粮油公司人力资源部考核指标及评估标准格式(共27页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上黄海粮油工业（山东）有限公司KPI 指标及评估标准体系一、人力资源与公共事务部1、部门指标1.1人力资源配置完成率（30）指标定义考核期内实际到岗人数占公司批准的招募计划数设立目的考核人力资源部的招聘效率，确保各部门人员能及时到岗计算公式（期内实际到岗人数÷公司批准的招募计划数）X100%相关说明·部门填写人员增补申请表，经总经理批准后，人力资源部负责招聘；·月底由招聘管理员统计、汇总增补人员招聘完成情况（跨月招聘者列于要求到岗时限月），并下发各部门备核；·无时限要求者暂定60日数据来源各部门人员增补申请表数据收集招聘管理员数据

2、提供招聘管理员数据审核部门经理、公司各部门统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差¨ 附人员增补申请表1.2后勤服务满意度（20）指标定义各部门员工（或客户）对食堂、信息、环卫等后勤保障的满意度调查结果设立目的·考核人力资源部在食堂、信息、环卫等后勤保障方面的服务水平；·籍此找出不足，提高服务水平计算公式取下属各岗位的满意度调查的综合平均成绩相关说明·人力资源部统一下发后勤服务满意度调查问卷；·各部门根据问卷项目及标准进行评分后，由内勤提报至绩效管理员；·绩效管理员整体汇总最后得分；·若出现投诉，每

3、次在原得分基础上扣？分数据来源后勤服务满意度调查问卷数据收集绩效管理员、各部门内勤数据提供绩效管理员、部门经理、公司各部门数据审核部门经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差¨ 附后勤服务满意度调查问卷1.35S现场与安全管理（20）指标定义公司各部门对5S现场及安全的管理状态设立目的·考核人力资源部对各部门5S现场及安全管理的监督力度·籍此督促人力资源部监督各部门提高5S现场及安全管理水平计算公式取公司检查的各部门现场与安全管理情况得分的平均值进行统计评定相关说明由公司5S事务局统一制订检查标准，对各部门进行评定数据来源5S事务局检

4、查文件数据收集公司安全办数据提供安全办主管数据审核部门经理、公司各部门统计周期每月？次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差¨ 检查评估办法附于各部门相应岗位1.4企管工作计划完成率（20）指标定义公司或部门交办的企管项目、文化建设、宣传法务等工作的完成状况设立目的通过对公司企管工作的进度及质量进行考核，保证部门管理工作的顺利开展，提高企业管理水平、企业知名度及员工凝聚力。计算公式根据工作完成情况与工作计划相比较得分相关说明·有项目，根据项目的进度及质量与评估标准进行比较评价；·无大型项目，取前期此项指标的平均值数据来源企管工作的进度及其质量数据收集企

5、管办主管数据提供部门经理数据审核总经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差1.5培训效果满意度(10)指标定义参训人员对公司组织的培训效果的满意程度设立目的考核参训人员对培训效果的满意度进行评价，籍此督促人力资源部不断提高培训计划的执行质量计算公式根据培训管理员或咨询公司提供的培训效果满意度调查问卷统计得分相关说明·培训结束，培训管理员下发调查问卷；·参训人员根据评估项目及效果进行评估；·培训管理员根据评估结果统计最后得分·若无相应培训，取前期指标的平均值数据来源培训效果满意度调查问卷数据收集培训管理员数据提供培训管理员数据

6、审核部门经理统计周期培训完毕后考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差¨ 培训效果满意度调查问卷根据培训内容另行设计。2、部门经理2.1部门综合指标（50）指标定义部门指标的综合得分设立目的·部门的大部分业绩通过经理来实现；·体现团队与个人关系计算公式部门指标得分x50相关说明部门指标的综合得分x50即为该项最终得分。数据来源部门指标得分数据收集绩效管理员数据提供绩效管理员数据审核人力资源部经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差2.2人力资源政策与管理效果评价(20)指标定义总经理对人力资源部经理对人力资源政策执行的一种总

7、体评价（如相关政策的把握、执行，劳动纪律的遵守等）设立目的考核此项指标，督促人力资源经理加强管理力度，提升企业的管理水平，营造黄海氛围。计算公式根据总经理平时把握或抽查进行扣分相关说明·根据人力资源经理对相关政策的把握、执行情况进行综合评价·对劳动纪律等状况进行抽查扣减，每查违犯一次扣2分。数据来源总经理对相关工作的把握及对相关工作的抽查数据收集总经理数据提供总经理数据审核总经理统计周期随机考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差2.3下属员工管理成效（10）指标定义对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评设立目的·考核对下属员工的指导、教育

8、等管理效果；·籍此提高领导者管理水平，促进团队建设计算公式下属员工管理成效问卷调查各项综合得分相关说明·由人力资源部下发下属员工管理成效问卷调查；·参评人员根据项目及标准进行评定；·最后由内勤对结果进行汇总统计，并连同问卷一起提报绩效管理员；·问卷仅对内勤、绩效管理员、人力资源主管、人力资源经理公开数据来源下属员工管理成效问卷调查数据收集行政内勤数据提供绩效管理员数据审核人力资源部经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差¨ 附下属员工管理成效问卷调查。2.4部门费用控制率（10）指标定义部门实际发生管理费

9、用占计划管理费用的比率设立目的通过对部门管理费用的控制状况进行分析，总结不足，进行改进，达到控制成本费用的目的。计算公式（实际发生管理费用÷计划管理费用）X100%相关说明·每月由财务根据量化考核数据进行统计汇总；·并将汇总数据提报人力资源部数据来源部门各项费用报销单据数据收集财务管理部数据提供考评会计数据审核财务管理部经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差2.5后勤服务满意度同部门。3、人力资源主管3.1人力资源配置完成率（30）同部门指标。3.2人事服务满意度（30）指标定义员工（客户）对招聘、培训、薪酬、绩效等工作方面的服务综

10、合满意程度设立目的从员工角度综合反映人力资源部的服务水平计算公式根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分相关说明·人力资源部统一下发人事服务满意度调查问卷；·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员；·绩效管理员根据评分最后统计得分·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分数据来源人事服务满意度调查问卷、投诉数据收集各部门内勤、绩效管理员数据提供绩效管理员数据审核人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差¨ 附人事服务满意度调查问卷3.3培训工作计划完成情况（20）指标定

11、义对列于部门计划和公司批准的临时培训计划执行情况，包括人次完成率与效果满意度两项。设立目的·考核人力资源部对培训计划的执行、贯彻情况；·提高培训质量计算公式·（培训人次完成率实际参加培训人数÷计划参训人次）x100；·根据培训管理员或咨询公司设计的培训效果满意度调查结果数值统计相关说明·两项各占10；·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值；·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准；·培训满意度以现场问卷评估为准数据来源培训

12、通知、签到表、培训效果满意度调查数据收集培训管理员数据提供培训管理员数据审核人力资源主管、部门经理、参训人员统计周期培训完毕时统计考核说明：¨ 评估标准1优秀良好尚可一般差考核说明：¨ 评估标准2优秀良好尚可一般差¨ 附签到表3.4人力资源基础信息管理（10）指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。相关说明·部门经理随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；·本人提供不出规定资料1次扣2分，

13、不规范或未及时更新1次扣1分；·每月至少抽查两次。数据来源被考核人资料、信息、抽查结果数据收集部门经理数据提供部门经理数据审核部门经理、被考核人统计周期随时、抽查完毕时¨ 评估标准1优秀良好尚可一般差3.5下属员工管理成效（10）指标定义对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评设立目的·考核对下属员工的指导、教育等管理效果；·籍此提高领导者管理水平，促进团队建设计算公式下属员工管理成效问卷调查各项综合得分相关说明·由人力资源部下发下属员工管理成效问卷调查；·参评人员根据项目及标准进行评定；·最后由内勤对结果进行汇

14、总统计，并连同问卷一起提报绩效管理员；·问卷仅对内勤、绩效管理员、人力资源主管、人力资源经理公开数据来源下属员工管理成效问卷调查数据收集行政内勤数据提供绩效管理员数据审核人力资源部经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差¨ 下属员工管理成效问卷调查同经理。4、招聘管理员4.1人力资源配置完成率（40）同部门考核指标。4.2工作服务满意度（20）指标定义员工（客户）对招聘、人事办理等工作各方面的服务综合满意程度设立目的从员工角度综合反映人力资源部的服务水平计算公式根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分相关说明·人力资源部统一

15、下发人事服务满意度调查问卷；·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员；·绩效管理员根据评分最后统计得分·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分数据来源人事服务满意度调查问卷、投诉数据收集各部门内勤、绩效管理员数据提供绩效管理员数据审核人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差¨ 数据来源于人事服务满意度调查问卷中招聘部分。4.3人力资源基础信息管理（20）指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算

16、公式根据资料的准确、规范等进行扣分。相关说明·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；·每月至少抽查两次。·抽查重点为员工基本档案资料、员工资料表信息的完整/准确/有效、健康证管理、员工人事手续/合同等相关岗位信息数据来源被考核人资料、信息、抽查结果数据收集人力资源主管数据提供人力资源主管、数据审核招聘管理员、人力资源主管、部门经理统计周期随时、抽查完毕时考核说明：¨ 评估标准1优秀良好尚可一般差4.4交办事项完成效率和质量（10）指标定义对

17、于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。计算公式根据对交办事务的完成状况扣分相关说明·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录；·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。数据来源主管记录数据收集主管数据提供主管、部门经理数据审核招聘管理员、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差4.5人才储备率

18、（10）指标定义每月根据分析报告储备的人员数量完成状况设立目的分析掌握公司岗位的人才需求及市场供应状况，储备需要人员，更好地为招聘服务计算公式根据储备完成情况进行扣分相关说明·要求管理员熟练掌握公司各岗位的人力资源配置状况，并每月25日前根据人才供求状况，提交公司人力资源供求及储备分析报告；·根据主管与经理审核批准的分析结果确定储备哪个岗位、什么专业或特长的人才及储备数量，对储备人员注明投递简历时间、最近一次联系/沟通时间/联系结果，并由主管随机抽查储备人才情况是否真实，数量每少5%扣2分，低于5扣1分，检查出提供数据不真实一人次扣3分。数据来源人力资源供求及储备分析报告数

19、据收集招聘管理员数据提供人力资源主管数据审核招聘管理员、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差¨ 每月人力资源供求及储备分析报告需每月提报5.培训管理员5.1培训效果满意度（30）见部门考核指标。5.2培训人次完成率（30）指标定义实际参加培训人数占计划参训人数的比率设立目的针对目前培训参与状况，提高参与率，增强培训效果计算公式（实际参加培训人数÷计划参训人次）x100相关说明·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值；·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后

20、核定为准，实际参训人数以签到表为准；数据来源培训通知、签到表数据收集培训管理员数据提供培训管理员数据审核人力资源主管、部门经理、各部门统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差¨ 签到表见部门指标5.3交办事项完成效率和质量（20）指标定义对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。计算公式根据对交办事务的完成状况扣分相关说明·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映

21、不予认可，对完成情况主管要予以记录；·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。数据来源主管记录数据收集主管数据提供主管、部门经理数据审核培训管理员、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差5.4人力资源信息管理（10）指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。相关说明·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；·本人提供不出规定资料1次扣2

22、分，不规范或未及时更新1次扣1分；·每月至少抽查两次。·抽查重点包括员工培训所有档案、员工资料表中相关信息、职务职资料、相关的文件批件等；·由9000办查出的不合格项者1次扣5分。数据来源被考核人资料、信息、抽查结果数据收集人力资源主管、9000办数据提供人力资源主管、9000办数据审核培训管理员、人力资源主管、部门经理、9000办统计周期随时、抽查完毕时考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差5.5谈话制度落实情况（10）指标定义各部门对员工谈话制度的履行状况设立目的通过对本指标的考核，督促培训管理员加强各部门对本制度的履行，达到上下级沟通协作的目的计

23、算公式取下属员工管理成效问卷调查中本制度履行状况的平均值相关说明取下属员工管理成效问卷调查中本制度履行状况的平均值数据来源下属员工管理成效问卷调查数据收集各部内勤、绩效管理员数据提供绩效管理员数据审核各部门、人力资源经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差¨ 下属员工管理成效问卷调查见经理指标6、薪酬管理员6.1日常工作完成效率和质量（30）指标定义对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。计算公式根据对交办事务的完成状况扣分相关说明·对于主管（或经理）交办事

24、项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录；·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。数据来源主管记录数据收集主管数据提供主管、部门经理数据审核薪酬管理员、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差6.2薪酬差错次数（20）指标定义对员工工资、福利、保险等的核算错误次数设立目的通过对此项指标的考核，督促薪酬管理员加强对本项工作的严谨态度，减少失误次数，提高服务满意度计算公式根据核算差错次数进行扣分相关说明¨

25、 员工凭工资条，发现因考勤或其他原因造成工资差错，可直接找薪酬管理员要求核实处理，确因管理员造成的失误，由其出具书面意见，并与财务部协调进行工资调整，财务部对其差错进行统计，核实的错误3人次以内为满分，另外每错误一人次扣2分，另外，财务审核查实的差错也在此之列；¨ 主管检查发现违反考勤纪律一次扣10分；工作不认真，有问题不深究导致失误每发现一次扣5分。¨ 对各类保险缴纳情况，造成的人数、金额，或其他差错，每人次扣1分。数据来源员工提报、工资表数据收集财务管理部数据提供财务管理部数据审核薪酬管理员、财务管理部、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估

26、标准优秀良好尚可一般差6.3工作服务满意度（20）指标定义员工（客户）对薪酬计算、投诉处理等工作各方面的服务综合满意程度设立目的从员工角度综合反映人力资源部的服务水平计算公式根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分相关说明·人力资源部统一下发人事服务满意度调查问卷；·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员；·绩效管理员根据评分最后统计得分·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分数据来源人事服务满意度调查问卷、投诉数据收集各部门内勤、绩效管理员数据提供绩效管理员数据审核人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：

27、8; 评估标准优秀良好尚可一般差¨ 数据来源于人事服务满意度调查问卷中薪酬部分。6.4薪酬计算发放及时性（20）指标定义对每月工资的发放时间与规定发放时间的比较设立目的督促薪酬管理员每月按时统计核算员工工资，提高工作效率与员工的满意度计算公式按照发放的延误时间进行扣分相关说明根据公司规定时限，因绩效考核结果迟报和打卡记录器故障，每晚1天扣1分。自身原因每晚一天扣5分数据来源工资核算完成时间数据收集薪酬管理员数据提供薪酬管理员数据审核财务管理部、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差6.5人力资源信息管理指标定义人力资源相关基础信息的准

28、确性、完整性、动态性。设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。相关说明·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；·每月至少抽查两次。·抽查重点包括考勤/工资/保险/劳动纠纷资料存档，员工资料表信息更新、补充，转正定级等相关人事文件存档或其它与本岗位相关的信息。；数据来源被考核人资料、信息、抽查结果数据收集人力资源主管数据提供人力资源主管数据审核薪酬管理员、人力资源主管、部门经理

29、统计周期随时、抽查完毕时考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差7、绩效管理员7.1绩效考核结果提供的及时性（25）指标定义薪酬管理员收到考核结果的时间与规定提供时间的比较设立目的督促绩效管理员高效及时地提供考核结果，以便工资核算，提高服务满意度计算公式根据提供结果的延误时间进行扣分相关说明根据公司规定时限，因部门上报延迟或不合格调整，晚于规定时间1天扣1分，自身原因每超过1天扣5分数据来源考核结果提供时间数据收集薪酬管理员数据提供薪酬管理员数据审核绩效管理员、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差7.2考核结果的准确性（25）指标定

30、义考核结果统计的差错次数设立目的通过对此项指标的考核，督促绩效管理员加强对本项工作的严谨态度，减少失误次数，提高服务满意度计算公式根据统计的差错次数扣分相关说明员工根据工资条对考核分值存在疑义，可直接到绩效管理员处核实，绩效管理员负责处理，若因绩效管理员失误造成分值输入错误，由绩效管理员出具说明，交薪酬管理员，薪酬管理员对差错进行统计并协调财务调整工资数据来源工资条、员工提报数据收集薪酬管理员数据提供薪酬管理员数据审核绩效管理员、薪酬管理员、人力资源主管、部门经理、财务管理部统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差7.3考核服务和投诉处理满意度（20）指标定义员工（客

31、户）对招聘、投诉处理等工作各方面的服务综合满意程度设立目的从员工角度综合反映人力资源部的服务水平计算公式根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分相关说明·人力资源部统一下发人事服务满意度调查问卷；·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员；·绩效管理员根据评分最后统计得分·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分数据来源人事服务满意度调查问卷、投诉数据收集各部门内勤、绩效管理员数据提供绩效管理员数据审核人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差数据来源于人事服务满意度调查问卷中绩效

32、部分。7.4交办事项完成效率和质量（20）指标定义对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。计算公式根据对交办事务的完成状况扣分相关说明·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录；·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。数据来源主管记录数据收集主管数据提供主管、部门经理数据审核绩效管理员、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：&#

33、168; 评估标准优秀良好尚可一般差7.5人力资源信息管理指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。相关说明·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；·每月至少抽查两次。·抽查重点包括员工资料表中相关信息、奖惩任免文件、考核/体系跟踪改进信息、岗位说明书/组织结构更新维护等；数据来源被考核人资料、信息、抽查结果数据收集人力资源

34、主管数据提供人力资源主管数据审核绩效管理员、人力资源主管、部门经理统计周期随时、抽查完毕时考核说明：¨ 评估标准优秀良好尚可一般差指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公