人力资源会计建立的理论必然性和计量的再探讨(一)

1、人力资源会计建立的理论必然性和计量的再探讨(一)【摘要】本文中，通过企业合约发展、风险承担角色转移和人力资源的产权特征论证了人力资源会计建立的理论必然性。在对已有的人力资源会计计量研究成果上，我们对传统人力资源计量方法存在的缺陷进行了归纳总结，并从人力资源产权特性和人力资源价值创造机理两个方面揭示了计量困难的原因。得出了对人力资源会计信息进行披露的思路，概括了人力资源会计信息披露的内容。【关键词】人力资源会计计量披露无论是经济学、管理学，还是会计学，都较早提出了重视人力资本的观点：舒尔茨（ 1960）在担任美国经济学会会长的就职演说中提出： “ 经济发展主要取决于人的质量，而不是取决于自然资源

2、的丰富或资本存量的多寡 ”。弗里德曼认为：企业所拥有的人力资本能够和物质资本一样提供未来收益，同时也应和物质资本一样计提折旧。早期的会计学家佩顿也提出忠诚的员工是比商品更为重要的资产，并提出，传统资产负债表忽视报告这项资产是一种严重的缺陷。企业管理学家赫曼森，从经济学中汲取营养，将人力资本理论引进会计学中，在其 1964 年“人力资本会计 ”一文中，最先提出人力资源会计概念。自此，理论界和实务界对人力资源会计进行了艰苦的探索和实验。到上世纪70 年代末 80 年代初，人力资源会计已基本形成。之后，人力资源会计研究陷入低潮，并持续性遭受 “冷遇”的格局，人力资源会计的发展反而落后于在其之后产生的

3、商誉、不确定性和衍生金融工具，但是在这期间，人力资源会计的研究成果还是不断出现。人力资源会计理论研究取得了颇多成果，并且理论研究仍在持续，但是在实务中运用有限。出现这种现象的原因在于：人力资源会计确实有其建立的理论必然性，但是如何对人力资源进行可靠地计量却让理论界和实务界陷入了 “欲罢而不能 ”的两难境地。 以下，作者就在前人已形成的研究成果上，阐述建立人力资源会计的理论必然性，以引起企业管理当局和政府相关管理部门的足够重视，同时，针对已有的人力资源计量模型，探讨会计上如何体现人力资源的信息。一、人力资源会计建立的理论必然性（一）古典企业向现代企业的发展，使得人力资本走向企业的舞台中心在古典企

4、业里，资本家集财务资本所有者和人力资本所有者于一身，在古典企业里用自身的财务资本聘用自己作为企业的经理和企业家。这就足以构成 “资本家拥有古典企业 ”的认识论起源。早期经济发展中的“资本相对稀缺 ”也是在这种认识论上的判断。 那么我们就要问， 早期企业稀缺资本到底是资本家手中持有的财务资本，还是资本家身上拥有的人力资本？因为资本家合二为一的角色表现，使得只要稀缺财务资本和人力资本之一就都表现为资本的稀缺。著名经济史学家布劳代尔的研究给出了这个问题的答案，他指出：在以往任何一个经济时代都有“一些钱财找不到投资场所 ”，我们据此可以断言， “资本相对稀缺 ” 指的是资本家作为经理和企业家所体现的人

5、力资本，而非其持有的财务资本。经理和企业家人力资源稀缺导致了企业的创新不足、结构单一，经济发展程度与就业人口对就业岗位的需求不能匹配，工人的体力和技能一文不值，也就理所当然地出现了人力资源的 “过剩 ”。随着现代企业组织的发展， 经理和企业家的人力资本从 “资本 ”这个笼统的概念里分离出来。企业组织的成长、企业面临市场范围的扩大和交易内容以及形式的复杂化，再加上这种分离具有经济上的有利可图，越来越使得这种分离成为必然。 因此，拥有笼统 “资本 ”的资本家逐渐被一分为二：一方面是单纯的财务资本所有者，另一方面是经理和企业家（管理者）人力资本的所有者。在这个过程中，单纯的非人力资本日益显示出他们

6、“消极货币 ”的本性。古典企业向现代企业的发展， 不但使经理和企业家人力资本从笼统 “资本 ”的影子里走了出来， 而且径直走向企业的舞台中心，成为了 “积极货币 ”的持有者。根据斯蒂格勒和弗里德曼的观点：大企业的股东拥有自己财务资本的完全产权和控制权，他们通过股票买卖行使其产权；经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的管理知识和能力。股份公司并不是什么 “所有权和经营权分离 ”，而是财务资本和经理知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约。推广运用他们的观点，我们可以看到现代股份公司引起企业产权结构的真正重大的变化，使人力资本在现代企业里的相对地位的急剧上升

7、，以及纯粹的财务资本的相对重要性下降。一方面，作为人力资本的一般劳务、专业技能、管理以及各种企业家才能能够变成独立可交易的要素进入企业合约；另一方面，各种人力资本及其所有权通过谈判，采取竞争和组合的不同方式， 发展出超越 “古典企业 ”的新组合和新形式。如何充分动员企业里的各种人力资本， 成为有效利用财务资本的前提，也因此日益成为当代保持企业竞争力和生产力的中心问题。 （二）风险的变化使得人力资本和财务资本的合作成为必要传统公司治理理论认为，财务资本与其所有者在自然形态上的可分离性以及投入企业后成为 “抵押品 ”的性质是财务资本所有者成为企业风险的真正承担者，这种观点也在张维迎（ 1996）对

8、古典企业财务资本所有者和人力资本所有者合二为一的现象的分析中得到了论证： （1）人力资本所有者因其人力资本的 “不可分离性 ”不具备对其他成员提供保险的能力；（2）财务资本投资者的承诺比人力资本所有者的承诺更值得信赖，因为如果财务资本投资者不能兑现自己的承诺，其他人可以拿其财务资本作为补偿，甚至以毁灭相威胁。对比之下，如果人力资本所有者违约，其他人对其实在没有什么好办法； （3）财务资本一旦进入，将成为 “天生的 ”风险承担者， 其投资者有更好的积极性做出最优的风险决策，对比之下，人力资本所有者者更可能成为一个孤注一掷的赌徒，因为对一个没有非人力资本投资者来说，他的风险是不对称的，失败的成本由

9、别人承担，而成功收益自己占有。但是在现代企业，尤其是股份制企业出现之后，财务资本投资者和人力资本投资者的情况都在变化，以上理由当然也要放宽。以下，我们从影响投资决策的形成因素和投资在企业运行过程两方面来探析人力资本所有者相比财务资本所有者在现代企业中承担风险的地位变化。第一，在投资决策的形成因素方面。就财务资本所有者来说，在知识经济时代 ,信息技术的革命和网络的普及，使财务资本的社会表现形式呈多样性趋势发展，财务资本所有者对企业的贡献大大降低，而且可以在各种社会表现形式之间根据风险最小化原则进行转换。财务资本所有者投资于企业时，可以在事前进行投资风险的比较，选择投资风险最小的财务资本投资形式。

10、此外，财务资本所有者对企业的投资也从过去以实物型直接投资为主的投资方式越来越转向以证券型间接投资为主的投资方式， 由过去直接投资于企业以获取企业剩余价值为主，转向间接投资以赚取股票差价为主。就人力资本所有者而言， 人力资本在自然形态上和其所有者不可分离，在社会形态上具有专用性。当人力资本所有者将自己的资本投入某一特定的行业和企业后，往往成为一种抵押品。在不同企业间的职务转换需要一定的成本，随意进入一个不适合自己的企业、或随意退出一个适合自己的企业，都会对自己造成损害。特别是企业家，他往往是从公司的最底层开始沿着等级阶梯向上提升最后达到公司的最上层领导，他的资源配置能力需要他在漫长的职业生涯中逐

11、渐积累、磨练，很难一蹴而就。当他用漫长的职业生涯积累成公司的最上层领导后，他进出公司的成本变得异常巨大，相应的，企业家所面临的风险也变得巨大，这使他的决策也不得不变得小心谨慎。第二，投资在企业运行过程中，财务资本所有者和人力资本所有者所面临的风险以及风险机制也不一样。财务资本所有者可以在事中和事后出现投资风险时，审时度势，在各种财务资本形式之间进行转换，以最大限度和最快速度减少最终造成的投资损失。当企业出现经营困难，股东就会 “以脚投票 ”，抛售股票。 人力资本所有者投入的是无形的脑力劳动，人力资本在企业中发挥作用，还与企业的管理方式和企业的激励方式有关，产生的风险不像财务资本风险那样显性化。

12、因此，人力资本所有者面临的风险不但有企业管理不善的风险，同时还要承担企业其他职员惰性产生的风险。当企业面临被并购时，收购方以高于市值的价格并购，财务资本的出资者很可能做出抛售股票的决策以获取资本利得，而人力资本则承担着企业转轨和被解雇的风险。财务资本投资的多样化、市场化和证券化，使财务资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化，财务资本所有者可以利用资本市场进行低成本转移资本以达到风险转移的目的。而人力资本所有者仅仅以人力资本的身份实现对企业的控制，这一客观制约使人力资本所有者具有一种退出企业的惰性， 以及承担企业生产经营风险的自觉性和主动性，从而使人力资本所有者与所在企业之间的关系更加密切，逐渐

13、变成企业风险的承担者之一。（三）人力资本的产权特性呼唤人力资源会计的建立人力资产具有以下两个特性： （1）人力资产天然归属个人，人力资本的所有权和使用权不能分离； （2）人力资本的产权权利一旦受损，其资产可能立刻贬值或荡然无存。任何企业合约都离不开工人的劳动、经理的管理知识和能力以及企业家的经营决策这三种人力资本，他们像任何其他经济资源一样，在生产中的功能相同，仅仅因为相对稀缺性的不同而市价迥异。另外人力资本的产权特性使直接利用这些经济资源时无法采用 “事前全部讲清楚 ”的合约模式。在利用劳动工人的场合，即使是那种简单到可以把全部细节在事前就交待清楚的劳动，劳务合同执行起来还是可能出问题。因为

14、单个工人在团队生产中提供的劳动努力，要受到其他成员劳动努力的影响。要维护并激发全体劳动成员的劳动努力，离开“计算、监督和其他激励 ”就无计可施。在利用经理劳动的场合， 要事前讲清楚企业管理的全部细节即使在技术上可能，也会因为信息成本太高而在经济上不合算。聘任企业经理的合同在事前真正可以写入的，实际上要经理相机处理事前不完全预测事物的责任，以及经理的努力所应该达到的目标。经理努力的供给，是由激励机制的安排和执行决定的。“激励 ”不足，到处看到 “管理不善 ”迹象就不必奇怪了。至于要利用企业家才能， 事前恐怕连 “大概 ”的内容也写不出来。 因为 “发现市场 ” 和“在一切方向上的创新 ”这样的事

15、，毕竟谁也不能在事前加以 “规划 ” 或“计划 ”。企业家才能的发挥，甚至在事后都难以监督和计量。从以上的分析，我们可以看到，这三种人力资本作用的发挥都离不开激励机制的实行。激励（包括负激励）的内容，就是把人力资本开发利用的市值信号（现实和预期的） ，传导给有关的个人，由他或她的决策在何种范围内，以多大的强度来利用其人力资本的存量，进而决定其人力资本投资的未来方向和强度。激励机制的普遍性是因为人力资本的利用在经济生活中无处不在，而在现代经济汇总，人力资本的开发利用日益居于中心地位。对人力资本激励的经济资源投入、人力资本作用发挥程度的计量以及因人力资本给企业带来的经济利益都要以一定的形式反映以作

16、为企业内部经济决策、外部相关利益者投资决策的参考，这就是人力资源会计的任务。 二、人力资源计量的再探讨 （一）对已有的人力资源会计计量模式的简单评析人力资源会计计量模式大致可以分成两类：货币性计量和非货币性计量。货币性计量模式包括人力资源成本计量（历史成本法、重置成本法等）和人力资源的价值计量 （未来收益贴现法、 未来工薪贴现法等）。非货币性计量包括矩阵法等等。它们虽然能部分解决传统会计难以充分体现人力资源信息的缺陷，但由于其仍然定位于向财务资本投资者提供信息。现行的人力资源会计没有从根本上解决问题：人力资源成本会计按取得人力时的成本核算，不能反映出人力资本的实际价值；人力资源价值会计虽然充分计量人力资源的价值，避免了人们低估企业价值不足，但缺乏技术上的可行性。以下就简要对现有的计量方法优缺点做一列举：表格一：传统人力资源计量方法方法优点缺点历史成本法实用、客观，具有可验证性（ 1）有违资产定义的时实质（未来的经济利益）；（2）将人力资源招募支出列为人力资源成本则只相当于将“附加费用 ”进行资本化，根本不能揭示人力资本的真正成本； （3）企业的市场价值和账面价值的背离程度无疑将急剧拉大，人力资源不恰当地计量将导致大量的企业价值信息被隐匿。重置成本法（ 1）尊重人力资源获取中的市场因素； （2）重置成本是资产经济价值的较好替代值； （3）人力资源重