来三、人力资源管理概念的相对性三、人力资源管理概念的相对性四、人力资源管理与开发的现实意义四、人力资源管理与开发的现实意义五、人力资源管理的内容及作用五、人力资源管理的内容及作用六、人力资源管理与开发的目标六、人力资源管理与开发的目标七、企业人力资源管理与开发的机构与人员七、企业人力资源管理与开发的机构与人员八、人力资源管理的基本原理八、人力资源管理的基本原理九、我国企业人力资源管理的现状

2、与发展九、我国企业人力资源管理的现状与发展2/21/20223一. 人力资源的概念及由来v资源说v什么是人力资源v人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系2/21/20224（一）资 源（说）自然资源：用于生产活动的一切未经人加工的自然物；自然资源：用于生产活动的一切未经人加工的自然物；资本资源：用于生产活动的一切经人加工的自然物；资本资源：用于生产活动的一切经人加工的自然物；信息资源：对生产活动及其与生产活动有关的一切活动的信息资源：对生产活动及其与生产活动有关的一切活动的事、物描述的符号集合，具有共享性；事、物描述的符号集合，具有共享性；人力资源：生产活动中最活跃的因素，称为第一资源

3、人力资源：生产活动中最活跃的因素，称为第一资源2/21/20225 企业中的资源说n“三分说”认为, 为了提高生产力，必须有三种资源 的投入，即劳力()、资金()及土地()。n“四分说”认为，人类生产所需的资源应增加为四种，即劳力、资金、土地和管理 (), 并认为管理是一种有效运用前三种资源的无形力量，不可忽视。 “三分说”和“四分说”都是以农业经济为导向的思想。n“五分说”认为一个企业可以用来创造利润的资源有五种，即人力()、金钱()、原物料()、机器设备()、产销方法或技术()。“五分说”又简称为资源 “5M”说。 2/21/20226n资源的“六分说”认为，在“5M”之外，再加上时间“”

4、，这是适应现代科技知识传播快速及竞争剧烈的社会所必须的。n资源的“七分说”认为，除上述六种资源外，第七种资源是情报()，或称为信息。 企业资源说从“三分说”发展为“七分说”无疑是一大进步。这使得我们对于许多无形资源，如产销方法、时间、信息等必须给予足够的注意。此外，无论哪一种说法，人力（资源）永远是企业中的重要资源。 2/21/20227生产要素(人)人力资源（德鲁克1954）人力资本（舒尔茨60年代后） “人力资源”这个概念是1954年由美国著名管理大师彼得.德鲁克在管理的实践一书中提出的。他认为“人是具有企业里任何其他资源都没有的特殊能力的资源。”但在当时的工业经济时代，技术设备所创造的价

5、值远远大于人力资本价值。因此在之后近20年时间里人力资源概念是“曲高和寡”，没有受到企业界的重视。 人力资源概念具有战略性、储备性、开发性、资本性。这一概念在西方于80-90年代受到重视是有其特定的社会经济和历史原因的。2/21/20228(一) 什么是人力资源从人的角度定义人力资源：从人的角度定义人力资源：广义广义:人力资源指智力正常的人。人力资源指智力正常的人。狭义狭义:指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量两个指标。劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量两个指标。（如果不加以质的细分，

6、对我国现实没有意义）（如果不加以质的细分，对我国现实没有意义）从能力的角度定义人力资源：从能力的角度定义人力资源：所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和 尚未投入建尚未投入建设的人口的能力。（张德，设的人口的能力。（张德，2001）所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（董克用，能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（董克用，2003） (人还是能力人

7、还是能力? 能力的理解能力的理解)2/21/20229(二)人口资源、人力资源、劳动力 资源和人才资源 在前一种人力资源概念上，可以作以下划分：在前一种人力资源概念上，可以作以下划分：人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指全部人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指全部人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭义即指劳动力资源，是质人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭义即指劳动力资源，是质量与数量的统一。量与数量的统一。 人力资源人力资源 = 劳动力资源劳动力资源 +

8、 未成年就业人口未成年就业人口 + 老年就业老年就业人口人口劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄劳动年龄”范围之内范围之内的人口总数。主要是数量。的人口总数。主要是数量。 劳动力资源劳动力资源 = 劳动适龄人口劳动适龄人口 丧失劳动能力者丧失劳动能力者人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。力和专门技术能力的人们的总称。 重点强调质量方面。重点强调质量方面。2/21/202210人力资源人力资源人力资源人力资源人力资源人力资源人才

9、资源人才资源劳动力劳动力资源资源人人力力资资源源人人口口资资源源人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系2/21/202211人人 力力 资资 源源l 人口资源、人力资源、l 劳动力资源、人才资源的比例关系人才资源人才资源 劳动力资源人人 口口 资资 源源2/21/202212 未 老 成 年 年 就就 适龄就业人口 业 业 人 人 口 口 求业人口 就 家务 军队 其 学 劳动 服役 他 人 人口 人口 人 口 口 病 残 人 口少年人口 16 岁 劳动适龄人口 男 60 岁 老年人口 女 55 岁 人力资源数量构成图人力资源数量构成图2/21/202213（三）人力资源的特征1.

10、时代性与时间性 6.高增值性2.能动性 7.消耗性3.时效性 8.再生性4.持续性 9.智力性(学习性创造性)5.社会性 10. 特殊资本性 2/21/202214（四）人力资源与人力资本n人力资源不是原生劳动力，而是一种资本性资源。人力资源质量的提高取决于后天社会和个人投资的程度。每一个掌握劳动技能的人与他出生时相比已有很大的不同。这些不同不是自动地或毫无代价地发生，而是其父母、教师、本人和其他人精心培育的结果。n一般认为, 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，即人力资本。人力资本（ )是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。n与物质资本或财

11、力资本相比，人力资本是高增值性资本。而且西方工业化国家人力资本投资的收益率还在持续上升。此外，高质量的人力资源与低质量人力资源的生产率差距和收入差距都在迅速扩大。n由美国经济学家舒尔茨所揭示的人力资源的资本性质使人们对人的价值，特别是人才的价值有了更全面的认识，对人才的价值回报的内容有了新的考虑（如高学历者的起薪、经理人的剩余索取权等）。2/21/202215宏观与微观人力资源n宏观是以国家或地区为单位划分和计量。宏观是以国家或地区为单位划分和计量。n微观则以部门和企、事业单位来划分和微观则以部门和企、事业单位来划分和计量。计量。2/21/202216二、人力资源管理与开发的 概念及由来n微观

12、层面的人力资源管理与开发的含义n 人力资源管理与开发是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中不可缺少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标的过程。2/21/202217人事管理的发展n在西方, 直到20世纪早期，人事管理人员才第一次从主管人员手中将雇用和解雇的权利接过来，开始组建薪资和福利部门；在人员测试和面谈技术出现后，人事管理开始在雇员的甄选、培训和晋升方面发挥越来越大的作用。（技术保证了职能化）n20世纪30年代，强大的工会运动的出现导致了人事管理作用的第二次扩大。企业迫切需要人事部门对付工会组织运动。同时

13、，人事管理部在保证公平雇用的法律麻烦的避免方面也发挥重要作用。n直到20世纪80年代，人事管理部门承担了人员招聘、劳资关系、薪酬福利管理、绩效考核、员工安置与晋升、劳动安全等多方面的职能。2/21/202218人力资源管理的提出人力资源管理的提出70年代中期，年代中期，“人力资源管理人力资源管理”一词开始引起企业一词开始引起企业界重视，在大多数教科书中，人力资源管理的定界重视，在大多数教科书中，人力资源管理的定义与人事管理所做的工作非常接近。许多作者将义与人事管理所做的工作非常接近。许多作者将将这两个概念等同起来。后来有人用人事将这两个概念等同起来。后来有人用人事/人力资人力资源管理这一名词解

14、决了这个问题。进入源管理这一名词解决了这个问题。进入20世纪世纪80年代后，随着知识经济兴起，人力资本在企业的年代后，随着知识经济兴起，人力资本在企业的重要性日益凸显，人力资源管理才逐步被企业所重要性日益凸显，人力资源管理才逐步被企业所接受。接受。20世纪世纪90年初，欧美发达国家相继掀起了年初，欧美发达国家相继掀起了人力资源管理热潮。人力资源管理热潮。2/21/202219n人事管理演变为人力资源管理是以其不断地从保护者、执行者或职能者的角色向规划者和变化发起者的角色演变为标志的。从80年代初到90年代初有许多作者提出了战略人力资源管理的概念。结合人本管理的思想，人力资源部不仅有管理的功能，

15、也有开发的功能。n随着新技术的发展和竞争优势的需要，人力资源管理部门的管理活动又有新的发展。见下图：2/21/202220事务性活动（6576%）福利管理、人事记录雇员服务业务外包流程再造信息技术传统性活动（1530%）招募与甄选、培训、 绩效管理、薪酬管理、 员工关系管理 变革性活动 （515%）知识管理、战略重整、文化变革、管理开发人力资源管理活动的类型和在各种活动上花费的时间以及职能有效性的改善10% 30% 60%人力资源成本60% 30% 10%人力资源附加值2/21/202221三、人力资源管理概念的相对性n人力资源管理概念是“舶来品”，国内外在这一概念的使用上有相对性n市场经济意

16、义下的人事管理与计划经济意义下的人事管理n西方发达国家的人力资源管理与我国现实的人力资源管理n市场经济意义下的人事管理与人力资源管理（下表）n人力资源管理发展的阶段相对性(跳至72)2/21/202222现代人力资源管理与人事管理的联系与区别n应该怎样理解人力资源管理与人事管理的联系与区别n “人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营中必不可少的人力资源，提高运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的即定目标。”（董克用2003）2/21/202223现现代代人人力力资资源源管管理理与与传传统统人人事事管管理理的

17、的区区别别项项目目人人力力资资源源管管理理人人事事管管理理观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展的需要保障组织的长远利益实现保障组织短期目标的实现模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管理功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式的、独裁式的角色挑战、变化例行、记载部门性质生产与效益部门非生产、非效益部门2/21/202224在发达国家，人力资源管理已经经历了三个发

18、展阶段：第一阶段：人事管理（人力成本控制、节约）第二阶段：单向人力资源管理（人力资源利用（开发）以人为中心的管理） 这个阶段，企业中开始出现人力资源部，负责企业的人事政策制定，根据上级要求进行人员招聘及管理，并参与企业战略规划的实施。这个阶段，人力资源部门的工作往往处于一种被动状态。第三阶段：人力资源战略与战略人力资源管理（人力资本投资、增值、开发以人为本的管理） 人力资源部已成为企业战略的制定者和推行者。它们将关注的重点转移到企业文化建设、员工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人力资源开发等方面的工作上。我国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上还处于第一或第二发展阶段。2/21/202225

19、四、人力资源管理的现实意义n企业界新世纪面临的紧迫商务问题企业界新世纪面临的紧迫商务问题(3000名名)n吸引、保留和发展骨干人员吸引、保留和发展骨干人员n建设和维持高绩效的文化氛围建设和维持高绩效的文化氛围n从战略角度出发思考问题与计划从战略角度出发思考问题与计划()n改进和发展客户服务与满意改进和发展客户服务与满意n改进时间、压力和绩效管理改进时间、压力和绩效管理2/21/202226 人力资源数量 身体素质 能力素质 个体素质 人格素质 知识、技能结构 知识、技能水平 思想道德素质 人力资源质量素质 专业结构整合 能力结构整合 人格结构整合 组织和 层次结构整合 整合素质 年龄结构整合

20、学习能力 创新能力 应变能力 信息处理能力 决策领导能力 用人机制 人力资源 激励机制 管理机制 考评机制 约束机制 人力资源竞争力要素构成2/21/202227华为公司的人力资源竞争力高素质员工人员配置用人机制激励机制员工22000 多人85%大学以上学历研发人员占46%营销人员占33%生产人员占12%管理人员占9%注重素质看重能力有序流动借用“外脑”有竞争力的薪酬培训机会职务轮换核心价值 观华为公司人力资源竞争力的建构模型华为公司人力资源竞争力的建构模型2/21/202228五、人力资源管理的 内容及作用n人力资源管理与开发的核心工作范畴n人力资源管理与开发的内容n人力资源管理内容（模块及

21、关系）与企业的竞争优势2/21/202229(一)人力资源管理与开发所处 理的核心工作范畴 组组织织的的人人力力资资源源开开发发与与管管理理范范畴畴报报酬酬 需需要要 匹匹配配 匹匹配配要要求求 素素质质 协协调调合合作作 协协调调合合作作人人人人人人工工作作工工作作工工作作2/21/202230(二)人力资源开发与管理的内容1.人力资源规划2.人员吸收3.培训和开发4.绩效评价5.奖酬与福利 6.安全与健康 7.劳动关系职能: 选、 育、 用、 留 （流） （ 选人、育人、用人、留人、裁人 ）2/21/202231竞争优势生产力价值公司形象胜任力动机态度以组织为中心的结果（三）人力资源管理内

22、容（模块及关系）与企业的竞争优势以员工为中心的结果人力资源管理实践差异化的产品或服务低成本 效率领先人力资源规划工作分析招聘与选拔绩效管理薪酬体系培训与开发安全与健康人力资源管理与开发的职能实践系统人力资源管理的基础性工作职涯规划与职业管理劳动关系与社会保障2/21/202232六.人力资源管理与开发的目标( (一一) )宏观目标宏观目标( (社会社会) )略略2/21/202233( (二二) )微观目标微观目标( (企业企业) )1. 1. 取得最大的人力资源使用价值取得最大的人力资源使用价值2. 2. 最大限度地发挥人的主观能动性最大限度地发挥人的主观能动性3. 3. 培养全面发展的人培

23、养全面发展的人4. 4. 提高工作生活质量提高工作生活质量5. 5. 培养员工的奉献精神培养员工的奉献精神6. 6. 提高生产率提高生产率2/21/2022341. 取得最大的人力资源使用价值取得最大的人力资源使用价值V（价值）（价值） = F（功能）（功能） / C（成本）（成本）人的使用价值最大人的有效技人的使用价值最大人的有效技能最大地发挥能最大地发挥人的有效技能人的劳动技能适用人的有效技能人的劳动技能适用率发挥率有效率率发挥率有效率适用率适用率 适用技能拥有技能适用技能拥有技能（即是否用其所长）（即是否用其所长）发挥率耗用技能适用技能发挥率耗用技能适用技能（即工作中干劲如何）（即工作中

24、干劲如何）有效率有效技能耗用技能有效率有效技能耗用技能（即效果任何）（即效果任何）人力资源管理需要提高以上人力资源管理需要提高以上“三三率率”。2/21/2022352. 最大限度地发挥人的主观能动性最大限度地发挥人的主观能动性 社会价社会价值观值观 基本因素基本因素 群体价群体价值观值观 （价值标准和基本信念）（价值标准和基本信念） 个人价值个人价值观观影响主影响主 任用情况；任用情况；信任程度；信任程度；观能动观能动 晋升制度；晋升制度；工资制度；工资制度；性发挥性发挥 实际因素实际因素 制度；处制度；处罚制度；罚制度；的因素的因素 （现实的激励因素）（现实的激励因素） 参与程度；参与程度

25、；福利状况。福利状况。 称赞、称赞、表扬表扬 偶发因素偶发因素 尊重的尊重的举动举动 （组织中发生的偶然事件）（组织中发生的偶然事件） 友好的表友好的表示示2/21/2022363. 培养全面发展的人培养全面发展的人人本管理的真谛人本管理的真谛 (以人为中心的管理看到了人以人为中心的管理看到了人的的“可用性可用性”, 以人为本的管理看到了人的以人为本的管理看到了人的“可发展性可发展性”)现代领导模式现代领导模式 “育才型领导育才型领导” 同舟共济，以下属为中心，上下级同舟共济，以下属为中心，上下级共同决策，领导者当教练；共同决策，领导者当教练； 组织目标有二：一是完成工作任务，组织目标有二：一

26、是完成工作任务，二是下属不断进步，提高素质；二是下属不断进步，提高素质； 以育才以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿；归宿； 松下公司：松下公司：“造物之前先造人造物之前先造人” 联想集团：联想集团：“办公司就是办人办公司就是办人” “小公司做事小公司做事, 大公司做人大公司做人”2/21/2022374. 提高工作生活质量提高工作生活质量 (1)工作生活质量是指组织中的所有人员，通工作生活质量是指组织中的所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策，改善自己的工作，进而导致人权影响决策，改善自己的

27、工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。的精神压力的过程。 (2)提高工作生活质量的途径提高工作生活质量的途径 把员工利益放在重要位置上把员工利益放在重要位置上 实施民主管理实施民主管理 畅通信息沟通渠道畅通信息沟通渠道 建立小组建立小组 工作环境设计科学化工作环境设计科学化（参见赵曙明（参见赵曙明P.51)2/21/2022385. 培养员工的奉献精神培养员工的奉献精神“人高与一切人高与一切”的价值观的价值观双向沟通双向沟通/确保公平对待确保公平对待在员工中创造一种团队意识在员工中创造一种团队意识彻底的彻底的“以价值观为基

28、础的选聘以价值观为基础的选聘员工的就业安全员工的就业安全合理的报酬合理的报酬员工的自我实现员工的自我实现2/21/202239提高生产率提高生产率生产率生产率 = 产出产出 / 投入投入2/21/202240七七.企业人力资源管理与开发的企业人力资源管理与开发的 机构与人员机构与人员(一一) 机构设置机构设置以企业组织规模大小和发展水平高低来划分以企业组织规模大小和发展水平高低来划分: 低级阶段低级阶段:100人以下的企业，处于初始创业阶人以下的企业，处于初始创业阶段，企业领导是人事工作的总负责人，安排段，企业领导是人事工作的总负责人，安排少数专、兼职办事员处理日常人事事务；少数专、兼职办事员

29、处理日常人事事务； 人事行政部或综合部办公室司机后勤人事2/21/202241初级阶段初级阶段:100200:100200人，这时企业处于发展的初始阶段人，这时企业处于发展的初始阶段, ,各业务模各业务模块的组织结构已逐步建立。人力资源部门可以成立块的组织结构已逐步建立。人力资源部门可以成立, ,人力资源人力资源部的日常性工作由专人负责，领导只过问骨干人员的任免、部的日常性工作由专人负责，领导只过问骨干人员的任免、奖酬制度设计等重大事务；奖酬制度设计等重大事务； 人力资源部招聘专员工资管理人事服务培训外请较多2/21/202242中级阶段：企业人员规模一般在中级阶段：企业人员规模一般在5005

30、00人左右。公司对人力资源人左右。公司对人力资源管理的重要性有了更为深刻的认识。认识到它对员工的工管理的重要性有了更为深刻的认识。认识到它对员工的工作积极性和企业战略目标的有效实施有重要影响，在人力作积极性和企业战略目标的有效实施有重要影响，在人力资源部增加和加强了一些职能：资源部增加和加强了一些职能：人力资源部招聘考核薪酬管理人事服务任职资格管理培训中心营销培训研发培训新员工培训2/21/202243高级阶段：企业发展到相当规模，多以集团形式或在一个公司组织结高级阶段：企业发展到相当规模，多以集团形式或在一个公司组织结构下，研究、市场、生产等各个部门规模已相当大（部门人员规模构下，研究、市场

31、、生产等各个部门规模已相当大（部门人员规模300人以上）。往往在集团总部设立人力资源总部，在分公司或事人以上）。往往在集团总部设立人力资源总部，在分公司或事业部设立人力资源分部。业部设立人力资源分部。 人力资源总部和分部之间的关系有两种。一种是分部的行政管理人力资源总部和分部之间的关系有两种。一种是分部的行政管理归属于人力资源总部，分部人员的工作由总部安排；另一种是分归属于人力资源总部，分部人员的工作由总部安排；另一种是分部的行政关系归属所在的分公司部的行政关系归属所在的分公司/事业部，人力资源总部对分部事业部，人力资源总部对分部进行业务管理。这种情况下总部人力资源管理的作用主要体现在：进行业

32、务管理。这种情况下总部人力资源管理的作用主要体现在：把握人力资源的总体政策；完善人力资源管理的组织体系；系统把握人力资源的总体政策；完善人力资源管理的组织体系；系统性策划、组织与推进人力资源管理体系的建设；在集团内推动企性策划、组织与推进人力资源管理体系的建设；在集团内推动企业文化建设；整个集团人力资源管理工作的整体协调与监督。业文化建设；整个集团人力资源管理工作的整体协调与监督。 分部人力资源管理的作用体现在：结合本系统的业务特点制定人分部人力资源管理的作用体现在：结合本系统的业务特点制定人力资源管理要素（考核要素、任职资格标准等）；具体推动人力力资源管理要素（考核要素、任职资格标准等）；具

33、体推动人力资源管理工作，使自己部门的主管和员工能准确理解人力资源管资源管理工作，使自己部门的主管和员工能准确理解人力资源管理制度并有效运用人力资源管理工具；实现集团公司总体的人力理制度并有效运用人力资源管理工具；实现集团公司总体的人力资源管理目标。资源管理目标。2/21/202244集团总部分公司1/事业部1分公司事业部n人力资源总部人力资源分部1人力资源分部n招聘考核薪酬管理任职资格管理企业文化人事服务培训中心招聘考核任职资格管理培训部2/21/202245最高阶段：经过中级和高级阶段人力资源管理体系的系统化建设，并把最高阶段：经过中级和高级阶段人力资源管理体系的系统化建设，并把人力资源管理

34、的方法和工具让各级管理者深刻领悟和熟练运用，各级人力资源管理的方法和工具让各级管理者深刻领悟和熟练运用，各级管理者都已成为职业化的人力资源管理者。这时人力资源部的专业职管理者都已成为职业化的人力资源管理者。这时人力资源部的专业职能可能会被取消，有关人力资源管理的政策和策略由外聘的人力资源能可能会被取消，有关人力资源管理的政策和策略由外聘的人力资源管理专家团来制定会更加有效。所以人力资源部已不存在，而人力资管理专家团来制定会更加有效。所以人力资源部已不存在，而人力资源管理在公司内部却无处不在：源管理在公司内部却无处不在：集团分公司1分公司n人力资源专家团2/21/202246(二二)人员人员 所

35、有的管理者都是人力资源管理者所有的管理者都是人力资源管理者。2/21/202247直线经理与人力资源管理专职人员的责任划分直线经理与人力资源管理专职人员的责任划分职能直线经理的活动与责任人力资源管理专职人员的责任获取提供工作分析的有关信息；人力资源计划与组织战略的协调与均衡；直接参与面试；决定人员的录用与分配。工作说明书的编写；人力资源规划的制定；做好招牌服务、咨询工作（如广告、材料收集与调查、配合直线经理的招聘录用、录用信息的发布、人员体检、合法性检查、劳资等相关法律的咨询与服务等开发组织员工培训；工作丰富化；给下属提供工作反馈信息；指导、帮助员工设计个人发展计划制定员工培训计划； 为员工培

36、训提供服务 （如场地、器材、资金、后勤等） ；帮助员工进行职业生涯计划；对管理者进行管理理论与方法（特别是人力资源开发与管理）的培训奖酬直接负责员工绩效评估、工资、奖惩制度及其他激励措施的实施绩效评估方法与制度的确定；工资、福利制度的制定；工资、福利制度执行与监督；员工福利及其他特殊需求服务整合组织员工沟通；指导员工的合作与协调；冲突与处理；信息的收集与反馈沟通制度的制定；沟通渠道的畅通保障；部门间的协调；信息的处理；企业文化的传播；员工组织同化工作的开展；员工档案的管理调控劳动纪律的监督执行；员工解雇、提升、调动、辞职的决策员工调控政策的制定；直线经理调控决策的审核与贯彻；对直线经理实行调控

37、；为离退员工提供咨询和服务2/21/202248(三)未来人力资源部的角色 及人员组成1.未来人力资源部的角色 战略层次经营者角色 管理层次支援者角色 操作层次监督者角色创新者角色适应者角色2/21/2022492. 未来人力资源部的组成特点高层管理人员领衔优秀(专业)人才加盟人力资源部预算明显提高2/21/202250(四)现代企业人力资源部 经理的素质及角色n精明的生意人n优秀的人际关系专家n战略计划设计者n出色的心理学家n一流的博学家2/21/202251八、 人力资源管理的基本原理 1. 要素有用原理: 每个人都有自己的认知、情感、能力、人格等特点, 这些个体的要素都是有用的, 关键是

38、为它创造发挥作用的条件, 即没有无用之人, 只有没有用好之人。 2. 同素异构原理: 同样数量和素质的一群人,用不同的组织网络连接起来, 形成不同的权责结构和协作关系, 可以取得完全不同的效果。 3. 能级匹配与适才适用原理: 能级指人的能力大小分级, 能级大表示能力强。能级匹配指在人力资源管理中要根据人的能力安排工作岗位和职位, 使人尽其才, 物尽其用。能位适合, 适才适用, 是人力资源管理所追求的目标。因此, 能级匹配要求建立一定的秩序, 一定的规范和一定的标准。能级匹配是适才适用实现的基础和条件。 2/21/2022524. 奖惩强化与公平竞争原理: 奖惩强化是指通过奖励和惩罚, 使员工

39、明辨是非, 鼓励先进、鞭策落后、带动中间。公平竞争是指引进竞争机制, 进行公正和非对抗性的良性竞争, 激发进取心, 发现和选拔人才。5. 动态激励原理: 把人事调整作为经常性的任务。员工要有上有下、有升有降、有进有出, 不断调整, 合理流动, 保持员工的活力, 适应组织内外环境的变化。6. 互补增值原理: 由于人力资源系统每一个个体的多样性、差异性, 因而存在着组织中的能力、性格、见解等方面的互补性。发挥每个个体的优势, 扬长补短, 人力资源系统的功能方为最优。互补的方面包括: 知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补等。2/21/2022537. 开发与使用并重原理: 企业

40、的长久发展要求必须重视人力资源的开发, 只使用不开发难以保证企业的长久发展。开发是为了更好地使用, 使用又为开发提出了要求并指明了方向。8. 弹性冗余原理: 人力资源管理过程中必须留有余地, 保持弹性, 不能超负荷和带病运行。对人力资源的使用要注意一定的度(劳动时间、强度), 任何超过“弹性度”的管理, 都有可能使员工身心交瘁, 疲惫不堪, 甚至造成人力资源的巨大损失。9. 德才素质统一原理: 在人力资源管理活动中, 把组织个体与群体的德的素质和才的素质有机地统一起来, 作为育才、选才、用才的决定性内涵和标准, 使组织人力资源的德、才素质不断优化, 发挥其相得益彰的作用。10.文化凝聚与价值共识原理: 在当代企业管理中,文化与价值对于统驭各项管理措施起着重要的作用, 对于员工行为起着长久而深刻的塑造作用。2/21/202254九、我国企业人力资源管理的 现状与发展n我国的人力资源管理是从90年代中期开始发展的。我国从人事管理向人力资源管理经过三个发展阶段：n第